内容摘要……………………………………………………………………………2
一、人力资源管理与开发的概念……………………………………3
二、现代企业人力资源管理的主要内容……………………………3
㈠人力资源战略规划…………………………………………………4
㈡人力资源管理的基础业务…………………………………………4
㈢人力资源管理的核心业务…………………………………………4
㈣人力资源管理的其他工作…………………………………………5
三、现阶段企业人力资源管理的发展趋势与模式分析……………5
㈠现阶段企业人力资源管理的发展趋势……………………………5
1、专业化人才需求趋势愈加明显…………… ……………………5
2、企业人才管理体现战略价值…………… ………………………5
3、管理手段标准化………………………… ………………………6
4、部门职能日益重要…………… ……………………………… 6
㈡现阶段人力资源的管理模式分析…………………………………6
1、树立“以人为本”的管理理念……………… …………………6
2、注重人力资源管理经费的投入………… ………………………7
3、现代人力资源管理上升到企业“战略层面”高度…… ………7
4、实行“动态”的人力资源管理………… ………………………8
5、实行“主动”的人事管理模式………………… ………………8
6、打破“大锅饭”，按贡献大小进行分配的原则…… …………9
7、形成多种激励方式相结合的管理制度………… ………………9
四、企业人力资源开发的主要途径…………… …………………10
㈠狠抓员工培训是人力资源开发的基础……………… …………10
㈡建立科学合理的选人用人管人机制是人力资源开发的关键 …11
建立开放式选才机制……………………………………………11
建立竞争性用才机制……………………………………………12
建立合理的管才机制……………………………………………12
㈢建立持续有效的激励机制是人力资源开发的核心………… …13
五、小结………………………………………………… …………14
内 容 摘 要
人力资源管理与开发是以人为本思想在企业管理中的具体运用，其关系着企业的生存与发展。随着时代的不断变迁、社会的不断发展和进步，物质文明和精神文明的不断提高，企业对人力资源管理与开发工作的要求越来越高。本文围绕树立科学的人才观，坚持以人为本的思想，根据企业人力资源管理的主要内容，展开对企业人力资源管理的发展趋势和管理模式进行了分析，并提出了企业人力资源开发的一些主要途径，努力做到人尽其才，才尽其用，为企业人力资源管理与开发工作实现可持续发展提供参考。
关键词：现代企业 人力资源管理 发展趋势 管理模式 开发途径
人力资源管理与开发
人力资源管理于20世纪80年代引入中国，通过实践证明，人们已普遍认识到人力资源管理是现代企业的重要资源。企业的人力资源管理工作如何？无疑关系着企业与员工的关系是否和谐，关系着企业的生存与发展。随着市场经济的不断发展，企业经历从最早的实物交换到当前日益复杂的薪酬体系，企业的人力资源管理以什么样的方式来吸引、保留、激励员工？如何建立科学完善的人才管理机制？做到人尽其才，才尽其用，为企业实现可持续发展提供有力保障，已成为人力资源管理工作的关键所在。在当今充满竞争以及劳动力多元化的市场经济中，企业人力资源管理的专家们都在思考这样的问题：“我们的员工除了工资，到底还需要些什么？如何才能调动员工的积极性与企业的发展同舟共济”？现代人力资源管理的出现和发展给了我们新的启示。
一、人力资源管理与开发的概念
在“人力资源管理与开发”这一术语中，包含了“人力资源管理”和“人力资源开发” 两个概念。人力资源管理是指对人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者所运用的科学方法，充分发挥人的潜能，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾,使事得其人，人尽其才，人事相宜，达到实现组织目标的过程。人力资源开发就是由企业倡导的一系列有计划的人力资源培训和组织活动，将企业的目标任务和员工的个人需要与职业生涯融为一体，目的是提高企业绩效和个人职业的满足程度。
二、现代企业人力资源管理的主要内容
