[摘 要]21世纪是知识经济的时代，我们必须意识到，人是所有生产要素中的最关键要素。因此,人力资源管理的成效高低,也关乎着企业的发展。企业要想充分、合理地利用人力资源,就必须做好人力资源管理工作。所以国有企业必须完善国有企业人力资源管理体系,按科学规律开发管理国有企业的人力资源,完成从人事管理向人力资源管理的再造过程。本文根据国有企业人力资源现状,从而实施行之有效的人力资源管理提出了自己的见解。
[关键词] 国有企业； 人力资源开发；人员管理；
一、国有企业人力资源管理中存在的问题。
（一）人力资源管理落后 长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性极其对企业业绩的影响作用，缺少深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理上”普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的动能性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。考评标准不规范。 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求的上级领导的赏识，只做领导能看得到的表面文章，而忽视同时和群众的要求，不做扎扎实实的工作。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
国有企业人员选用中存在的问题。
国有企业选用人员权利过分集中。缺乏公开、民主机制，这种权利高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且产生任人唯亲的弊端。国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾、等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，而是因人设岗，因人设事；国有企业的升迁主要不是以业绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良秀不分，甚至颠倒黑白，优劣错位的现象，严重挫伤广大国企人员的积极性。
还有很多人都感觉国企不但名字好听，门槛也高。原因就是国企总是沿用旧的招聘方式，职工家属给予照顾，定向招生给予照顾，兄弟友好单位相互之间给予照顾，又加上企业待遇高，工作稳定，所以国有企业基本处于饱和状态，在社会上招聘寥寥无几，这样就形成了对人才的搁置，能者很难走进去，平者、庸者在岗位上得过且过。长此以往，真正的人才出现短缺，企业员工出现过剩。这种变动的工资成本不断增加，经济效益却大大萎缩，企业生存只能靠国家维持，国有企业因此成为国家的包袱，给国家的经济社会发展带来了不利影响，更影响了属地政府在全省乃至全国的竞争能力。
三、缺乏人才培养和职业生涯设计。
知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如IT业）基本上是三年1次大换血，传统工业最多也不会超过5年。为此，进行培训就是提升人力资源水平的主要途径。但从我国现实情况来看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标，与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。
四、人力资源管理与企业文化的脱节。
对现代企业管理而言,规章制度和管理方法从本质上讲都是表面的、被动的,而企业文化才是深层次的、主动的。企业要向健康发展、成功运营,就必须不断加强企业文化建设。国企大都不善于营造企业文化,未能把企业文化纳入人力资源管理,致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥,而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。
五、我国国有企业人力资源管理改进措施探讨。
（一）树立人力资源管理的正确观念要树立人才资本理念。要建立人才使用预警系统,及时掌握人才资本的运营情况,防止人才浪费和流失,减少人才资本投资风险。领导者应该转变思想观念,认清人力资源的战略重要性。人力资源规划应当为公司的经营目标和总体战略服务,应当有利于吸引外部人才和增强内部员工的凝聚力。（二）完善人事制度,为吸引人才的各种条件国有企业要想留住人才,首先要能够吸引人才,根据2007年新浪一项网上调查资料显示,企业吸引求职者的主要原因依次为:(1)公司文化及环境,占16%;(2)薪资,占35%:(3)培训,占8%:(4)晶牌,占7%:(5)福利津贴,占5%。国有企业要吸引人才,就必须要设法增加自身的吸引力,这就要求国有企业要努力创造出吸引人才的各种条件。
（三）进一步完善薪酬体系
在现代社会,人力资源管理首要的任务就是做好薪酬管理。按照现代薪酬观念,薪酬体系主要有两部分构成:经济性薪酬和非经济性薪酬。当前应当加强经营者的物质激励机制的建立,其主要方式有:风险年薪制:股权、期权激励投机；亏损企业的经营者,由政府提供部分薪酬,以吸引有才能的人到目前处于亏损的国有企业工作,人力资源管理MBA论文,人力资源管理专业MBA毕业论文经典范文。
（四）重视员工的职业生涯设计
从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理,不可避免地要把员工可能的职
业发展方向透明化。因有企业有必要成立由相关部门人员组成的职业生涯规划与管
理领导机构,并做好各级培训工作。有必要制定双重职业道路晋升制度。保证优秀的技术人员走技术晋升道路,保证公司的技术力量,优秀的管理人员走行政晋升道路,形成优秀的管理队伍。
（五）人力资源的培养与开发
成功的企业都十分重视对人力资源培训的投入。只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。把人力资源培训经费列入年度预算,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。
（六）提倡以人为本的理念
以人为本在管理过程中，始终将人放在核心位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有员工的积极性和创造性，使企业获得最大的利益。人才是企业最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的上体位置，围绕着充分利用和发人力资源面开展管平活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，,使企业的目际和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管里需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人文本”的企业管理想基础,要努力培育共同的企业文化意识,共同的企业文化使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经
济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业
的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,再努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
（七）国家层面还要营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境
从国家层面来看,营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境有助于强化国有企业人力资源管理,主要是:首先理顺国有企业的产权关系。政府应该加快产权制度的改革,让经营者的利益、出资人的利益和企业的利益结为共同体,从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。建立健全企业法人治理结构。本着出资者资产所有权与企业法人经营权分开,权责明确,运作规范的原则,根据不同多种经营企业的产权结构、产业特点,确定相应的管理体制，人力资源管理MBA论文,人力资源管理专业MBA毕业论文经典范文。应当尽快建立和完善社会保障制度只有降低人才流动的社会风险,各种科技人才才能得以顺利的流动,人才资源的配置才能合理化。
结语
在市场竞争日益激烈的今天,企业要保持自己的地位,必须有明确的战略及人力资源发展战略,并有具体的措施使战略得以实施。国有企业的人力资源管理不同于一般企业管理,带有极强的易受企业微观环境影响的特点,尤其还会受到企业领导者个人意志的影响。鉴于国有企业人力资源管理特点及未来发展需要,其发展战略更应当是企业人力资源哉略规划的重点。如何完善和强化人力资源管理是每一个国有企业必须认真思考的问题。只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展有眼持管理体制的变革和人力资源工作的推行,只有领导者真正意识到以人为本,尊重人才、信任人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维,采取先进的人力资源开发与管理方法,从大处着眼,建立科学、理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,国有企业才可以形成吸引人才、凝聚人才的企业氛围。但是我们深知国有企业人力资源管路是一项复杂系统，完善人力资源管理也是一个复杂而艰巨的过程,对本课题的研究难免有不足之处。
