内 容 摘 要2
1.概念论述3
2 员工跳槽的成因分析4
2.1 员工的因素 4
2.2 企业的因素4
2.3 社会环境的因素5
3员工跳槽对企业的影响6
3.1 直接损失6
3.1.1 人才成本 6
3.1.2 人才重置成本6
3.1.3 无形资产损失 7
3.2 间接损失 7
3.2.1 专利、技术流失造成的损失7
3.2.2 使企业员工士气低落,效率下降 7
4企业解决人才流失的对策8
4.1 完善企业用人机制,努力做到“制度留人” 8
4.2完善内部激励机制8
4.3 加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识9
4.4 建立人才储备体系9
5结束语10
致谢11
参考文献12
内 容 摘 要
改革开放以来,我国是世界上经济增长速度最快的国家,但目前我国企业人才流失问题相当严重。人才流失原因究竟在哪里?其对企业有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,分析了人才流失的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,同时提出了企业解决人才流失的对策。
【关键词】人才流失 成因 对策
员工“跳槽”现象分析研究
1.概念论述
跳槽,现代汉语词典释义：一是牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食，二是比喻人离开原来的职业或单位到别的单位后改变职业。
跳槽又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
2 员工跳槽的成因分析
员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。
2.1 员工的因素
根据调查分析，其主要原因如下：
（1）一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。
（2）没有发展机会。没有发展机会,除了指有些员工在同一个企业的同一职位做了很多年,但是却没有得到任何的晋升外，还包括那些初进公司的新员工也看不到自己的将来会有任何的发展机会，于是只能选择离开,继续新的旅程。二是不满足现有的薪酬待遇。一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件,工作表现和所得的报酬是成正比的,工资差异十分有必要。但是如果没有合理的薪酬奖励制度,不能让员工通过一定的努力获取更多的报酬,那么员工也会因为薪酬待遇和付出的回报不成正比而生出跳槽的念头。
（3）不认同企业文化和人际关系。企业文化是企业的生存之本,也是员工的力量之源。但是有些公司的文化和理念不能得到员工的认同,再加之有些员工不能协调同事之间的关系，导致矛盾激化。
2.2 企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。
根据调查分析，原因如下：
(1)企业自身没有发展,在竞争中处于劣势。企业对于员工来说最基本的就是要提供一个生存保障。如果企业自身都没有发展,那么就不能给员工提供必需的生存保障,像有些公司长时间拖欠员工的工资或者不能及时发放工资,这些都会导致员工失去对企业的信心,必然会导致跳槽。
(2)企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力,员工对所从事的工作没有认同感。一个良好的企业应该具备良好的内部环境,且具备一定的凝聚力。频繁出现员工跳槽的公司内部环境会让员工产生不好的想祛或者念头。不利于员工的稳定。更不利于良好工作环境的形成。
(3)企业在人员配备方面的不合理,导致人才资源的浪费,不具备人尽其才的要求。有些员工因为各种原因处在一个不适合自己或者不能发挥自己特长的岗位,长时间不能施展自己的才能,或者员工觉得大材小用,也会产生跳槽的念头。
(4)企业制度不规范,管理不善、不受尊重。有些企业在员工管理方面比较混乱,订立的规则要么过于苛刻,要么就过于懒散，甚至还有企业的管理规定明显地不尊重自己的员工,这样的管理制度和环境,必然会导致员工寻求更好的发展。
(5)工作环境糟糕。这个环境主要包括两个方面:一是工作环境,这对于员工的影响是不能忽视的,有些企业在装修自己的办公室的时候,没有考虑员工的感受,在设计上缺乏舒适度,个人办公空间狭窄,装修材料劣质,导致办公室异味浓烈;二是人文环境。良好的人文环境能让员工保持身心愉快,能积极向上.从而轻松快速高效完成工作任务。
2.3 社会环境的因素
目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位臵的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
3员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配臵、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。
3.1 直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重臵成本和无形资产损失等损失。
3.1.1 人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。
3.1.2 人才重置成本
人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本。
此外还会产生一系列的连带成本：
（1）离职管理费用:
（2）离职前的效率损失(离职前的业绩差别):
离职前的效率损失是指一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率受到损失而造成的成本。在离职前，离职人员一般会处于不稳定状态，他们的业绩会呈下降趋势，这就导致他们在离职前与正常工作期间的业绩有很大差别，这种差别就产生了离职成本。在许多情况下要计量每个人的业绩成本可能是困难的，但在实际工作中可以应用各类人员的历史业绩记录来进行计算，公式如下:
