一、绪论
（一）研究背景
（二）研究意义
二、员工跳槽的理论概述
（一）员工跳槽
（二）员工跳槽频率与跳槽率
（三）国内外有关跳槽影响因素的研究
三、企业员工跳槽的现象及影响
（一）跳槽现象分析
（二）跳槽现象带来的影响
1.跳槽对员工个人的影响
2.跳槽对企业的影响”
四、员工跳槽现象存在的问题
（一）对现有待遇不满
（二）工作单调乏味
（三）劳动市场和经济层面的影响
（四）员工自身条件的限制
五、缓解员工跳槽现象的对策
（一）严格员工招聘
（二）加强企业管理
（三）完善人才培养计划
（四）树立正确的企业价值观
员工“跳槽”现象分析研究
【摘要】
在这个市场经济迅速发展的时代，各个行业的竞争越来越激烈，跳槽已经变成了一种非常普遍的现象。本文论述了企业员工“跳槽”现象，分析了造成员工频繁跳槽存在的问题，主要的因素有，大部分员工不满足现有的工作待遇，工作过程单调乏味等，针对上述问题，提出相应的解决对策，通过严格的员工招聘，选择心理素质良好的员工，在各方面加强企业的管理，控制员工流动情况，让企业得到长足的发展。
【关键词】：跳槽、现象、流动率
【正文】：
一、绪论
（一）研究背景
中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下，人力资源也因此受到了非常大的约束，由于求稳拒变的心理，使得员工流动率低。但自从实施市场经济，老旧的机制被打破，企业员工难免会产生不同观念和想法，不再安于现状，“跳槽”现象便不断发生，越来越严重。从目前的现状可以看出，“跳槽”似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。国家劳动和社会保障部、劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”的调查表明：在中国年轻的学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占4%；“跳槽”一次的占10%；“跳槽”两次的占15%；“跳槽”三次以上的占36%。很多企业尤其是民营企业的员工队伍不稳定，大部分企业的员工“跳槽”率都超过20%，有的甚至超过30%达到40%，企业的“跳槽”率远远超出15%的警戒线，人才的流失极大地提高了企业的人力资源成本，也对企业的发展造成了极大的困扰。现如今，人才流失已经给企业带来了许多消极因素，如何留住人才已成为各企业关注的问题。
21 世纪是知识经济时代，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值最终要靠知识的载体——人来实现，企业之间的竞争从最初的物质资源的竞争转变为人才的竞争。人才特别是优秀人才已经成为企业最稀缺的资源。近年来，普通员工流失率过高一直是困扰我国大多数企业，企业对待不同的员工流失的感觉有所不同：对一般员工的流失往往熟视无睹，而对核心员工的流失却痛心疾首，追其原因在于核心员工与一般员工的价值不同。正是这个原因，普通员工的跳槽率一般比较大。
就拿离职来讲，通常被分为主动离职和被动离职两种。主动离职是指由员工主动提出终止与组织的劳动关系，一般称为辞职或是跳槽；而被动离职则是指由组织提出终止与员工劳动关系，包括裁员、辞退、开除等。有的学者把“员工流失”定义为“企业失去员工的过程”，根据这种定义，员工流失包括:员工主动离职、退休、伤亡等。但是本文提到员工流失时多数情况指的是员工主动离职，这是狭义的员工流失概念。
（二）研究意义
企业员工跳槽问题在国外有较长时间的研究，并且形成一些有影响力的员工跳槽模型。而在我国关于这方面的研究起步比较晚，由于过去长时间处于计划经济体制模式下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观。有资料显示，八、九十年代国有企业员工年平均跳槽率都不会高于5%，当时在学术界，较多的是从宏观角度分析，提倡引入竞争机制，鼓励人员流动。企业人才的不足以及骨干人才的流失已逐步成为企业发展的瓶颈，如何发现人才、培养人才、留住人才对于企业来讲至关重要。尤其是当前行业竞争日趋激烈，归根结底还是人才的竞争。对企业员工跳槽的现象以及影响其跳槽的因素，给家纺企业提供一些有意义的建议和策略，保持员工的合理流动，减少过量流动有一定的应用价值，对保持和提高企业核心竞争力有着重要的指导意义，在企业的发展过程中，提供有效的借鉴意义。
二、员工跳槽的理论概述
（一）员工跳槽
石清把跳槽者定义为：“那些以原有的职业身份资源为依托，以职业流动方式，主动地自觉地选择，塑造自我理想职业生活的职业行为者。”首先，“跳槽”是一个从事于某一社会职业的职业劳动者，当这个劳动者具有了一定的社会职业身份背景时，才有可能成为具有职业流动意义的“跳槽”。其次，“跳槽”是以原有的职业技能资源为基础的。再次，“跳槽”的跳槽行为是其主动或自觉地选择并发生的，即具有较强的主体意识。“跳槽”主要是指一种个体性的主动工作变动，从一个公司流动到另一个公司，契约关系的终止和新契约的开始，它可以是跨行业跳槽，也可以是业内跳槽。
