目 录
一、跳槽原因分析2
跳槽现象
1、 员工因素
2、企业因素
3、社会环境因素
二、员工跳槽对企业的影响………………………………………………………………….…..3
1、员工跳槽对企会产生的利益
2、员工跳槽对企业的损失
2.1直接损失………………………………………………………………………….….…4
2.1.1人才成本
2.1.2人才重置成本
2.1.3无形资产的损失
2.2间接损失…………………………………………………………………………..……4
2.2.1专利，技术流失
2.2.2企业员工内心动荡
三、企业针对人才流失的对策…………………………………………………………..….……5
1、完善企业用人机制
2、建立有效的薪酬管理体系
3、加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识
四、结束语
五、参考文献
内 容 摘 要
在现在经济的现实下，“跳槽”几乎是一种很平常的事了。在工作的这么几年里，从刚开始饥不择食入职到现在经常与同事谈论各个行业分析各个岗位好像随时都在做着“跳槽”的准备。在这个社会现实下“跳槽”问题基本是屡见不鲜。有的人是为了更优厚的待遇、有的因为觉得“心累”、更多的人或许只是因为在一个地方一个岗位太久了想换换环境…
员工跳槽为何会如此频繁？会对企业产生怎样的影响？企业该怎样有效应对人才的流失？
参考文献综述：近年来国内诸多学者（符益群、凌方栓、方洛俐）结合我国的人力资源特点从不同的角度对员工流失影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行了划分:（1）宏观因素：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；企业自身因素：培训、学习和企业的工作氛围以及薪酬制度等。（2）中观因素：个体和组织适合性、工作任务的多样性和作安排时间等。（3）微观因素：个体因素，包括性别、年龄、在组织内的任期，个人能力，个人绩效，家庭责任等。
张德、张勉两位学者的研究主要扎根于国内的大环境，他们认为员工流失的影响因素不但有薪酬待遇、职业发展、家庭责任、继续深造、对权威的尊重、面子也和谐等问题。他们的研究提出中国传统文化也会对员工的流失产生影响，这是国内员工流失的独特性因素。
员工流失马斯洛需求层次文献综述：[Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China’s enterprises，and cause the attention of many scholars.In this paper ,the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation,analysis the reasons of the loss of employees,and put forward effective measures to reduce staff turnover.
[Keywords]Staff turnover Maslow’s hierarchy of needs literature review.
员工“跳槽”现象分析研究
在现在的工作环境里不管哪行哪岗经常都出现跳槽问题，包括我自己，从毕业到现在4年的时间里也跳过槽，身边的同事也换了一波又一波。之前参考文献也是看到一项访问调查数据显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（9.8%）跳槽超过6次以上；且近2/3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。由此可见，现代人多次变换工作已是大势所趋。
跳槽原因分析
员工自身因素：
在一个工作岗位久了，有些人的心里会很乏味同时因为在岗位时间久了认识的人越来越多已然拓宽了自己的人脉，也有了更多的工作经验。以前看到马斯洛的需求层次理论。其实我们现在的工作环境也可以用这个理论来比喻。
现在的员工刚毕业时百分之八十的毕业生心里想的都是赶紧要找到一份工作让自己顺利的过度到社会环境中去，那个时候大家的需求很简单，就是需要一份工资来养活自己不用再向父母伸手。当这个条件慢慢稳定后那么就认识到了工作环境的残酷，看到同事之间的差距，那时候就需要证明自己的能力了。随着在一个岗位的时间越来越久归属感也就产生了。但是当有一天这种需求感被破坏比如工资福利开始调整降低、或者企业招到了比自己工作能力更强的对手又或者领导的某条策略让员工“不爽”了等等。
平衡杆被破坏那么员工就会开始谋划跳槽了。
