内 容 摘 要2
一、人力资源是社会文明发展的战略资源3
1、人力资源的开发是推动社会发展的潜力。3
2、人力资源开发程度决定社会发展的速度。3
二、现行企业人才管理中的问题。3
三、加强企业人才管理的措施。4
1、人才的管理是一门“艺术”既需要“硬”，也需要“软”。4
（1）用人要诀在于用其所长。4
（2）勿以小过废人才，有利于充分利用人才。5
（3）要做到知人善任，不搞小圈子。5
（4）要做到用人勿疑、疑人勿用。6
用人不疑要体现在对所用者以诚相见。6
用人不疑要体现在领导者不为俗议谗言所左右。6
用人不疑要体现在用人者有广阔的胸怀。7
（5）要注重优化组合7
2、有效地发掘和培养人才是企业在激烈竞争中取胜的关键。8
结 束 语9
参 考 文 献10
内 容 摘 要
[摘要] 社会文明发展战略依凭的资源重点已开始转移到人力资源的开发上来，人力潜能的开发已成为发展生产力，夺取经济成就和提高竞争力的关键因素。本文论古说今，通过大量中外例证以及引用古今著名理论，着重从“人才资源战略性意义”、“当代新的人才评判标准”、“如何使用人才”、“如何发掘和培养人才”和“探索行之有效的人才激励机制”等几方面，探索和总结当今企业人才的发掘和培养任用的战略性意义。
[关键词] 人才 发掘 培养 激励
浅论企业人才的管理
当今社会已经进入到一个新的发展时期，即人才、科技、管理三足鼎立时期，这三足实质上都是立足于人力上。这表明当代社会文明发展所依赖的战略资源的重点已开始转移，前工业时代重点在物力，依赖自然资源，工业时代重点在财力，依赖资本资源，如今重点转向智力，依赖人力资源。故有人把21世纪称为“智力之战世纪”、“人力资源开发世纪”。这种发展战略的转移，反映新科学技术革命，促使知识、智力、智慧、潜能开发成为发展生产力，夺取经济成就和提高竞争力的关键因素。知识工业、智慧产业将成为人类社会发展的强大动力。
一、人力资源是社会文明发展的战略资源
现在人们已把社会进步与否归结到与人力资源开发有关的问题上。许多国家和地区，有丰富的资源，却得不到合理开发和利用，依然处于贫困之中，其重要原因之一是缺乏有眼光、善经营的创业人才。
1、人力资源的开发是推动社会发展的潜力。
有了人才，要技术有技术，要资金有资金，资源可成为资本的优势。美国政府把人力资源开发纳入国民教育和行政管理的重要内容，美国中央政府和各地方政府都设有人力资源开发部门，很多大学都设立了人力资源开发的系科，健全继续教育网络，采取各种有效的形式和措施，开发社会各阶层、各类型的人力资源。美国人认为，人力是社会生产中最有价值的财富，一位美国钢铁大王曾说过：“将我所有的工厂、设备、市场资金全部夺去，但只要保留我的组织人员，四年以后，我仍是一个钢铁大王”。这句话反映了美国人对于人力资源的价值观。在美国的许多公司和企业把大量的资金用在人力资源的开发上。美国工商业每年此项费用总预算达八百亿至一千亿元。美国VPS公司每年的训练费高达30亿美元以上。在他们看来，重视智力投资和人力资源的开发是使美国在科学技术保持领先地位的关键，也是解决劳动力就业，稳定社会秩序，推动生产力不断发展的重要举措。
2、人力资源开发程度决定社会发展的速度。
外国专家预测我国不要增加投资，只要改善管理，国民生产总值可增加50——100%，管理出效益，创财富。我们还可看到，全世界都在进行经济结构调整，面临着现有行业劳动力过剩，新行业又找不到熟练的雇员。而人口大国劳动力虽多，但适合劳务输出素质的并不多。各个领域、各种层次都有许多决策成败的事实。追究起来，都与决策者的素质有关。我国由计划经济体制转变到市场经济体制，由粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式转变，关键在于有大批懂得市场经济和集约型经济增长方式的人才。凡此等等都说明人力资源开发程度决定社会发展的速度，21世纪将是人力资源开发较量的世纪。我国作为发展中的人口大国，如何按21世纪对劳动者素质的要求，进行全新的设计，以人力资源开发为核心，改变“人为经济指标”的劣势，争创其他国家无法相比的优势，是一个刻不容缓需要解决的问题。
二、现行企业人才管理中的问题。