企业人力资源管理是一门相当复杂的综合性科学，它服务于企业的总体战略目标，与生产、营销、财务管理等部门一样，同为企业一项必不可少的基本管理职能。随着生产的社会化，社会生活的多样化、多层次化，使得人力资源管理工作要综合考虑各种因素的关系。如经济因素，文化因素，心理因素等。因此，人力资源管理的主要内容包括以下几个方面。
（一）人力资源战略规划
人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。它一方面保证人力资源活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面保证人力资源管理活动的各个环节相互协调。同时，还考虑员工流动率，及时补充人员，确保企业正常运行。因此，企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，针对影响劳动力供求的有关因素，充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源管理与开发的纲领性规划。
（二）人力资源管理的基础业务
通常来说，岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述，任职资格要求，岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断,岗位评价的运用是形成企业不同工作岗位的工资体系，即岗位分析和岗位评价就如同一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作，清清楚楚拿钱”。
（三）人力资源管理的核心业务
人力资源管理的核心业务是人力资源管理中重中之重的工作，主要包括员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等工作。
招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业按照企业发展从外部吸纳人力资源的过程。
员工培训是企业人力资源开发的重要手段，它以提高员工工作绩效为目标，主要对员工的知识、技能、心理素质等多方面进行培训，它是企业提升员工素质的主要保障。
绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励，人事晋升等，最终目的在于改进和提高员工的工作绩效。
薪酬管理是企业人力资源管理极为重要的一个方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计，员工薪酬的计算与水平的调整，以及薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
（四）人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容。如人事统计，员工健康与安全管理，人事考勤，人事档案管理，员工合同管理等工作。
可见，人力资源管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的，人力资源的管理水平关系着企业的生存与发展。因此，要解决企业经营管理中的实际问题，就要坚持以人为本，做好人力资源管理工作，建立科学的人才管理机制，做到人尽其才，才尽其用，才能为企业发展提供有力保障。
三、现阶段企业人力资源管理的发展趋势与模式分析
（一）现阶段企业人力资源管理的发展趋势
随着社会精神文明和物质文明的不断提高，企业员工的心理素质要求发生了变化，他们需要在工作岗位上得到理解与包容，发展与成功，自由与民主。企业不能单纯用金钱就能做好人力资源管理，人力资源管理更需要用情感化，智慧化，互动化的方式进行管理。此外，人力资源管理将突破传统意义的边界，从封闭走向开放，更多地考虑人力资源的整合利用，这就要求人力管理者经常性地更新专业知识与理念。具体来说，现阶段企业人力资源管理主要呈现以下几个方面的发展趋势。
1、专业化人才需求趋势愈加明显
随着管理内容的日趋复杂化，现代人力资源管理工作的性质和处理工作时所需要的知识与技能，也随之专业化。因此，人力资源管理者必须具备人事管理的专门知识、技能以及专门化的心理特征，是名副其实的专门人才。
2、企业人才管理体现战略价值。2008年新《劳动合同法》的颁布实施，导致企业人力管理成本上涨，劳资纠纷时而发生等问题让优秀的人力资源管理者在困难时期尽显英雄本色。人力资源管理部门也被提到企业战略高度来考核，在企业许多重大问题上得予参与决策，其地位和影响日益重要，由此决定了企业需要有科学化、系统化的人才管理。