业绩差别成本=正常时间平均业绩-离职前一段时间内平均业绩
（3）空职成本:
空职成本是指企业在物色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一岗位出现空缺，可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，由此而引起的一种间接成本。
3.1.3 无形资产损失
员工跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失。一旦被竞争对手挖走,带走了一些核心技术, 会造成大量的无形资产的损失
3.2 间接损失
3.2.1 专利、技术流失造成的损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
3.2.2 使企业员工士气低落,效率下降
人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。
我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
4企业解决人才流失的对策
随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
4.1 完善企业用人机制,努力做到“制度留人”
首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。
4.2完善内部激励机制
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。
如果真正想要做到留住人，一是给员工提供合适的岗位工资,这个主要是要依据员工的能力和具体的岗位给予合理的工资。合理的薪酬可以达到激励员工的目的。二是给员工提供一定的晋升机会,有许多员工都因为看不到晋升机会才离开的，于是细分晋升等级、晋升架构就显得尤为迫切重要,这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺就可以升职。
例如:美国哈尼根公司销售部的鲍尔,因他工作认真,一度受到老板及同事的好评。在他内心深处,一直渴望得到晋升，可惜的是,公司上下没有空缺的职位,鲍尔的老板得知这个情况,重组工作人员,让鲍尔担任了一项他需要几个月才能完成的特殊任务。如英国的穆勒家具公司集团(MFI)在这方面做的是较成功的。该集团老板德里克早就认识到,很多人不是能用更多的钱所能驱使的,他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重要,MFI除支付员工高薪外,所有员工,包括请洁工和推销员，都被纳人一项部门奖励计划,每个星期一上午公布一周的盈亏账目，这种做法提升了员工们强烈的工作兴趣,MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的、世界上著名的公司之一,年营业额达3亿英镑之多。在实行金钱鼓励的同时,汊高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利,如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明,合理的薪金分配是调动员工积极性.留住员工的关键。
4.3 加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识
凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。
4.4 建立人才储备体系
严把进人关。企业在招聘时要严把进人关,如果履历中有频繁的跳槽记录,这种人往往很难对企业建立忠诚度,对于此类应聘者,应谨慎录取,要多方调查,方可录取。
(2)明确用人标准。企业在招聘员工时，定要结合自身的用人需求,不可不结合
实际的盲目的提高用人标准,因为企业招聘相应职位的岗位,只会给予这些岗位相应的待遇和级别,而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗,从而一走了之,直接看得到的损失就是培训成本和招聘成本增加。
(3)端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇,或者吹嘘将来员工能升到什么职位,但是实际是等新员工到了企业后发现企业给自己的承诺要么推诿要么不予实现,这会导致员工对企业失去最基本的信任。往往导致人才流失。
5结束语
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
致谢
转眼间，在山东建筑大学的学习生活已接近尾声，在这四年的紧张学习过程中，系统地学习了土地资源管理的各方面知识，深深的佩服各位专业老师的学识，从中我不仅学习到管理知识，而且学到很多做人、做事、做学问的道理，在此表示真挚的谢意。
在论文即将完成之际，我要感谢我的导师甘老师。在论文撰写的整个过程中，从论文选题、到撰写开题报告、最后到正文撰写，甘老师都提出了很多宝贵意见。甘老师指出的每一个问题，指导的每一个思路，都使我有醍醐灌顶之感。给我感受最深的是高老师严谨治学的态度，无论从格式规范、论文要点、还是文章结构，甘老师都不厌其烦，给予我及时的帮助，使我能够最后顺利完成论文写作工作。
在此我要感谢所有老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，使我对理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的水平。
感谢我的各位同学，是你们的无私帮助让我感受到校园的温暖，在我的论文写作过程当中，多位同学为我提供了信息支持，在此一并表示感谢。最后再次感谢山东建筑大学为我提供了宝贵的学习机会，使我能够走上一个新的平台，幵始一段新的人生!
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