“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”——１９８２年我国确立的这一人才标准，在当时条件下从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。１９９５年，尚未取得硕士和博士学位的孔祥银获德国马普学会奖学金资助，到马普分子遗传研究所作博士后研究工作。１９９７年他听说国内急需生物人才，决定回国工作。他回来后才发现自己的决定是多么幼稚：因为自己最高的学历是大学本科，几乎没有单位愿意接收他。在外“漂”了几个月后，中科院上海生物工程研究中心负责人慧眼独具，把他安排到中心从事基因研究工作。 孔祥银随后用自己一流的成绩证实了那些唯学历论者的短视：在短短的四五年间，他和合作者发现了一系列疾病相关基因，在国际著名学术刊物上发表多篇论文，其研究获得国家杰出青年基金和国家８６３计划的资助，成果也获得多项专利，并获得国家自然科学奖。“只重学历、不重能力，现行人才标准太机械、太片面了。”提起那段不堪回首的日子，孔祥银感叹不已。“如果这一标准不及时进行调整，肯定会埋没许多能力足够但学历不够的人才，而一些能力不够但学历足够的人又会浪费大量宝贵的研究资源。” 那么，怎样的人才标准才能适应我国新时代、新形势下的发展呢？发达国家的一些做法十分值得我们借鉴：美国在２０世纪6０年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入２１世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准；给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。 由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”，即能力导向和业绩导向。只有重建了新的人才标准，才能真正地尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造，才能更有利于企业去发掘、培养和利用人才，才能最大限度地发挥人才的潜能，从而为企业创造最大的价值。
三、加强企业人才管理的措施。
1、人才的管理是一门“艺术”既需要“硬”，也需要“软”。
现代心理学研究表明，由于生理、气质、智能等各种因素，人才存在着个体差异，每个人都有其长，也都有其短。有才能的人也不例外。世界上很难找到全才。但各有所长的人却比较多，因此，要注重发挥人的长处、勿以小过废人才。
（1）用人要诀在于用其所长。
在用人时，就要善于用其所长，避其所短，尽量发挥其特长，否则，放错了位置，不但做不出成绩，对人才也是一种浪费。古今中外，善用人者，无不都扬长避短。刘备就懂得用人之长，将长于谋略的孔明运筹帷幄，而让长于统兵的关羽和张飞驰骋沙场。相反，如果让张飞当军师，让诸葛亮当武将，那么，刘备岂有出头之日！三足鼎立也无从谈起。俗语说：“用人之所长，往往能得人得天下”。用人先看一个人的长处，就能使其充分施展才能，实现他的价值；若先看一个人的短处，长处和优势就容易被掩盖和忽视。被誊为日本现代企业“经营之神”的松下先生曾述说其用人的要诀是：“七分注意一个人的长处，三分注意其短处”。世界“摩托大王”本田宗一郎，更是善于扬长避短。本田宗一郎精于摩托车制造技术，但经商方面的才干却很笨拙。在一次经销业务中，他发现藤泽武夫精于经商而拙于制造技术。本田主动登门拜访从相识到相知，他在得到藤泽这一难得的人才后，将经营业务全部交给了藤泽，自己埋头生产制造和产品开发，两人各扬其长，使企业迅速发展壮大。所以说，用人之道就在于用其长而避其短，大才小用，小才大用，都不是理想的用人准则，唯有适才专用，发挥其长处才能使人发挥他的极致。
（2）勿以小过废人才，有利于充分利用人才。