3、管理手段标准化。随着电子科学技术的进步，必将推动人力资源管理工具、软件的发展，电子设备以及通用化的人力资源管理软件被广泛应用到日常的人事管理工作，进行人事档案资料的存储、绩效考核、职务岗位分析、人事管理设计等。因此，其管理手段日趋标准化。
4、部门职能日益重要。企业人力资源管理部门在企业竞争中日益增强，由传统单纯的人事部门进一步向战略性部门转变，人力资源管理者则由支持性角色向咨询性角色转变。也就是说，人力资源管理者更多地扮演顾问角度，有力地支持企业决策层的工作。
（二）现阶段人力资源的管理模式分析
人力资源管理是包括人力资源配置、培训与开发等多个方面的系统工程。人类社会已经进入了崭新的经济知识时代，未来的竞争将主要集中在掌握智力资本和创新能力的人力资源的竞争。企业长期在计划经济体制下形成的人事管理工作模式，已不适应日益激烈的市场竞争的需要。企业要在激烈的竞争中立于不败之地，必须坚持科学的人才观，转变思维方式、创新管理体制，牢固树立“人才是第一资源”的观念，把人力资源建设作为企业的战略任务来抓，建立起适应市场经济发展的现代人力资源管理制度，实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理的转变。
1、树立“以人为本”的管理理念
现阶段人力资源管理要以“人”为核心，确立人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念等新观念。 人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。以人为本的人力资源管理思想，就是要把人作为最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，进行全面的人力资源开发计划和企业文化建设，让员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性。当前，企业的竞争是人力资源的竞争，不仅强调员工对企业利益的服从，更要注重员工个人价值的实现与企业利益的统一，将人才实现自身价值的目标同企业发展的目标有机结合，注重员工的个人发展，让人才创造自身价值的能力及时转化为企业整体利益与效益，实现员工发展与企业利益的“双赢”。
2、注重人力资源管理经费的投入
传统的人事管理，将人力经费投入视为一种成本消耗，是为了实现管理目标不得不做出的付出，因此注重的是控制消耗。现代人力资源管理充分认识到人力资源的能动性和可激励性，不仅它本身具有价值，而且能够为企业创造价值，为企业带来巨大收益，是决定企业发展的重要资源，这种资源在使用过程中不仅不会消耗殆尽，而且可以通过合理地开发增加其价值，比如说员工工作经验的积累、业务知识的扩充和技术的提高等。因此，现代人力资源管理将工作重点放在人力资源的保护、开发和增值上，逐步提高企业整体业务技术水平，以投资的眼光看待在吸引人才、培养人才及激励人才方面的投入，使人才的知识转化为企业服务能力，增强创新能力和应变能力，从而不断提高企业竞争和可持续发展的实力，使人力投资成为企业发展最有前途的投资。
3、现代人力资源管理上升到企业“战略层面”高度
人力资源管理是一项系统工程，其核心目标是最大限度地激励员工，使最有潜力的资源——人力资源得到有效地开发，并服务于企业增值的目标。随着知识经济时代的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新技能、新知识和具有创造性的人力资源。因此，现代企业的竞争，归根到底都是对人才的竞争。现代人事管理不是仅限于行政管理层面，如人员招聘、工资发放、考勤、档案保管等，要求企业高层领导要有战略的眼光，着眼于企业潜在和未来发展的研究，并根据企业的发展目标相应地制定和实施科学合理的人才规划，严格把握好使用人才、引进人才的质量关，强化梯队意识和成本效益观念，有计划、有目的、有步骤地引进和培养适应企业发展需要的德才兼备、具有创新意识和创新能力的专业技术管理人才。
4、实行“动态”的人力资源管理