本文对于跳槽的定义是从员工个体的角度界定的。员工跳槽既包括因家庭或外界原因导致的暂时脱离工作的主动离职行为，如婚丧嫁娶、亲人生病、怀孕等原因，又包括脱离企业的主动离职行为。暂时脱离工作的这一类人员以外来打工人员为主，其离职之后大多并非另谋高就，而是暂时放弃该行业或者在该地区的工作，一旦问题解决后，很有可能重新回到该行业或该地区工作。脱离企业的这一类员工有比较明显的特征：离职之后仍然从事该行业的工作，并且普遍在周边其他企业就职，只有少部分员工是跨行业流动。就要排除了彻底脱离工作，不再就业的离职行为
（二）员工跳槽频率与跳槽率
员工跳槽频率是从员工的角度测量其在一段时间内的跳槽经历。本文是通过员工从第一次参加工作至今的跳槽次数来衡量跳槽频率的。
员工跳槽率是从企业的角度来衡量员工流动情况的。一个企业人员的流动包括人员的流入与流出。本文所提到的跳槽指的是这个企业的人员流失，跳槽率对应的是这个企业的人员流失率。
跳槽率= (流出人员数/某段期间的初期在职人数)*100%
（三）国内外有关跳槽影响因素的研究
国外关于员工跳槽问题开始大量研究是始于20世纪50 年代，最初的研究认为员工跳槽的影响因素只有几个变量，但在实证研究中许多学者认为少数变量不足以包含员工做出跳槽决策的复杂心理变化过程。研究表明，员工跳槽意愿的影响因素不仅有经济发展水平、就业与失业水平、经济结构变动和社会保障制度等宏观因素，也包括企业、个体等层面的微观因素。后来的诸多学者们从不同角度和层面对跳槽行为的影响因素进行了深入研究，形成了各种有代表的观点。综合前人的研究成果，根据本文的研究需要，文章将影响员工跳槽倾向的因素分为三种类型：个人因素(如年龄、性别、教育水平、个体能力、个体特征、个体绩效等)，企业内部因素(培训和学习、人际关系、组织性质、组织文化、管理风格、管理运行机制、薪酬制度、工作环境等)，以及外部环境因素(如就业机会、失业率、经济发展水平、亲属责任等)。关于个人因素的研究主要是围绕着人口学变量和个人属性因素等展开的。大量研究表明年龄、性别、教育水平、婚姻状况以及在组织内的任期等人口学变量都与跳槽意向有着较大的关联度，可以说是已婚者跳槽率较低，未婚者跳槽率较高。
影响员工跳槽的外部环境因素较多，如员工所在地区的劳动力市场状况、组织外的工作机会、就业形势、经济发展状况、社会保障制度等均会对员工跳槽行为产生一定影响，另外，社会文化、用工制度等其他宏观因素也影响着员工的自愿跳槽。在这些环境因素中，员工感知到的可替代工作机会在员工跳槽决策中起着决定性作用。
目前，国内对于跳槽理论的研究也是在不断进展的，绝大多数是从某个理论或者某个学科的角度对员工跳槽问题进行定性的讨论研究。其次翻译国外的员工跳槽模型并对其进行比较评述的也很多。但是这些以国外翻译过来的理论为基础或者直接从经验中总结问题，缺乏定量研究结论的支持，难以具有说服力。而在实证研究方面，较多的还是停留在验证国外的模型或者就某个局部的因素对跳槽问题展开研究，同时研究的对象也不尽相同。
三、企业员工跳槽的现象及影响
（一）跳槽现象分析
了解员工跳槽前的心态，不外乎以下几种原因:第一，没有得到自己期望的薪酬，感觉自我价值没有实现。第二，自身心理压力大，职业心态亚健康，严重影响生活质量。第三，自身职业竞争力下降，缺乏职业安全感，职业生涯被动发展。第四，性格上不适合该职业，兴趣上已不喜欢该企业。第五，在同一岗位上生活了多年，没有个人职业发展空间。第六，公司没有发展前景，且企业文化、用人制度等方面不合理。第七，觉得本行业没有发展前途。第八，个人人际关系恶劣，工作环境压抑。任何员工只要有了以上这八种原因的一种或几种，都有可能会产生跳槽的念头。
跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更好的发展，相信自己在卜一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就自目地跳槽了，给原来的企业带来了损失，如企业工作的连续性，企业员工的稳定性等。
在经过这次调查发现，事业职员年龄主要集中在“18—35岁”，比例超过一半为57%，然后是“25岁以下”年龄段的比例为33% ,“35—40岁”为7%,“40岁以上”为3%。从职位来看，七成是普通员工，其次中层员工比例为25%，然而高管和公务员比例较小。
专家认为，现在企业制度卜，白领的成就时问正在被逐渐缩短，18—35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。人才流失不可怕，适当的流失率有利于企业保持活力，但是如果人才流失率过高，企业就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