其实，人才也有缺点。对人才决不可脱离实际地提高要求。他们的缺点，只要不妨害其所担负的工作，就要加以谅解。对于他们身上的“弱点”，也要进行分析，只要无碍于工作，无妨大局，就要大胆选拔使用。邓小平同志历来就重视人才的使用，他曾对几位中央负责同志讲到：“你们觉得是人才的，即使有某些弱点和缺点，也要放手用。我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断的起用”。现在我们某些企业领导在识别人才上，总是先把一个人的缺点摆在重要位置，看不见优点，其结果，埋没了许多人才。现实中我们还发现有些人因小错、过失而永不得翻身，被闲置在那里空悲切，常以怀才不遇的心态，自嘲“我欲升天天隔窗，我欲渡水水无桥，我欲上山山路险，我欲汲井井泉遥”（唐代顾况）。对能干人才像敝履一样随意闲置，是天地间最大的浪费。在用人问题上，如果有缺点就不用，就会失去人才。中国有句名言：“金无足赤，人无完人”，毛泽东同志曾讲过，在用人上要打破“金要足赤，人要完人”的形而上学思想。
在现实生活中，人都是有缺点的，不能因为一个人某方面的缺点毛病就完全否定他的才干。要取其长处，为企业所用。今天，人们在市场经济的大海中学游泳，市场如同战场，在激烈拚搏中，风波迭起，险象丛生，“常胜将军”是非常罕见的，因此，企业领导能视人才为至宝，以得才为已任，在遇到阻碍时敢于力排众议，坚持唯才是举，起用有过失的能人，常常是事业获得成功的关键所在。
（3）要做到知人善任，不搞小圈子。
知人善任“知”为贵。知人在前，善任在后，体现了用人之道的逻辑内涵。三国时代的人才学家刘劭在《人物志》中指出：人才不被重用，不是因为其无才，只为用才者常被诸多表面现象所迷惑，而不识不用。知人之道，为用才所需，所以，用人之前，必须先知其人。邓小平同志在长期革命斗争中也总结了一套观察、识别人才的经验，值得我们学习。早年毛泽东同志也十分注重知人善任，他认为，正确使用干部的前提“必须善于识别干部，不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法 ”。作为企业领导不但要有爱才之心，还要有识才眼。识人的目的不是只在于把握表面的现象，而是把握其本质。看本质，就是看德、识、才、学，不能光看文凭、资历、身份。文凭资历高的，固然可能是人才，但没有文凭资历的人，也不一定就不是人才。识才，要善于识别不同类型的人才。同时还要注意，由于主观因素的变化，一个人的专长会从原领域向新领域发展和转移。领导者要经常注意人才特长的转移性，不要用已有的岗位将其禁锢，而应在实际考察中根据人才特长转移的趋向和特殊岗位的需要，做到顺势调整、动态管理，为其创造良好的发展条件。识人不是一朝一夕之事，它受到识人者、被识人者以及环境关系的复杂影响，是一个需要长期不断进行信息反馈、修正的系统工程。知人不易，就在于它需要时间和精力，以及客观条件、主观因素的多次叠合、印证、再现才能达到目的。纵观古今，用人之道，无一不说明这样一个道理：用人贵在知人。知人是用人的前提。不知人，就不可能正确地识别、判断人才，更无法善任。例如有一个国营大企业的总工程师，他负责技术工作时游刃有余，而当他升任行政领导后，工作起来就捉襟见肘了，累出一身病不说，工作中还矛盾重重。问题不在于他不努力工作，而在于他太缺乏行政领导经验及能力，而用人者恰恰未看到这一点。
用人不搞小圈子，人才方能集聚。邓小平同志说过：“现在我们起用人，要抛弃一切成见，要抛弃个人恩怨来选择人，反对过自己的人也要重用”。用人不搞小圈子，有利于调动大家的积极性，能形成人才竞争的有利氛围，搞“唯我独尊”、“唯我是从”，以个人好恶或恩怨取人，用人不问其德才，只要是“小圈子”里的人就提拔重用，势必伤害“圈外”人才的积极性，对企业生产经营会造成不良影响，也会造成人才渠道的阻塞。现实中有些企业领导总以感情偏好来识别人才、选拔人才，对不喜欢的人即使有才干，也看不上，更谈不到重用，最终使有才干的人伤心地离开本企业。人才留不住不仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更强大。企业的凝聚力是靠人心换来的，人心散了，企业岂能有所发展？从长远看，以个人的好恶识别人才，没有客观标准，没有原则性，在管理上就会随心所欲地处理问题，管理制度本身就会失去约束性和原则性，在领导者周围就会出现一群投其所好的无能之辈，左右企业，长此下去，势必会严重影响企业的发展。所以，领导者识别人才，要以企业利益为重。必须把个人的感情置之度外。祁黄羊“外举不避仇、内举不避子”的用人原则，至今仍有借鉴意义，值得深思。
