家族企业的含义………………………………………………… 3
家族企业内部治理模式………………………………………… 3
三、转型期我国家族企业内部治理模式的现状…………………… 5
（一）转型期我国家族企业内部治理模式的缺陷……………………5
（二）转型期我国家族企业内部治理模式创新的障碍………………9
四、转型期我国家族企业内部治理模式现状的原因分析……………10
五、结论…………………………………………………………………15
致谢……………………………………………………………………18
参考文献………………………………………………………………19
内 容 摘 要
家族企业已经成为我国社会经济发展中不可或缺的部分,然而由于我国市场机制和企业管理制度尚不完善，家族企业在转型期面临许多问题，家族企业的整体现状令人担忧。经过改革开放20余年的发展，中国许多成功的家族企业将步入转型期。权力的交接、领导人的换代和制度的创新等成了当前我国家族企业面临的头等大事。现有理论主要集中在对市场机制成熟国家的家族企业的研究上，转型期我国家族企业面临着理论创新的挑战。
本文从转型期这一特殊时期入手，简述了家族企业以及家族企业内部治理模式的含义和特征，界定了转型期的含义。在此基础上，描述了转型期我国家族企业内部治理模式存在的缺陷和障碍，并从政治法律、市场环境和社会文化背景的角度分析了原因。最后给出了建立融合型内部治理模式的对策和建议。
关键词：家族企业 内部治理模式 转型期 职业经理人
转型期我国家族企业内部治理模式研究
一、家族企业的含义
家族企业是具有普遍意义的企业类型。日本是一个典型的以家族企业为主的国家，各大财团如三菱、住友等均为家族企业；在美国，众多大型跨国公司中，有微软、福特、杜邦、柯达、通用电气、摩托罗拉等为数不少的世界巨头属于家族企业。哈佛大学经济学者的研究表明，除美国之外，其余国家的大部分企业均由家族控制，可见家族企业在世界经济中具有举足轻重的地位。但家族企业的定义迄今为止,尚无一个权威性的统一定论。美国著名企业史学家钱德勒1的定义是:家族企业是指“企业创始人及其最亲密的合伙人和家族一直掌握有大部分股权,他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高层管理的决策层,特别是在有关财务决策、资源分配和高层人员的选拔方面。”哈佛大学唐纳利教授认为,同一家族至少有两代参与这家公司的经营管理,并且这两代衔接的结果,使公司的政策和家族的利益与目标有相互影响的关系,且满足以下条件中的某一个或数个条件即可构成家族企业:（1）家族成员在公司的职务影响他在家族中的地位；（2）公司与家族的整体价值合而为一；（3）家族关系为继承经营管理权的关系。我国学者曹德骏2认为,“不论企业是以家庭命名还是有好几位家属在企业的高层领导机构里,都不能由此确定某一企业是家族企业。能确定家族企业的是家族拥有企业所有权,也就是说所有权是否掌握在创办企业的家族成员手上,是划分家族企业与非家族企业的分水岭。”我国台湾学者叶银华3根据以前学者的研究,提出具备以下三个条件就可以称为家族企业:（1）家族的持股比率大于临界持股比率；（2）家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；（3）家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席的一半以上。
那么，我们可以这样理解：家族企业是指以婚姻和血缘关系为纽带，家族资产占控股地位，家族规则与企业规则并用的结合体。其所有权和控制权归属一个或数个家庭或家族拥有，而且能将其所有权和归属权合法传于后代的企业组织。
二、家族企业内部治理模式
（一）家族企业内部治理模式的含义和特征
1、家族企业内部治理模式的含义