案例1，提前30天以书面形式通知用人单位即可离职
案情:小王是某家机械厂的电工，他与单位签订了一年期的劳动合同。去年12月，小王利用双休日时间给老乡开办的企业修电机，老乡见小王技术熟练，便想要挖他。双方谈好，小王决定辞职。领完年终奖，小王打了辞职报告，但领导以工作任务繁重为由，告知小王即便要走，也要等3个月以后。
案件解析：从本案的情况来看，企业的做法是错误的。我国《劳动合同法》第37条明确规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。关于提前通知用人单位的日期有两种情况，一种是合同期职工，一种是试用期职工。回到本案中，小王属于合同期职工，故小王在提交辞职报告满30日后，不管老板是否同意，他都可以离职。老板以工作需要人手为理由想要延长职工的离职时间，这种行为是不合法的。
（二）跳槽现象带来的影响
1.跳槽对员工个人的影响
第一，不利于积累工作经验。不少人认为短时间内在多家不同的公司工作，可为自己积累工作经验，可研究表明，适应一份新工作至少需要花3-6个月甚至更长的时间，而要熟悉工作环境、行业背景、工作流程，与同事合作共事磨合建立人际关系等，都需要相当长的一段时间。因此，职场上的工作经验积累，至少要在同一个企业踏踏实实工作一年以上。
第二，不利于职业生涯发展。频繁“跳槽”很多时候是出于感性冲动，据调查，不少人因在工作中碰到挫折不愿而对而选择“跳槽”，有的甚至与上司或同事发生了一点小矛盾就“跳槽”，这种带着负而、消极情绪的“跳槽”容易导致个体对职业缺乏追求，甚至因此遭遇更多的挫折而逐渐远离从业之初所确定的职业发展口标，偏离原本所规划的职业生涯发展之路。
第三，频繁“跳槽”并不能带来实质性的收入增加。根据麦可思研究院调研发现，“过于频繁地更换工作单位并不能为大学毕业生带来收入的增加””所换的工作单位数越多，其月收入反而越低”。在5个及以上工作单位工作过的本科毕业生三年后收入最低。
2.跳槽对企业的影响”
第一，影响企业其他员工的心理和整体的工作气氛厂企业员工的离职，会让该企业其他员工的心态不稳定，工作的效率也会降低，在这样的情况卜，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个企业。
第二，人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职，企业经营理念会中断，整个团队会不稳定，甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职，所带来的危害便更加不可估量，核心技术会流失，研发部门的项目也会被迫中断。
第三，在经济上也会有很大的损失。当老员工离职，企业要紧急招聘新员工，新员工要入职，招聘成本，培训费用，还有人才的重置成本，这些都是企业所必须承受的。
案例2，“骑驴找马”使原单位造成损失，将与新东家共担责
案例：小林在一家公司任高级技术人员。由于在该公司工作不顺心，他决定跳槽。小林找到了一家单位并签订了劳动合同，随后便向公司递交了辞呈。公司以其非法离职给公司造成经济损失为由，要求他和新单位一起赔偿损失，共计2.7万元。
案例解析：本案例中，小林这种“骑驴找马”的做法看似稳妥，可一旦因影响工作对原单位造成了损失，小林本人和新单位都难辞其咎。我国劳动法第99条明确规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
四、员工跳槽现象存在的问题
（一）对现有待遇不满
受更高薪资的诱惑这种不满主要来自公司和社会:一是公司可能没有实现当初所承诺的待遇，二是认为工资太低。普通员工他们的目的很简单，就是多赚钱来改善家里的生活条件。生存是第一位的。生存的压力时时刻刻都影响着企业员工的神经。即便工作的苦些，多加点班也没多大问题，关键是薪资要高。追求更高的薪资待遇，是他们跳槽的主要因素。
（二）工作单调乏味
个人发展前景暗淡随着社会经济的日益发展，当代有一部分员工他们在注重薪资待遇的同时，也更加关注他们自身的发展和企业的长远发展，包括生产技术的提高和良好的企业氛围。在一些制造企业中，年轻员工表示工作的目的，其一是为了赚钱，其二是为了学到技术，能有更好的发展。但是他们的目的在工作中并没有得以实现。公司的薪酬太低，一线员工的工资仅是当地的最低工资标准，与其他企业有较大的差距。工作机械性的重复，单调乏味，个人的发展也不被公司所重视，有的员工在原岗位做的很好却突然被调到其他岗位，或者做的很好却没有被提升。这样一来员工的心里便慢慢的产生了不满的情绪和离去的想法。
（三）劳动市场和经济层面的影响
