一、激励理论概述
二、企业现有激励管理的不足
三、如何加强企业激励管理
四、案例分析
五、小结
内 容 摘 要
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。激励机制在企业中也存在着不足之处。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设。
激励机制在现代企业人力资源管理中的运用
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。激励机制在企业中也存在着不足之处。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设。
一、激励理论概述
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：
（一）目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
（二）是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。高层管理者给下属设定一个非常明确的目标：这是一个暂时的、可以改变的目标预案。可以上级提出，再同下级讨论，也可以由下级提出，上级批准。无论哪种形式，必须共同商量决定； 重新审议组织结构和职责分工； 要求下属设计一套非常详细的计划来实现目标； 上级和下级的沟通，跟主管来讨论他们这个计划到底哪里可以更进步。
二、企业现有激励管理的不足
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。
事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
企业内部的不足之处如下：
（一）激励对象集中于少数人。
现在不少企业，先进典型一旦成名，往往在较长时间内各种荣誉、奖励集于一身，形成多者越多、少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于调动广大员工的积极性，也影响组织的全面发展；而先进典型本身可能也会因为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体职工的积极性。
（二）激励的针对性不强。
当前，一些企业从满足民普需要出发，采取了一些有针对性的从优待措施，解除了职工的后顾之优，极大地调动了职工的工作积极性。但是，也有的企业从优措施不够切合实际，结果虽然耗费了大量的人力、物力和财力，但职工的积极性并未真正调动起来。如果片面认为满足了职工需要后必然会产生激励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励的本意。激励机制的着眼点应放在通过调动全体职工的工作积极性和对企业目标的一致性上来促使目标得以高效实现。
（三）过分强调物质激励。
把发放奖金作为对职工进行奖惩的重要手段，对工作业绩突出者发放一定数额奖金以资鼓励，对工作不符合要求者则扣发岗位津贴或奖金。这种做法看似体现了干好干坏不一样的原则，实际上有很多副作用。一是使一部分职工心理失衡，将注愈力转移到对金钱的斤斤计较、患得患失上。二是对文化素养较高、经济条件较好的职工来说有较大的局限性。目前，注重才能发挥、看重工作责任、关心工作挑战性和自身发展前途的职工占大多数，管理者不能低估职工的这些高层次需要，必须更重视运用工作本身的激励因素来调动其积极性。
（四）夸大了竞跨上岗的作用。
干部竞争激励机制的基点是职工竞争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济待遇等挂钩。就职务晋升而言，企业的实职岗位毕竟有限，这意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条件，企业中表现不合格的职工和表现优秀的替均占少数，有相当一部分人处于中间状态，有为数不少的职工虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。
（五）只奖不惩或只惩不奖现象不同程度存在。
奖励和惩罚是激励的两个基本手段，针对不同的组织成员，要注重奖惩结合，以奖为主、以惩为辅。奖励具有积极的导向作用，因此在奖励过程中要注意以下几个方面：一是要奖励彻底解决问题的，而不仅仅是采取应急措施的；二是要奖励具有创新精神的，而不是盲目听从的；三是要奖励决定性的行为，而不是无用的分析；四是要奖励出色的工作，而不是低效率的忙碌；五是要奖励简化，而不是人为的复杂化；六是要奖励无声的有效行动，而不是沽名钓誉，哗众取宠；七是要奖励高质高效的工作，而不是劣质低效的工作；八是要奖励合作，而不是内让。同样，惩罚也不是目的是手段，也必须讲究方式方法。对什么情况下应给予惩罚，给予何种惩罚，都必须做出明确规定；要以事实为根据，且公平施罚，言行一致；要根据行为的性质、职工的个性特点，因人而异选择处理方法，以提高惩罚的效果。
所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性，对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题，下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