家族治理模式是绝大多数家族企业采用的治理模式，家族企业内部治理模式又称家族企业治理模式，是指企业所有权与经营权没有实现分离，企业与家族合一企业的主要控制权在家庭成员中配置的一种治理模式。在这种公司治理模式中,公司往往是由家族成员建立和管理的。家族控制董事会，家族是大股东，保持控股权，董事会聘任经理阶层，但高级经理层往往由家族内部人员担任，家族及其控制的高级经理层全面主导企业的发展。在此基础上，通常股东、董事和管理层“三合一”。公司的控制权主要集中在由血缘、亲缘和姻缘为纽带组成的家族成员手里，使得战略、管理和投资等重要决策局限在较小的范围内，企业决策和管理的集中度很高。家族企业董事会中外部董事的数量较少其监督作用也常常并不明显，公司内部缺少必要的约束平衡机制。由于这些原因，采用家族治理模式的公司一般比较稳定，很少受到外部控制权接管的危险。
2、家族企业内部治理模式的特征
家族治理模式具有如下四个一般特征:第一 ,有一个家族凭借着所掌握的股份 ，形成对企业的控制权。第二 ,企业控制权在家族内世代相传。第三 ,职业经理在家族资本的监督和控制之下行使公司的经营权。第四 ,家族成员的经营者激励约束双重化。如果经营者同时又是家族成员,就会受到来自家族利益和亲情的双重激励和约束。发扬光大先辈留下的事业、对作为企业股东的家族成员资产负保值增值的责任、维持家族成员的亲情、为子孙后代留下一份产业 ,是对他们的经营行为进行激励和约束的主要机制。
（二）家族企业内部治理模式的分类
1、国外三种典型的家族企业治理模式
（1）美英治理模式。美、英两国均是高度发达的市场经济国家 ,资本市场、职业经理人市场较为完善 ,企业和市场的透明度较高。美英的家族企业有选择地将现代企业制度的优势融入家族企业中，在保留家族对企业最终控制权这一家族企业的根本特征的同时，形成了比较成熟的、规范的企业治理模式。这种模式下的家族企业 ,在股权开放中仍然保留高度的控制权。首先股权的相对开放主要体现为美英家族企业股权分散化，这是所有权与经营权相分离和发展多极融资渠道促进企业成长的结果。伴随着股权分散化，美英家族企业的主要股东法人化特征明显。一方面，一些大的家族由于各种原因，改变了直接拥有企业的状况，通过某个公司为中介，间接地拥有企业。另一方面,美英家族企业呈多级控股化趋势。家族不仅通过母公司来控制子公司，而且子公司下边还有许多孙公司、重孙公司 ,利用这样的纵向多级持股结构，有效地接近各类市场和分散经营风险 。其次,家族牢牢地掌握着企业的控制权 ,这表现在伴随着家族企业产权的开放程度不断提高，家族对家族企业的重要控制权并没有任何的削弱。尽管出现了股权分散化的现象,但是美英的家族企业往往以较少的股份就可以相对控股，这与美英上市公司股权分散的整体状况事分不开的。如美国近39%的上市公司以及近38%的合伙企业和私营公司都属于家族控股的企业,这些企业中，家族成员所拥有的该企业股权的总和,虽然比重不是太高,但足以占据第一大股东的地位。在职业经理人上,美英家族企业职业化管理程度高,它们普遍实行所有权和管理权分离,聘用职业经理人。一般来说,家族除了拥有所有权之外,还对企业拥有控制权 ,而分离给职业经理人的仅仅是管理权,这种治理结构打破了家族企业经营管理人才的局限,提高了企业效率,为家族企业的做大提供了保障。在众多美国名声显赫的家族企业中,不乏两权分离的实例,比如 Dennis家族公司,这家拥有 43年历史的家族企业,目前由第二代负责,企业股权由第二代共 6位家族成员平均拥有。公司的第二代家族成员为建立长期的可持续发展组织,经过两年多的内部调整和变革,建立起专业化管理组织,在主要岗位如 CEO、CFO雇佣了职业经理人,把家庭系统与企业系统进行了相对分离 ,将家庭控制和现代化管理较好的结合起来。