每个企业员工包括每一个组织都处在一个大的社会环境里，企业和员工就是社会的主要活动主体。改革开放之后，社会环境发生了大的改变，计划经济向市场经济转轨。并且在改革开放以后，伴随着多种所有制的出现，各种企业形式也都出现了，薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好，员工们拥有更多重新选择工作的机会，这也大大增加了另谋高就的可能性。
其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果，公司、市场和员工都在寻求最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善，像猎头这类职业中介很活跃，那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反，假如劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工会更珍惜现有的工作机会，那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明，失业率和员工工作满意度是呈正比的，与员工“跳槽”率呈反比，同时，失业率与其他任何因素相比，对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。
就“跳槽”而言，作为一种个人决策，主要是取决于预期收入和风险，任何一个员工在“跳槽”时一定会仔细进行成本和收益的比较。这种比较包括个人对未来风险的预期，当预期收入越高，不确定性越小，员工做出“跳槽”的决定的可能性就越大。对风险的预期主要取决于个人对待风险的态度，经济学把社会中的人大体分为风险偏好，风险中性，风险规避三类。而在现在的市场经济体制中，社会保险事业的发展已经能有效地化解人们参与市场后所面临的风险。因此，越来越多的风险规避者也流动起来。
（四）员工自身条件的限制
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的，而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础，当某一种需要被满足，这种需要便失去了对人的激励作用。企业员工作为一个社会中的人，也基本遵循着此理论，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活，满足生存的基础，生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关，以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外，同时关心该企业的制度、结构和管理方式是否能满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要，一般是企业的核心人物或特殊员工达到该层次，这类员工的“跳槽”会较大影响该企业的运行。
五、缓解员工跳槽现象的对策
“跳槽”是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定幅度上是合理的，对员工个体而言，也可以通过理性“跳槽”更好地实现人生价值。但不合理的“跳槽”则对企业及员工个人都会造成一定的不良影响，可以通过以下几个方面来采取防范措施。
（一）严格员工招聘
员工的职业素养、职业稳定性、个人能力与岗位的匹配程度等，都是其日后是否会“跳槽”的影响因素之一，因此，重视招聘环节，成功、科学的人才招聘是避免人才流失的第一步。企业在招聘时应改变宽进宽出的方式，严格对待员工招聘工作。
第一，要开展工作分析，制定岗位职责规范。负责人力资源管理的人员，应根据企业发展需要及实际，对不同的岗位职责、业务范围、所需的职业能力素养开展科学分析，并在此基础上制定相应的岗位职责规范。
第二，采用多种甄选方式选聘人才。改变单一而试法，多角度考察，尤其是重要岗位或关键技术人才引进上更要慎之又慎。可效仿某些大型企业甄选人才的方法，采用结构化而试与非结构化而试相结合，并对初试合格者进行职业能力测试与心理测试，以此了解应聘者的性格、能力与岗位的匹配度及其工作稳定性等。
（二）加强企业管理
企业管理制度不完善，管理混乱，企业发展前景有限，以及企业的管理太过苛刻，重利益轻人文关怀等，都是员工“跳槽”的重要原因。因此，要预防员工不合理“跳槽”，企业自身建设是关键，如何加强企业管理，达到栓心留人的口的?想要达到这些目的，可以从以下几个方面来开展工作。
第一，完善企业管理制度。所谓“没有规矩不成方圆”，小到家庭，中到公司，大到国家，都必须要有“规矩”。好的管理制度可避免管理混乱，实现优化资源，提高效率的功用。这样也能让员工受到最基本的公平待遇，也能使真正优秀的人才脱颖而出，并能留住人才。