三、如何加强企业激励管理
企业管理中最重要的是对人的管理，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况，建立一套行之有效的人力资源的激励机制,可以大大激发员工的潜力,充分调动其主观能动性,为企业创造更多的价值，更好地实现企业发展的目标。因此，我们要认真探索新时期调动企业员工劳动积极性的新思路、新形式、新实践，大胆改革，勇于创新，下面我从五个方面谈谈我在实际工作中的一些体会和思考。
（一）加强员工激励管理是企业管理的重要内容
人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。员工激励作为人力资源管理的重要内容和手段之一,直接关系到企业业绩和竞争力。
1、员工是企业的最重要资源之一,加强员工的激励管理就是加强企业最重要的资源管理。
一个企业的价值,一方面是其拥有的固定资产和技术成果等有形及无形资产,另一方面一支优秀的人才队伍是衡量一个企业价值的重要因素。因此,员工的激励管理是企业管理中最重要和最有价值的部分之一。
2、员工激励与企业绩效有着密切的正向关系。
企业能否成功,员工激励乃是关键所在，现代化企业经营理念越来越强调客户服务理念,并且将企业客户的概念从外部顾客延伸到内部员工,将员工认定为内部客户，由此可见员工激励与企业业绩之间的密切关系。
（二）坚持开拓创新，进一步加强和改进思想政治工作
高度重视思想政治工作，是我们党的优良传统和政治优势，在发展社会主义市场经济的进程中，紧密结合新的历史条件，充分发挥党的这一政治优势，具有重要的现实意义和长远意义。为适应新形势需要，思想政治工作必须要在继承传统的基础上，着力在方式方法上开拓创新。应努力做到：
1、确立创新工作目标。
思想政治工作必须遵循一切从实际出发的原则，同时要紧密联系企业工作实际。只有这样思想政治工作确立的创新工作目标才能起到重要的导向保证作用。通过抓（贯彻落实）、学（理论政策）、找（原因症结）、议（对策措施）等形式，使员工团队精神在新的基础上不断得到振奋。
2、开拓创新工作内容。
在开展思想政治工作过程中，坚持做到贴近社会、贴近企业、贴近员工，着重做到加强社会主义核心价值体系的学习，并把社会公德和对员工实施岗位职业道德规范教育放在突出位置加以落实，使思想政治工作为广大员工所接受。
3、完善创新工作方式。
一方面我们要努力摒弃过去那种对员工进行简单灌输式的“你听我讲”、“我讲你服”的单向通道反馈方式。充分利用各种载体，多形式、多渠道地做到双向沟通、民主协商、交谈对话、平等待人、以诚感人，对员工中流露和表现出来的不正确思想情绪行为，不是简单地采取挤、压、训的方法，而是做到正确地进行疏导，讲形势，明道理，尊重启发引导员工，爱护理解关心员工，团结带动凝聚员工，科学对症下药；另一方面做到“沉”下去，深入员工班组，了解和关心员工的“热点”、“难点”、“疑点”，坚持从广大员工的思想实际出发，区分层次，有的放矢，注重实际效果，及时进行信息反馈，努力做到既教育员工爱戴自己的企业，又积极维护员工的合法权益，从而不断激发员工的劳动积极性。
（三）坚持以人为本，建立健全企业的激励机制
企业活力的源泉，其根本在于劳动者的积极性和创造力。坚持开展以人为本，建立健全企业的激励机制将是不断增强企业凝聚力、向心力的重要环节。
始终贯穿“以人为本”这条红线，强化服务功能，进行人性化管理，重视员工的全面发展，特别是在维护员工合法权益方面坚持做到：实行厂务公开，保障员工的监督权；尊重主人翁地位，保障员工的参与权；关注切身利益，保障员工的成长权。与此同时，不断加强对企业员工形势任务等思想教育，使员工增强“企业靠我发展，我靠企业生存”的意识，兢兢业业干好本职工作。
1、要规范完善人才选拔任用流动机制。
企业的发展要靠人才的作用,人才是企业发展的动力源泉。晋升是对员工最好的激励,即使有了良好的多元化的激励机制,但是没有良好的人才选拔任用机制,再给很高的薪水和股权也无济于事。因此,企业应建立良好的人才选拔任用机制,运用市场的选拔机制,使企业选择真正需要的人员,而不是上级的委派和近亲的任用,只有这样才能提高企业经营者人才市场化配置程度,在宏观大环境下达到人才的最优配置,才能为多元化的激励机制的建立创造好的外部环境。
2、考虑员工个体需求,实行个性化激励。
按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般情况,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等等。因此,企业在制定激励机制时一定要考虑到企业特点和员工个体需求,这样才能收到最大的激励效益。另外，同一员工的需求也不是一成不变的，会随着时间的推移、工作和生活环境的变化、社会时尚的变迁及家庭需求变化等而发生变化。因此,企业在制定激励机制时还应考虑到这些众多因素,对于员工需求做具体分析,找到激励他们的因素,采取不同的激励方法,实现个性化激励,这样,激励机制才能保持有效性,企业才能永葆生机。
3、奖惩并用,引入末位淘汰机制。