（2）日德治理模式。日、德家族企业的治理模式属于内部监控型,是基于利益导向的多元化的相关利益主体的治理模式,它以保障相关者利益的治理思想与人本主义的融合为基础。家族对企业的控制严格,家族色彩非常浓厚。
（3）东南亚治理模式。东南亚模式不仅指东南亚国家,还包括韩国、香港、台湾等国家和地区。它是建立在以家族为代表的控股股东主权模式基础之上的 ,赖以存在的条件是家族直接控制企业的发展以及儒家家族主义传统观念。在这种模式下，股权相对集中地控制在家族手中，家族成员一般在企业中担任一定职务 ,企业内部控制也在相当程度上存在。企业的资产负债率可能会较高,但外部债权人并不像日德模式中的银行债权人那样能对企业施加较大影响。股权的家族集中以及董事会的家族化倾向,使得董事会在企业事务中具有较强的支配作用。董事长个人决策和家族成员集体决策是主要的决策方式,非家族成员或本身不是所有者的经营者主要只负责具体的操作和实施。该模式的优点是,家族成员具有奉献精神,能以公司的长远目标为重。对于其中的上市公司,股票市场的约束使其企业信息披露较透明。但也有局限性 ,家族控制容易导致独裁、滥用家族成员、排斥专业管理人才等,尤其在企业规模扩大和管理复杂程度加大时容易出现管理才能的稀缺。
2、国内家族企业内部治理模式
（1）业主型治理模式。业主型治理模式是指企业的所有权和经营权没有实现分离，企业的主要控制权掌握在家族成员中的一种治理模式。
（2）融合型治理模式。是指已经具备公司制形式的企业，建立了比较完备的用于公司治理的组织结构，并初具公司制企业股权明晰划、多元化的特征，现代企业制度与家族制有机融合，介于业主型治理模式和职业型治理模式之间的一种治理模式。
（3）职业型治理模式。是指家族企业的所有权和经营权完全分离，建立规范的治理机构，利益相关者共同参与治理的现代公司治理模式。目前我国家族企业主要以业主型治理模式和职业型治理模式为主。
三、转型期我国家族企业内部治理模式的现状
（一）转型期我国家族企业内部治理模式的缺陷
1、我国家族企业转型期的含义
家族企业是商品生产中出现最早的企业形式，也是我国企业群体中数量最多、内部结构最为复杂、规模差异最大的一种企业形态。中国改革开放之后，民营企业迅速崛起，表现出了强大的活力，而家族企业制度对民营经济的兴起和中国的改革事业作出了重大的贡献。经过改革开放20余年的发展，进入新的世纪，中国的许多成功的家族企业将步入转型期。权利的交接、领导人的换代和制度的创新等成了当前我国家族企业面临的头等大事。但是由于我国市场经济建立不久，市场机制和企业管理制度都很不完善，我国家族企业在转型期面临着许多问题，甚至有些家族企业已经走向衰亡。根据麦肯锡4最近一项关于家族企业的研究结论表明，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中能从第一代传到第二代的家族企业数量总数不足总量的13%，只有不到5%的家族企业在第三代后还能经营并创造价值。而我国的家族企业的情况则更为糟糕，中国企业的平均寿命则不到5年，而民营和私营企业的平均寿命大约只有3年。中国顺利入世代表着中国将参与世界贸易激烈的竞争，随着国际竞争环境的变化，企业走像世界在很大程度上意味着如何在本土市场上迎接世界竞争并最终参与国际竞争。因此，转型期有两个含义：一是指我国家族企业发展到现在已经处于“二次创业”时期；二是指我国家族企业面对国际竞争的激烈将改变管理和经营战略的时期。
2、转型期我国家族企业的现状
我国家族企业已经成为我国经济中不可或缺的部分,然而家族企业的整体现状令人担忧。相对国企来说,家族企业无论是从绝对规模还是相对规模上讲,都是弱小的,甚至可以说是微乎其微的。“我国家族企业决策权与经营权、主要投资者与主要管理的身份都呈高度的二者合一。