传统的人事管理多是以执行政策和控制人员编制为目标，属于一种计划性静态管理，员工的职业基本上从一而终，管理模式单一，管理方法陈旧，而随着市场经济的发展和知识经济的到来，传统的管理模式已经不能适应社会发展的需要，取而代之的是以全新的管理理念指导实践，逐步建立起诸如招聘机制、考核机制、激励机制等动态管理体系，企业在保持员工队伍稳定的同时，建立起真正的竞争激励机制。打破干部终身制，实行竞争上岗、择优聘用，畅通人员进出渠道，一方面减员增效，一方面积极引进人才，形成优胜劣汰的竞争局面。创造出一种“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的动态管理模式。
5、实行“主动”的人事管理模式
传统人事管理主要是按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事规定、制度对员工进行管理，“被动”地发挥作用，难以根据实际情况对政策和制度进行调整，对企业发展和员工的需求缺乏主动性和灵活性，对专业技术人员的管理缺乏长远规划性。在管理方式上只是消极和被动地管人才，而没有上升到前瞻式和主动式的求人才。现代人力资源管理强调的不仅要发现人才，更重要的是培养人才，同时创造一种积极向上、团结敬业的工作环境，以提高工作效率。把人才问题与企业发展进行综合考虑，主动发现问题、解决问题，对人员进行主动性投资和开发，制定合适的人才发展战略，建立合理的人才梯队，改变人才培养运作机制。加强科学管理，培养学科带头人，实现人才整体优化组合，并进行绩效评估，为企业发展注入生机与活力，达到人尽其才、才尽其用的目的，实现人力资源对企业发展战略目标的支持。
6、打破“大锅饭”，按贡献大小进行分配的原则
在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广泛而深刻地变化，分配模式也相应的进行了改革。第一，资本概念的内涵和外延发生了变化，知识成了经济增长的关键因素，无形的知识资源也就成为了资本。第二，知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握具有经济价值的知识和技能的人才，是社会财富的主要创造者。第三，由知识生产力创造的物质财富的分配，显然要以投入的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即对员工对企业的贡献大小。因此，按员工贡献大小分配是知识经济时代现代企业分配的主体模式，向学科带头人、高科技优秀人才、为企业创造更多价值的人员和创造价值较多的关键岗位倾斜，才能充分体现人才的价值，实现人力资源管理的最终目标。
7、形成多种激励方式相结合的管理制度
根据马斯洛的激励理论，人有5种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。传统人事管理往往注重物质激励，如奖金等，仅能满足人的低层次需求，未能充分调动员工高层次的自我实现需求。现代企业人力资源管理建立完善的人员激励机制，以多种激励方式结合，达到多层次满足人的需求的目的。包括：（1）物质鼓励和精神鼓励相结合，物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。（2）内在激励和外在激励相结合，以内在激励为主，外在激励为辅；（3）正面激励和负面激励相结合，以正面激励为主的原则，尽可能将员工需求导向高层次的自我实现需求上来，最大限度地调动员工的积极性。
通过以上分析，我们不难看出，传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制、管理人，属于行政管理事务，而现代人力资源管理是以“人”为核心，把人作为活的资源，想尽一切办法吸引、保留、激励员工，充分发挥调动员工的积极性，为企业创造利益最大化。因此，要使企业在激烈的人力资源竞争中立于不败之地，就必须坚持以人为本，进行合理人力资源开发，为企业实现可持续发展提供有力保障。
四、企业人力资源开发的主要途径
二十世纪后期，高新技术的发展使劳动的价值已超过资本的价值成为价值增值的主要源泉。无论在高科技产业、信息行业、服务领域，还是在工业生产、建筑施工领域，劳动者以自身的知识、技能为企业赚取的利润远远高于物质资料投入所带来的价值。企业员工及其所拥有的知识、技能作为企业的人力资源，其状况往往决定着企业在竞争中的成败。因此，企业的竞争，实质上是对人才与人力资源的主要载体的竞争。“以人为本”、尊重劳动、尊重知识、尊重人格越来越被企业所重视和接受，逐渐成为现代企业管理的核心理念。人才是企业立足之本，没有人才，就谈不上企业的生存与发展，而人力资源不同于其他物质资源，它具有时效性，随着社会不断进步，知识不断更新，员工的知识、技能也要与时俱进。企业要通过开发人力资源，提升员工的知识、技能，才能使企业立于不败之地，否则，一旦丧失了优势，企业将面临人力资源枯竭的危险，严重的将被市场经济淘汰。