有的经营者一味的认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了企业发展的契机。激励之有效,原因在于人们在事关利益的时候,就会对事情的成败格外关注,而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。末位淘汰制是为提高组织的竞争力,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名在后的员工,按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感,提高员工的工作质量和工作效率,以达到推动企业的进一步发展。
4、实施动态管理。
一是岗动薪变，薪随岗变，将个人的物质利益与其贡献大小紧密结为一体；二是在调研基础上，对企业员工岗位进行动态测定，科学划分档次，合理拉大差距，既达到精干、高效的目的，又增强在岗员工的危机感和责任感。同时，我们要积极倡导能者上、庸者下的观念，大力宣传和表彰那些在各项生产工作中取得优异成绩的排头兵、带头羊，以弘扬先进，带动后进，共同前进，促进发展。
（四）坚持领导表率，以行为示范影响团结员工 目前企业部分员工劳动积极性不高，除了本身思想素质、业务技能等因素外，与社会上一些领导干部的官僚主义、以权谋私、行为不端等不作为或腐败现象有着极大关系。俗话说得好：“喊破嗓子不如干出样子”、“一步行动胜过一打纲领”，这些都是浅而易懂的道理。在我国改革开放日趋深化和社会主义建设事业蒸蒸日上的今天，党员干部尤其是领导班子中的领导干部的表率行为和示范作用显得尤为重要。加强企业领导干部党风廉政建设，必须坚持做到：要求员工做到的，领导干部就要从自身做起，率先垂范，牢固树立领导就是服务的思想，不断强化头脑中的群众观念、公仆观念、奉献观念，从而有效地以领导干部的行为表率和示范作用来影响团结员工，只有这样，才能在广大干部员工中形成良好的形象，才能使员工心顺气平、产生共鸣，同心同德、共创大业。
（五）激发基层活力与实现员工自身价值相结合
首先，荣誉激励可形成奋发向上和争先创优的良好局面，广泛开展优胜班组和优秀员工评选活动。从而使先进的再接再厉，不足者努力赶上；其次，人才培养使员工实现自我价值与企业目标融为一体，通过建立管理人员、技术人员和操作人员三条发展通道，为企业培养人才，使员工发挥专长；第三，情感关怀营造了和谐温馨的气氛，通过建立帮扶基金、连心卡和特困员工及工伤病号档案，经常对关怀对象看望、帮助，使员工深切体会到组织关爱。
建立和完善苦察多元化激励机制的若干设想现阶段企业激励机制尚未形成体系，因此认为必须从研究激励的全过程人手，深人研究激励客体的需要、动机、行为、目标等要素，针对不同要素采取相应的激励措施，形成贯穿激励全过程、环环紧扣的多元化激励机制，最大限度地激发和调动广大员工的主观能动性和工作积极性，促进整体目标实现。
1、从需要是不断变化发展的角度出发，努力培育职工正确的需要观。
需要是产生行为的原动力，也是职工积极性的源泉。要实施有效激励，就必须动态了解、掌握并满足职工的物质需要和精神需要。首先，要针对现阶段普遍存在的“重物质轻精神”现象，着力加强职业道德教育，教育引导进行纵向比较、横向比较，多与“低收人阶层”比较，以平衡的心态对待“高收人阶层”，正确处理物质与精神、索取与奉献之间的关系。其次，要引导员工树立正确的人生观、价值观，通过开展各种教育活动，使员工认识到自己所担负工作的重要性，真正树立起“自己的工作是有价值、有意义”的观念，增强荣誉感和成就感。同时，要采取竞聘上岗、末位淘汰、评先评优、奖勤罚劣等措施经常激励民警的精神需要，以保持持久的原动力。再次，要根据员工需要不断变化和发展这一规律，建立与时俱进的需要引导机制，针对不同的群体，采取不同的激励措施，经常修整，不断完善，建立针对性强、充满时代感的激励机制。 2、从有效激发员工满足正确需要的原动力角度出发，建立完善的动机激励机制。
动机来自需要，是人的行为的直接原因。因此，企业必须建立完善的动机激励机制，努力激发员工成就感、荣誉感和个人发展进步的动力。
3、从有效发挥员工特长和才能角度出发，建立完善的引导、控制、行为的激励机制。
行为是动机的外在表现形式，动机需要必须通过行为加以表现。因此，必须注重从两个方面人手建立引导、控制、监督民警行为的激励机制。首先是岗位要求要与才能相适。才能如果与岗位的客观要求基本相适，工作起来就会感到得心应手，有所作为，进而强化内心驱动力，增强工作积极性。如果能力相对过弱，工作起来力不从心甚至无所适从，就会渐生逃避心理，表现出对工作得过且过。
4、从目标激励在激励系统中的地位出发，建立完善的目标激励机制。
行为是有目的的，行为在达到预定目标前，总是在各种因素的影响下不断指向目标。员工的内在需要和目标实现后带来的心理上的满足相结合，能够产生强大的动机，有效激励员工行为指向目标的实现。目标越适合于员工的需要，员工的行为越表现得积极主动。
四、案例说明
案例：日立公司内的“婚姻介绍所”
在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
五、小结
综上所述，企业在建立有效激励机制的同时,要了解员工的具体需求,在有效整合各种激励措施的同时,还要仔细分析企业内外部实际影响激励机制建立的因素,采用系统和权变的观点来设计和运行激励机制,最终达到员工的个人目标与组织目标高度一致和激励员工的目的。
参考文献
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