根据《中国私营企业研究》课题组的《2002年中国私营企业调查报告》显示, 2001年企业主兼厂长经理的比例为96%,企业重大经营决策中由主要投资人单独决定的比例为39.7% ,由主要投资人参与决定的为29.8%;调查显示规模越小的企业的企业主越倾向于直接掌握管理权,一般不会采用现代公司治理机制(如实收资本20万元以下或小学学历的企业主, 持这个主张);一些家族企业设立各种监督制衡机制,例如家族企业设股东大会的有33.9%,设监事会的有26.6%。”5但是这并非完全出于建立、健全企业治理结构的考虑,而在一定程度上是为了改变企业自身形象,并与外界建立一种相互融通的渠道。在国际竞争中，中国的家族企业的影响力则更显的弱小，大部分家族企业由于没有达到像现代公司制度的演进，根本不具备像国际市场进军，反而在本土被大量国际企业所占领的情况下难以生存。
3、转型期我国家族企业内部治理的缺陷
中国家族企业家在20多年的快速发展中积累了许多成功的经验，但是这种经验是在中国经济体制由计划转向市场的过程中学到的。家族企业如何在新经济浪潮、WTO的挑战、高科技的挤压以及消费者理性的多重压力下实现可持续发展，是摆在每个家族企业主面前的重大问题。现在，家族企业发展的外部政策环境已经大大改善，家族企业要实现可持续发展，必须更加关注企业内部，为企业搭建制度平台，把企业的发展建立到制度的基础之上。企业治理是企业制度平台中最重要也是最基本的部分。转型期我国家族企业内部治理模式存在以下几个方面的缺陷：
（1）长期公有制大环境使家族企业沾染国企弊病
中国目前大多数企业都是改革开放以后发展起来的，是在公有制大环境的夹缝中生长起来的，有的甚至还是戴着“红帽子”成长的。因此，在中国家族企业和企业主身上不可避免具有一些国有企业的特征。例如在家族企业机构设置上，照搬国有企业模式，企业内部设置许多与生产经营无关的部门；企业管理套用行政管理的办法，热衷批文件，有的企业还把自己的企业定级别；企业主把企业做好以后，想的不是如何将企业进一步做大做强，而是如何在官场上谋个职位等等。
（2）产权归属模糊影响企业正常发展
从总体上看，相对于国有、集体企业，家族企业的产权比较清晰，产权主体比较明确。但家族企业也存在只注重家族整体占有企业的股权，去忽视家族成员中具体的股权占有和分配问题。当企业发展后，创业者往往因为产权划分问题而引发诸多冲突。此外，家族企业与外界的产权也存在模糊关系。在当时特定的政治经济社会背景下，为获得政策支持或避免遭遇各方面的歧视，许多家族企业披上了国有、集体的外衣，戴上“红帽子”。随着企业规模的扩大和外部环境的改善，“红帽子”问题往往演变成产权纠纷，并因此让企业付出巨大损失。
（3）决策权高度集中，决策过于依赖个别家族核心人物
家族企业里，家族核心人物具有至高无上的权威并具有“灵魂”作用。大多数家族企业的核心人物往往都是白手起家，通过艰苦奋斗和勇敢的冒险精神而最终成就一番事业的。在企业的发展过程中，企业的核心人物凭借其创办企业的功勋、对市场的正确判断以及家长式的管理，在企业中树立恶劣至高无上的权威，并通过其独一无二的号召力、感染力和威慑力在企业中发挥着“灵魂的作用。因此，绝大多数的家族企业的董事长和总经理全有“灵魂”人物担任。由于所有权与经营权的统一，除上市的家族企业外，很少有企业设置监事会、股东大会，即使有也只是摆设。家族企业内的决策由一人做出。由此可见，中国目前的家族企业治理结构设置并不健全，运行也不规范，决策权高度集中，使企业的决策面临极大的风险。
（4）具有强烈私人色彩的委托代理关系加剧了外聘人才的流动性