（一）狠抓员工培训是人力资源开发的基础
培训是知识更新的需求,是企业和员工提升的需求。信息化时代，知识的更新速度非常快，如果缺乏对新知识的学习掌握，人力资源会贫乏，企业就会落后，因此，狠抓员工培训是人力资源开发的基础。只有开展员工培训与教育才能使企业不断地适应新形势的要求、不断提高企业经营管理效益，并在激烈的市场竞争中保持人力资源优势。只有通过系统的培训，使员工获得新的信息、新的理论、观念、方法，增长他们的知识、技能，才能达到提升个人价值、提升企业形象、资质，达到开发人力资源的目的。主要从以下四个方面来实现：
一是培训主体要从单一型向综合型转变。培训单位要不断调整思路，转变培训观念，培训方向要从单一型转向综合型，由理论知识型向知识技能型转变，使员工由掌握单一岗位知识向掌握多岗位知识技能方向拓展。
二是培训方式从封闭式向开放型转变。培训要面向基层，面向实践，采取走出去请进来，全方位，多渠道，多层次的培训，努力拓宽培训渠道，加快培养和造就人才。
三是培训内容从适应型向超前型转变。在培训工作中，坚持按需施教，学用结合，急用先学，注重实效，在掌握新知识、新技术、新工艺上下功夫，全方位地提高员工的工作能力。
四是用工主体从被动型向主动型转变。用工主体要坚持从企业实际出发，为生产经营服务，深入一线调研，制定切合企业需要的年度培训计划和规划，实行专业技术授课和现场操作培训相结合，不断创新培训手段，切实有效地开发企业的人力资源。
（二）建立科学合理的选人用人管人机制是人力资源开发的关键
建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，是现阶段企业人才工作的一项重要工作。企业的竞争说到底是人才的竞争，要适应现代企业对人力资源开发工作的要求，就必须着力解决现行人才机制的各种弊端，有效克服影响各类人才脱颖而出的各种消极因素，大力创新推进选人用人机制。
1、建立开放式选才机制
在改革开放条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。一是要公推选才。在公开范围上，要进一步突出群众性和广泛性，将公开推荐人才的尺度真正交给广大职工，有效拓宽识人视野。在荐举方式上，要采取定期与不定期相结合、集中与分散相结合、组织与群众相结合、他荐与自荐相结合，建立信息畅通、涵盖面宽的荐才网络。二是要竞岗选才。要进一步完善竞聘上岗的各项配套措施，积极推动 “全员竞争上岗”，把组织考察与群众评价相结合起来，变“伯乐相马”为“赛场选马”，由“领导点将”走向“制度选人”，从而促进优秀人才脱颖而出。三是要破壁选才。要打破阻碍各类人才脱颖而出的体制内外的壁垒。形成内外人才交融通畅的人才选拔新局面；打破人才的身份界限，只要思想素质好、工作能力强，不管是干部还是工人、农民、知识分子、企业家，都大胆选拔，让职工都在“自愿、民主、统一”的原则下求上进，努力发挥每个人的潜能作用。四是学历文凭与实际技能选才。学历只代表过去，能力代表现在和未来，我们在选用人问题上，要建立学历文凭与实际技能并重的用人模式，学历可以通过文凭直观审查，职业技能则要通过专业知识考试和一定时期的实际工作考核才能得出结论。同时，对员工进行绩效考核、技能鉴定，完善考核资料、强化档案管理，为“伯乐”相马提供可靠依据。
2、建立竞争性用才机制
一是要建立重能力、重业绩的人才评价标准。打破传统的只看学历、看职称、看资历的人才评价方法，认真研究制定评价人才以业绩为主的考核办法，形成一套科学的重能力、重业绩、重职业信誉的人才评价标准。二是要建立能上能下、能进能出的用人机制。要积极推行岗位职务聘任制、试用期制、任期制、待岗制等制度，以保证合理使用各类人才。三是要建立市场化的高级人才使用机制。逐步实行职业资格制度，加速企业经营管理人才的市场化配置，全面实行企业管理人才年薪制和任期目标责任制，建立符合企业特点的人才使用机制。四是要建立以聘用制、岗位管理制为重点的专业技术人才使用制度。建立科学公正的社会化专业技术人才评价机制，加强职业资格的统一管理，大力推行职业资格证书制度，逐步构建专业技术人才职业资格制度体系，进一步完善专业技术职务聘任制，形成各类专业技术人才公平竞争、健康成长的使用机制。