（4）要做到用人勿疑、疑人勿用。
用人勿疑、疑人勿用。这是历代政治家、军事家、战略家调动人才积极性共同经验。大凡善于用人的人都知道，有信任才能“上下同欲”，才有积极性，才有力量。
信任，是人的一种精神需求，是对人才的极大褒奖和安慰，是上级调动下级积极性、主动性的一种催化剂。一般来讲，有多少信任作用于下级，就有多少积极性和主观能动性的效应反作用于上级。企业决策者们，要树立“用人不疑，疑人不用”的原则，要胸襟宽阔，不计前嫌，勇于荐才。楚汉战争中，陈平原是项羽的手下，项羽用人多疑，陈平不仅得不到重用，而且还险遭不测。陈平归汉后，受到了刘邦的信任和重用。但刘邦手下一些人在刘邦面前诋毁陈平，说陈平原是项羽的人是反叛的乱臣。刘邦不但未信谗言，而命他为护军中尉，监督所有的将领。西汉的建立，陈平是立有汗马功劳的，也是治国的奇才。正是因为刘邦能充分信任人，用人不疑，才得人得天下。项羽为人猜忌多疑便失人失天下，这是何等鲜明的对照！
用人不疑，是一条重要的用人原则，要真正做到，确实很难，但并非无章可循。
用人不疑要体现在对所用者以诚相见。
对于人才一旦委以重任，就要推心置腹、肝胆相照。只有相互信任，才能形成上下“协力同心”的大好局面，才能赢得人才忠心不渝地献身事业。
用人不疑要体现在领导者不为俗议谗言所左右。
领导者与属下生活在尘世之间，世俗之众对人皆免不了七嘴八舌、说长道短。为领导者所作用的人自然是被议论的对象，有的出于妒嫉心理或自身利益，散布流言蜚语，甚至无中生有，恶意中伤。这时领导者如果头脑不清醒，就会为俗议和谗言所左右，对所信任的人生疑。所以，领导者要真正做到无所猜忌，就必须对世俗偏见、流言蜚语、妒嫉心理保持高度警惕，不受其影响和左右。这样才能做到用人不疑。
用人不疑要体现在用人者有广阔的胸怀。
用人者必须气度恢宏，才能有容才之量，才能做到信人不贰。否则，“威高震主、才高招忌”。整日对能力超过自己的人疑神疑鬼，是不可能充分发挥人才的作用的，对真诚所用的人，要给予充分的信任，才能调动人才的积极性及献身事业的精神。日本东京电气化工业公司（TDK）是家从事电子、电器产品生产和经营的企业，是全球最大500家工业企业之一。TDK公司从1961年以后发展迅速，关键的一点就是注重用人。其用人之道，不仅在于重视用人，而且在于用人不疑。该公司的决策者认为，重视人才知人善任与用人不疑二者都是成功事业的必不可少的客观条件。如果不能重视人才和知人善任，人才本身再有能量，也难以发挥作用。既要用，又对人家不放心，不信任，那么纵然有九牛二虎之力，有诸葛孔明之智，也无法使其才华施展。信人者，人亦信之，你对他信任，不能使他信任你，才能发挥他全部力量和智慧。TDK公司对于在本公司工作的人才，根据他们的能力，在一定时期内给予晋升和加薪；对于那些从别的单位吸收进来的人员，亦根据他们的技能予以重用，没有歧视的表现。正因为如此，使得全体员工对TDK公司产生归属感，为本公司效力。TDK公司在这种用人措施引导下，不断开发世界领先的新产品。
（5）要注重优化组合
在市场竞争日趋激烈的今天，企业人才的充分利用，直接影响到企业的自下而上的生存和发展。
从经济学的意义上说，“人才”就是“效益”，是获取“效益”的至关重要因素。然而使用人才要注意发挥两个优势，一个是个人优势，一个是群体优势。也就是人才结构要注重进行合理协调。否则群体优势无法发挥。一加一等于二，这是人人都知道的算术。可是用在人与人的组合调配上，如果编组恰当，一加一可能会等于三、等于四、甚至等于五。万一调配不当，一加一可能等于零。更可能是个负数。所以，经营者用人，不仅要考虑他们的才智和能力，更要注意人事上的编组和调配。