家族企业也有委托代理关系，但无论是委托还是代理方，多半是出于特殊的私人关系。因为，特殊的私人关系中的委托方并不仅仅只追求经济收入，更强调对情感收入的追求，这既有保护自己的信誉以利长期获取功利的考虑，也有代理方在私人关系总追求委托方尊重、友爱和认同的本能反应。也正是因为如此，在家族企业中，委托方的目标常常是寻求“知己者”，而代理方的商业价值是为老板服务，而不是为企业服务。家族企业的管理人员大部分来自家族内部，而对专业性较强的专业人才和技术人才则通过外聘而获得。企业创业着在选择管理人员时，通常会采用三个指标：关系、能力和信任度。所谓关系指的是老板与下属之间的情感关系，家族成员的关系较为密切，而陌生人员的关系较为疏远。能力指的是员工执行其工作任务时所必须掌握的知识、技能以及胜任工作的程度。信任度是指企业主和员工之间的互相信任度的程度。企业主对自己人与外人将给予区别对待，这可从决策的参与、对待部属的方式、对部属的控制等方面表现出来。家族内外有别的伦理关系造成了企业组织内部的帮派体系和组织内耗，这必然会妨碍非家族成员的职业生涯发展，也使得家族成员缺乏对企业的责任感和忠诚心。这一方面表现在因无法留住人才和吸引人才而使企业失去创新能力，同时又因为无原则的照顾亲缘关系而降低企业的效率。由于非家族成员在家族企业中不能受到重视，影响了专业管理人员和技术人员的工作积极性，从而造成家族企业中外聘人才流动性大。
（二）转型期我国家族企业内部治理模式创新的障碍
1、信用环境缺失与我国家族企业的“家族锁定”现象
信用是现代市场经济的个基本的要素。在市场经济社会中为什么要讲究信用？从主观上说，使因为人都是自利的经济人，都具有机会主义的行为倾向；从客观上讲，使因为信息不对称普遍存在，契约不可能是完备的。这两个因素共同发生作用，就很容易导致道德风险和逆向选择问题。而信用的作用主要在于能大大克服和减少道德风险和逆向选择问题，为经济主题的理性选择提供稳定的预期，从而降低经济交易成本，维持和扩展经济秩序，进而促进经济的繁荣和发展。
自古以来，中国就是一个特殊主义大行其道的社会，社会人际交往往往缺乏一般的和通用的准则和标准，普遍主义信用资源严重稀缺，失信行为广泛存在。在这样的信用环境中，经济人之间的不信任心理严重扩大，经济交往的交易成本急剧提升，经济生活的不确定性被人为增强。在这样的环境中，企业要想尽量降低经营管理的交易成本并稳定自己的理性预期，就不得不退而求其次，选择其他的交往规划或标准。由于中国是一个家文化传统最为悠久和深厚的国家，在普遍主义信用资源还相当稀缺的情况下，有深厚历史积淀的家族与家族规则自然就成为我国民营家族企业创建和发展的构件。随着企业规模的扩大，企业发展的逐渐成熟，家族管理却会暴露出许多内生的制度缺陷，必须进行内部治理的创新，实行制度话的科学管理。然而从目前的实际情况看，我国家族企业成长中更愿意通过向社会开放和分享企业剩余索取权的方式融通社会财务资本，而不愿向具有专业知识的非家族成员开放并让他们分享对企业的部分控制权,普遍存在“家族制锁定”现象。这种“家族制锁定”现象的重要根源在于中国社会的特定信用环境状况。
2、经理人市场的缺失强化了家族企业的家族制锁定
信用环境的缺失使家族企业不愿意开放并与非家族成员分享企业的控制权，缺乏进行治理变革的动因，与此同时，我国经理人市场的缺失更强化了这种家族锁定。经理人市场是一个特殊的人力资本市场，其实质是提供了一种高级管理人员的竞争选聘机制。一个有效率的经理人市场能通过其竞争机制、声誉惩罚机制大大克服由于信息不对称而产生的逆向选择问题和经营者的道德风险问题。在社会信用缺失的情况下，一个有效的经理人市场能促使经理人遵守信用。但我国目前的经理人市场还刚刚起步，效率还非常低，对经理人的约束作用还非常小，突破家族制、聘用职业经理人而失败的案例屡被报道。2001年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，率营销队伍近百人出走。广西喷施宝公司职业经理人因揭露企业做假账，而他自己又被老板以职务侵占和商业受贿罪加以控告，并被拘留八个月后才被取保候审。大量事实充分证明，我国的职业经理人时常是很不成熟的。家族企业主聘请职业经理人担任企业的高级管理人员，说明市场确实存在对职业经理人的迫切需求，但由于经理人市场的不完善，职业经理人中出现的大量道德风险问题，迫使家族企业更不敢交由外部经理人打理，进一步强化了企业的家族制锁定。