3、建立合理的管才机制
一是要建立科学的人才配置机制。逐步把企业对人才资源配置的基础性作用同国家政策引导职能结合起来，促进人才管理的规范化、合理化。二是要建立与岗位相适的人才管理机制。通过对人才岗位能力的评定分级，优化人才资源合理配置，实现各尽其能、才尽其用的目标。要将现行的德、能、勤、绩、廉等考核内容细化量化，分别确定具体的分值，进一步增强考核的可操作性。要采取组织推荐、公开选拔、竞聘上岗等手段，为优秀人才的成长提供有力的保障机制。三是建立优胜劣汰的人才激励机制。把考核结果与奖惩、职级升降以及工资调整紧密结合起来，激活人才的内在动力。对专业技术人才要在思想上严格教育，工作上严格要求，考核上严格奖惩。真正做到优秀的上、平庸的让、不称职的下，形成能进能出、能上能下的良好局面。
（三）建立持续有效的激励机制是人力资源开发的核心
激励的目的是开发员工的真实价值。建立与企业生产经营情况相适应的激励机制，挖掘员工的潜力，发挥现有人力资源的最大价值，是人力资源开发的核心工作。只有在员工工作成绩、劳动贡献与企业效益、个人收入充分联系在一起的时候，才能激发出最大限度的工作热情和劳动积极性。
一是要建立岗薪挂钩制度。使员工的收入与企业的效益和个人的工作能力相匹配,让员工的贡献得到应有的承认。现代企业普遍实施的年薪制、岗位工资制都必须通过对员工个人的能力评定、绩效考核，充分与员工的业绩挂钩，才能达到激励的目的。所以，在建立薪酬制度时，首先在年薪制的制定中，必须综合考虑了企业规模、产值、效益，项目级别等因素，来确定薪酬水平，以此鼓励经营者努力提高决策水平，为企业创造更好的效益。岗位绩效工资制度则重在使收入分配向管理技术人员、高技能人员倾斜，体现知识和智力应有的价值。
二是建立有效的绩效考核制度。要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系，提高员工工作效率，增强员工的事业心和责任心，最大限度的调动员工的工作热情。要求全员参与，合理制订绩效考核方案，以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。要科学、合理量化设置考核指标，针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标，既要注重目标的分解下达与实际完成能力，又要避免量化分解不当造成目标完成差距。要客观公正，严格考核兑现，防止走过场，流于形式。同时，要耐心、细致做好员工思想政治工作，防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。
三是建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制。让员工理解和了解企业的目标，使员工个人的发展目标与企业经营目标相吻合、相协调，从而将员工自身的利益与企业的利益融合在一起，形成价值趋同、同频共振的合力。建立畅通的沟通渠道，增强内部向心力、凝聚力，培养相互信任与共同协助的团队精神。企业领导要注重与员工沟通交流，倾听员工的意愿、要求和建议，增进理解、化解矛盾，营造以人为本的企业文化建设环境。
五、小结
企业的人力资源管理与开发是一项系统工程，我们必须要不间断地进行。因为社会的发展不会停滞，人的知识、技能、能力也不能一成不变，必须随之变化以适应要求。否则，即使可以满足目前一时之需，也不能满足将来的需要。最后不是员工被企业淘汰，就是导致企业被淘汰。因此，制定可行的人力资源开发中长期规划，并适时调整是保持人力资源持续性开发的有力措施。通过制定中长期规划，去指导影响人力资源开发的各个相关层次的工作，不断修订、调整、完善企业的管理制度，实现人力资源管理与开发的滚动式发展，提前为应变做好人力资源的储备，企业才能始终在竞争中立于不败之地。
参 考 文 献
1、姚艳虹主编,《人力资源管理》,湖南大学出版社出版，2003年8月
2、陶裕春主编，《现代人力资源开发与管理》，江西人民出版社出版，2001年12月
3、谢明，《激励-人力资源开发的有效途径》，中国人民大学
4、沈桂彩，《企业人力资源开发途径探析》，《经济师》2008年第10期