日本曾有一个企业集团，将三位能力、智慧高强的企业家合资创办了一个公司，并且分别担任会长、社长和常务董事的职务。一般人都以为这家公司的业务一定会欣欣向荣，但没想到反而却不断地亏损，让人觉得很不可思议。企业集团总部知道之后，马上召开紧急会议研究对策。最后决定请这家公司的社长退股，改到别家公司去投资，同时也取消他社长的职位，有人猜测这家亏损的公司再经这一番撤资的打击后，一定非垮不可了。没想到在留下的会长和常务董事俩人的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力。在短期间内使生产和销售总额都达到原来的两倍，不但把几年来的亏损弥补过来，并且连连创造相当高的利润。而那投资到别家关系企业的社长，也在别家企业充分发挥了他的实力，表现出他经营的才能，也创造了不错的业绩。这是个值得研究的例子，三个人都是一流的经营人才，可是搭配在一起的结果，竟然惨遭失败。把其中一个人调开，分成两部分，反而都获得成功。这是不是十分奥妙呢？关键在于人事搭配不合理，问题出在人事协调上，有时人才“强强合作”不一定适宜。
人才的优化组合是企业市场竞争力的根本。在习惯上，我们惯于承认多数人的效益，因而有“集思广益”和“三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮”说法，也就是指人多好办事的道理。所以，原则上认为采用一个人的智慧，不如综合多数人观点。然而，每一个人都有他的智慧、才能，思想和个性，如果观点不一，或个性不合，往往容易产生对立和冲突，这样一来，力量就会分散抵销掉。
从前面例子可以看出，人才的组合十分重要，企业在市场竞争中取胜的关键，在于拥有一支结构合理的人才队伍。一般来说企业人才主要有四类：即经理人才、技术人才、财会人才和经营人才，因此，企业人才结构的优化组合一定要与企业的实际相结合，否则不利于企业的发展壮大，合理的人才资源配置，能够使人才进入最佳发挥作用的位置，做到能人尽其才，取得最大的人才效益。人才资源配置不合理，使人才难以取得最佳发挥位置，造成人才资源的浪费，就根本谈不上人才效益。因此，切不可忽视人才的优化组合。
2、有效地发掘和培养人才是企业在激烈竞争中取胜的关键。
培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质：
（1）反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，才能用最少的资源获得最大的效益，因为时机一过就无法挽回。
（2）谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
（3）身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
（4）团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
（5）领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
（6）敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
（7）创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
（8）求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
（9）对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
（10）操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
（11）生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。
（12）适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。
结 束 语
世界经济一体化的步伐越走越快，我们的企业要有所作为，就要摆脱传统观念的束缚，真正静下心来思考一些问题，按照现代企业管理制度，建立起一套科学的用人制度和完善的管理体系。唯有如此，我们的企业才能在21世纪经济全球化竞争中占领一席之地。
参 考 文 献
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