第二，企业要有明确的战略发展口标，企业员工基本都能清楚地认识到“企业发展前景”与“个人发展前景”息息相关。另外，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。因此，企业要制定明确的战略口标，并阶段性地向员工描绘企业发展的蓝图，让员工看到企业的发展前景，因为企业的战略和企业的发展口标对于员工而言意味着个人的发展舞台有多大，以及个人发展的持续性。企业明确的战略发展口标，无疑会让员工对企业充满信心，也能起到凝聚人心、稳定人心的作用。
第三，建立科学合理的薪酬体系和晋升机制。人只有满足了生存的需要，才会有发展的需要，薪酬待遇和职位晋升都是企业员工个体奋斗一的价值体现，也是他们较为看重的因素，“长年不加薪”付出没有应有的回报””企业任人唯亲，没有晋升机会”等都是企业员工“跳槽”的原因。因此，要想留住人才，一方而，企业应建立科学合理的、有竞争力的薪酬体系，在制定薪酬制度时，可根据岗位职责，开展同行同岗待遇调研，结合不同岗位对企业的不同作用，进行相应的价值评估，以此评定不同职位的基础薪酬。同时，建立绩效考核管理体系，将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，实现企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开；另一方而，要建立合理的晋升机制，使员工能够通过公平的竞争，努力工作，在职业发展方而有晋升的空间和希望，这样既可以让员工的进步推动企业更大的发展，也使员工可以获得成就感、认同感，才更有信心在企业中发展下去。
（三）完善人才培养计划
为了让企业有更好的发展前景，首先应该结合企业发展需要将人才培养计划融入企业的长远发展规划当中，为企业的发展储备人才，尤其是关键管理人才和关键技术人才，只有预先培养人才，有人才储备，才能避免人才短缺。
其次，要结合企业发展需要，以及员工个性特征、特长、职业兴趣、愿景等，协助员工开展职业生涯规划。有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性，其实，协助员工开展职业生涯规划对预防员工不合理“跳槽”是有积极作用的。协助员工开展职业规划，一方而可以使每一位员工的职业生涯口标与企业的战略口标相一致，有利于企业的良性发展；另一方而，员工会认为该企业十分重视和关心自己的发展，也有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，从而增强关键性员工的忠诚度，降低人才的流失率。
（四）树立正确的企业价值观
企业领导者要恪守自己所提倡的价值观。企业领导者首先要以身作则、言行一致。假如有的企业的领导者经常将“顾客至上”挂在嘴边，但年终结算时，这位领导者只要求财务上的业绩，而不管顾客满意与否。领导者的这种表现，实际上就是告诉员工：价值观只是流于形式，那么企业员工也就不会在将“顾客至上”当成一回事了。价值观在的内化，首先在于领导者的以身作则，做出表率。
企业要不断向员工灌输企业价值观。企业要想生存、发展、壮大，就一定要注重培养员工企业价值观，努力提高员工的思想道德素质。曾经有过这样一句话“企业员工的道德素质提高一小步，企业的整体素质就提高一大步”。因此，我们要高度重视开展树立企业价值观的工作。那么培养员工的企业价值观从何处入手呢？个人以为，不外乎以下几个方面。一是树典型，树新风，培育良好的氛围，以榜样的力量来引领广大职工，让道德高尚的职工成为先进人物，提高个人工作地位，提升个人工资收入，引领职工向先进人物学习、靠近。企业可以适当开展学习先辈事迹的先进活动，为员工树立了榜样，有利于优秀企业文化的形成和发展，激发了员工爱岗敬业、盈造了员工比学赶超的氛围。二是开展实实在在的活动，让高尚的思想渗入职工的心灵深处。人们都喜爱美好的事物，欣赏高尚的情操。
结论
综上研究，企业中“跳槽”现象是不可避免的，正所谓“流水不腐，户枢不蠢”，合理的“跳槽”既有利于员工自身职业的发展，也有利于企业保持活力和创造力。跳槽是正常的现象，无论对公司还是对个人，良性的职业选择和转换就对双方有利的，反之则否。对于公司来讲，如果已经提供不了员工的职业发展需要，那么困住员工对双方都无利，那么员工跳槽就是必然的，既能够解决员工的个人发展问题，也能够建立行业的职业口碑，也是变相吸引人才，当然有点牵强；而如果是员工本身自视过大，或者总想着鱼不跳不肥的话，那么这种员工也不是公司所需要的，早跳槽早好。
而对于员工来讲，同样当一个环境已经无法提供给他足够的发展空间或条件，那么跳槽是必然的选择，也是正确的选择，当然这应该是准确分析职业现状之后做出的决定；而如果只是看到经济利益的话，很有可能是盲目不理智的跳槽，会给自己的职业生涯埋下失败的伏笔。所以，任何公司，都要正确对待员工跳槽；而对员工，要慎重考虑跳槽。
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