四、转型期我国家族企业内部治理模式现状的原因分析
我国家族企业治理模式的形成与发展有其特定的政治、法制、文化、政策和市场等正式和非正式制度约束。家族企业发展现状说明了其家族治理模式与转轨时期的制度环境有着相当大的适应性。
（一）从政治法律方面看转型期我国家族企业内部治理模式
我国经历了两千多年的封建社会，具有典型的农耕民族特点。皇权过于强大，法律从属于权力，私人产权得不到保障；深受“仕、农、工、商”观念影响，工商业不发达，关于商品贸易、商业信用的法规很少；一些极具封建性和保守性的思想被世代沿袭下来成为影响人们的习惯、行为准则的教条等。新中国建立了社会主义民主，但在建国初期实行的是高度集权的计划经济和生产资料公有制，法律更多服务于阶级斗争的需要。我国在实行市场经济初期客观上存在许多法律法规配套不到位的情况，许多家族企业靠政策漏洞等相对容易地完成了资本的原始积累。改革开放之后，法制建设重新走上正确的轨道，但在目前还不能作为主要依据来惩处失信行为、培养诚实守信的道德规范和有效地保护私人产权。在产权领域的体制性障碍表现在宪法保护私有产权的规定没有可诉性；相对于整个产权制度，尚未建立相应保护产权的完善法律框架，税法、破产法、物权法等领域仍未建立与宪法相符的对现代产权制度的保护机制与宪法相符的对现代产权制度的保护机制等；缺乏技术性制度来界定不同产权和解决产权纠纷。这种现状造成的与家族企业发展相伴随的一个问题是，相关的经济法律规章都严重滞后于家族企业发展的客观要求，尤其是对私人财产权缺乏明确的定义和有效的法律保护。这是影响股东、董事、经理之间博弈状况以及权利配置和利益安排的重要因素，使业主难以通过企业制度变迁放心地将企业由独资变成股份，由家族变成公众。另外，由于法制尚不完善、社会和个人信用还尚待提高，也使得家族企业只能靠自己人来避免风险，而不敢贸然放弃家族式管理。
（二）从市场环境方面看转型期我国家族企业内部治理模式
由于封建社会漫长，在我国历史上没有出现过类似于西方发达国家的市场经济环境。新中国成立之后开始实行计划经济，社会生产完全由行政权力调控，不存在商品竞争，市场不具备配置资源功能。自1992年十四大明确提出要建立社会主义市场经济体制至今，市场机制作为基础性资源配置手段还不能充分有效地发挥作用。市场发育程度仍然较低，社会信用普遍缺失，资本市场、经理人市场、产品市场都处在起步阶段，尚不能全面反映企业和市场的真实运行状况。在这种情况下，股票市场的上市标准大多是为国有大中型企业解困量身定制的，家族企业上市融资和分散、优化股权非常困难。金融机构信贷对不同所有制区别对待。“国家统计局数据数字显示，2005年全国个体私营企业的短期贷款为2181亿元，乡镇企业短期贷款为7902亿元，两者分别只占全国金融机构短期贷款总额的2.49%和9%。”7股票市场存在较严重的投机、会计信息失真、披露不充分。以上缺陷都影响了家族资本社会化进程。在投资领域，在金融、石油等多个产业存在着不同程度的“准入”现象，虽然“非公经济36条”明确规定“允许外资进入的行业和领域，也允许国内非公有资本进入”，但这些行业在对外资开放之后却仍然对国内民间资本大门紧闭。国家族企业融入外部资本和管理资源都存在着追求商户3160万户，2004年这一数字下降为2350万户，6年间净“缩水”810万户，平均每年减少135万户。国家统计局的数据则表明，2006年前5个月，80%以上的新增利润集中在石油、电力、煤炭、有色金属等垄断行业，其他30多个行业只分享不到20%的利润。8在石油等行业甚至出现了国进民退的现象。11此外，竞争有序的经理人市场短期之内还没有形成，家族企业缺少寻找“管家”的有效市场选择机制，使得引入外人的委托代理成本高昂，只能用血缘、私人关系替代契约关系，用内部人员替代外来经理。
（三）从社会文化背景方面看转型期我国家族企业内部治理模式
我国社会深受儒家思想影响，传统文化表现出浓厚的家文化特点。康有为、梁漱溟和费孝通等人对中国社会和西方社会的不同特点早就做过深入思考。康有为把中国社会称之为“伦理本位”的社会，费孝通则形象而深刻地把中国社的称谓，他们对中国社会与西方社会差别的称为“差序格局”的社会。无论是怎样的称谓，他们对中国社会与西方社会差别的认识都有一个共同的决断：在中国社会是情大于法，在西方社会是法重于情。情大于法作为一种思维原则，意味着中国人习惯于把 自己面临的事物置于人情关系中去思考，意味着已经受到普遍原则规定的事物也要受制于情。中国今天的现实正在不断重复着被康有为、梁漱溟和费孝通等人论述过的传统特征。9家在中国文化中不仅表现为血缘关系，更是一种组织关系，形成中国文化的制度环境，在现实世界中必然会凸显出“情”和“家”的地位和作用，人们就会自觉或不自觉地把家族运行模式引入企业治理模式，成为家族企业创业和发展的支撑构件。典型特征如以家族作为活动的中心和归宿、家长权威、子承父业、人情和关系盛行、私德有余，公德不足；以血缘关系为基础的家族信任度很高，而以法律法规为基础的社会信任度很低。所有这些特征都影响到治理模式的形成，在企业治理中表现为：宁可高负债，也不转让股权；宁愿管理水平低，也不聘请外人；宁肯放弃市场选择人才的良机，也要着力培养自己的子女接班等。最近三年来，有许多学者对我国目前的家族企业公司治理情况进行了实证研究。认为家族治理顺应了早期经济特点，但其趋势不是一步跨越到现代企业制度，而应当先经过第二形态企业制度（钱德勒，1987）。孙建国、李文博（2006）调研了福建省106个民营企业，发现外部经理人员的引入并不能有利于企业绩效提高。杨龙志、朱世平（2006）发现浙江家族企业融入外部资本和管理资源都存在着追求短期销售绩效的倾向；非上市中小家族企业的“一股独大”具有优势。发现家族公司引入职业高管后导致公司绩效下降，认为适度保持家族“一股独大”有利于家族大股东对职业高管的监督。以上实证结果表明，家族治理表现出较强的对转轨时期制度环境的适应性特征。应当理性地认可家族治理模式，而不能因为存在某些缺陷和弱点，就对其予以全盘否定。
五、结论
（一）融合型治理模式是转型期我国家族企业应该采用的内部管理模式
目前绝大部分我国家族企业规模不大，实行家族化管理，关系式治理，所有者和职业经理人之间的信任度不高，这种治理模式有其存在的合理性。但是随着企业内外部环境的发展变化，局限性越发突出，即不能有效地吸收社会资本，尤其是社会人力资本, 最终将会阻碍家族企业的发展，此时引入外部人力资源对我国家族企业的发展壮大意义深远。为了企业的可持续发展，为了吸引外部人才，我国家族企业应采用融合型治理模式（折中型治理模式），即指已经具备公司制形式的企业，建立了比较完备的用于公司治理的组织结构，并初具公司制企业股权明晰划、多元化的特征，企业所有者和职业经理人共同分割企业的所有权和控制权，现代企业制度与家族制有机融合，介于业主型治理模式和职业型治理模式之间的一种治理模式。
通过本文以上的分析和比较可以得出，业主型治理模式有其适用边界，它一般适用于家族企业发展早期，使企业发展早期的自然选择。从企业长远发展的角度来看，要实现家族企业的可持续发展，必须摒弃业主型治理模式。职业型模式，建立现代企业制度，很大程度上依赖外部环境的 发育程度，例如资本市场的发育成熟，经理人市场的健全以及社会诚信系统的完备建立，但是这都不是一朝一夕的事情，尤其我国在建立社会主义市场经济的时间不长。因此，除了部分规模发展较大，对社会资本需求强烈的家族企业具有向职业型治理模式变迁的动力和条件外，中国的大多数家族企业应该采用融合型治理模式。融合型治理模式继承了家族制的优点，同时根据企业的实际情况，有效吸收企业发展所需的各种社会资本资本，是家族企业在其寻求生存和发展过程中的自然选择。我国社会经济处在一个特殊的过度时期，家族企业的发展也进入一个特殊时期，因此，现阶段家族企业内部治理要实现一个过渡性的目标——融合型治理模式。
（二）建立融合型内部治理模式实施可持续发展的对策建议
家族企业具有强大的生命力，特别是在与国有企业的不平等竞争中仍占优势，在我国经济成分中所占比重也日益增大。因此，研究家族企业对我国而言，有着特殊的理论与实践意义。这里，就家族企业的可持续发展提出一些建议。
1、家族企业贵在完善人才建设
人才的问题已经成为家族企业可持续发展的“瓶颈”，这是不争的事实。当前，家族企业应积极、稳妥地推进企业的人才建设，建立科学合理的用人机制，做到“任人唯贤”、“知人善任”，在企业内部建立完善的人才竞争机制和授权体系，实现程序化决策。
2、加强家族企业文化建设
企业文化是企业内部成员在长期的相互作用中所形成的共有的价值观、信念、行为准则、行为方式以及物质表现等方面的总和，良好的企业文化可以保证企业取得良好的长期业绩，维持较长的生命周期，保证企业以较低的成本追求正确的目标，并提供自我调节的动力。所以企业要去掉传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念，采取“以人为本”的管理模式，营造一种和谐的、充满活力的工作环境，同时建立起家族矛盾的预防与解决的协调机制，从不同层次、不同方面激励员工，挖掘员工潜力，让他们为企业发展做出贡献。
3、优化企业产权结构
家族企业由于创立之初主要由投资者组建，对外具有很强的封闭性，外围资金很难进入企业。这种产权单一的状况在企业发展的初期显示了一定的优势，但随着企业发展到一定规模后这种优势就会逐渐消失，并且暴露出种种弊端。因此，企业要全面打破家族产权“一股独大”的封闭结构，通过吸收社会资本和产权流动，形成合理的股权结构。
4、家族企业的继任管理与创新
处理好家族企业接班人问题是家族企业可持续发展的基础，因此有必要规范家族企业的人力资源管理，从以家族为中心向以企业发展为中心转移。如果一个企业安排妥当，是可以实现可持续发展目标的。此外，专家建议50岁或超过 50岁作为可接受的开始选择接班人时间。在选择继承人时应注意处理好以下六个关系：企业和主要股东（家族外的）之间的关系；接班人和企业之间的关系；现任 CEO与企业之间的关系；接班人与现任CEO之间的关系；接班人与主要股东之间的关系；现任 CEO与股东之间的关系。纵观世界，家族企业广泛的存在于不同的意识形态、文化背景中，以其自身的优势适应了现代社会，并且不断的蓬勃发展。我们应该广泛借鉴各国的发展经验，大力发展家族企业，利用家族企业的强大优势促进我国企业的发展，提高企业的竞争力。
致 谢
通过紧张而有序的学习，我有了很大收获，使自己的理论知识有了质的飞跃。特别是在学习的过程中，将学到的知识有效地与工作相结合，得到的帮助很大，自己也授意匪浅。在此，我要特别感谢学校，给了我们这些已经参加工作的入再次学习和深造的机会，我也要特别感谢老师们，在我们遇到学习上的难点时，总是孜孜不倦、不厌其烦地给我们解释，直到我们弄懂为止。由于在学习的同时，我还要兼顾工作和家庭，所以还有许多地方没有真正掌握和领会，因此，即使在毕业后，我还要利用空余时间继续学习，并灵活地运用到自己的工作和生活中去，真正做到学有所获、学有所成。
参考文献:
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