企业因素
待遇达不到期望值
在一个岗位很多年，对企业也做出了贡献但是相比同行业同岗位所在企业给予的薪资待遇不高于其他企业相同岗位的待遇情况下，并且让员工明显感觉到就算更努力也依然得不到相等或者更高的待遇，那么这种时候员工就会开始考虑跳槽了。如果员工有更好的工作机会那么企业就失去这名员工了。
影响员工幸福感的因素
高工资、好福利是员工提升幸福感的最佳途径，另外还有就是员工在企业里是否感受到企业的内部关心。这个可以举例说明：比如一个女员工怀孕了，本身企业就是单休假。本身员工就是有产检假的，但是公司的领导以及有关人事部门从未给她提起。这样就会让员工感受不到公司的“人性”。那么这名员工在生产后可能会考虑辞职。
也有很多员工是因为同事、上下级人际关系不协调、对所处环境没有安全感。这样累心了员工很容易离职。
社会环境因素
随着社会经济环境的发展，我们员工面临的机会和诱惑越来越多。在拿着工资上班的同时大家也会考虑到自身的发展问题。要不然就跳槽到待遇更好的企业或者坑能换个认为更有发展前途的行业。也有很多员工在辞职后选择自主创业。
二、员工跳槽对企业的影响
员工跳槽对企业的影响大致可以总结一下几条：影响该岗位工作顺利近行、容易带走公司机密、增加公司的人才培养成本、影响公司形象、影响员工情绪、影响公司的忠诚客户、助长竞争对手。
员工跳槽对企业有利的方面
如果跳槽的员工属于低素质的，那么他的离开对企业肯定是有利的。即使增加了新员工入职的重置成本费用，最后对企业也是有利的。而且新员工的入职也有利于企业注入新鲜的血液、能够打破原来的沉闷环境、也能带来新的管理方式和管理方法。有利于企业内部产生新的优化组合、有利于激发其他的老员工积极向上努力进取的高涨热情。
其次低素质员工的离去那么肯定有新的员工进入，那么久为企业带来了新的知识新的观念、新的工作方法和技能等，从而改进企业的工作效率，也能让企业自身找出管理方面存在的缺陷发现管理中的弊端。
同时如果很多老员工辞职，那么就迫使企业不得不重新审视人力资源的管理办法，促进和提高企业的人力资源管理能力，进而采取更加科学的招聘方法，更加合理的薪酬管理手段，增加内部员工提升和加薪的机会。降低人才的跳槽率，从而提高整个企业的工作效率等。
员工跳槽对企业的损失
员工跳槽对企业造成的损失大致可总结为：影响本职工作、影响前后节点、影响公司形象、带走公司客户、核心能力下降、带走公司机密、增加公司的重置成本、影响员工情绪、引起连锁反应、助长竞争对手等。
2.1直接损失：
2.1.1、人才重置成本的增加。从老员工准备离职开始，这个想法一旦生成应该就无心工作了。除了应付必须的公作日常更多的可能在找“下家”。如果员工离职前没有给企业提前打报告对企业来了一个措手不及，那么该岗位可能出现空缺造成直接的损失，同时企业在招到新的员工后前期要进行培训，新员工也需要一个适应的过程。这一些列的原因都导致后面的工作无法顺利的开展。招到新的员工后还有可能新员工无法适应新的工作环境而再次无预兆的离职。
2.1.2、无形资产的损失：不管是什么企业最怕的就是骨干力量辞职。在写这篇论文是参考文献看到一组数据。200年某企业的技术骨干跳槽时带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2005年一家公司的骨干技术小组五个骨干全部被竞争对手公司挖走，同时带走了一项专利技术，无形资产损失1721万元。这两项数据可以有形的看到一个公司骨干的重要性。
不管是什么企业处于什么岗位，骨干都有着自带的号召力，骨干在剩下的员工会更有安全感，人心会更安定一些，很多企业一旦骨干力量流失，跟随而来的是大批员工的流失。
一个公司培养相对稳定员工团队不管是从哪些方面讨论都是非常重要的。
2.2间接损失：
2.2.1、专利、技术等的流失：一些研究人员跳槽时大多会带走企业的专利、先进技术、研究成果等。如果这些技术逮到了竞争对手的手里那么不仅是将宝贵的财富拱手想让，还可能改变市场的竞争格局，间接损失巨大。
2.2.2、企业员工内心动荡：人才的流失对现有员工心理带来巨大的冲击，使得现有员工士气低落无心工作，工作热情相对下降，如果问题长时间得不到解决，可能会引起更大的离职连锁反应。
通过以上员工离职对企业的损失分析，同时结合现在的社会就业环境来看。企业改变用人策略，减少员工离职已经是不可避免的急需解决的问题了。
三、企业针对人才流失的对策
现代社会工作不好找，但是企业要找到有能力且忠诚的员工也是难上加难。当代的企业环境每个企业都避免不了员工跳槽现象，能做的就是尽量的采取有效措施努力的留住有效的员工。针对预防员工辞职大概可以从一下几个方面着手。
1、完善企业用人机制：现在企业中员工满足生存需求后就开始需要上升的自我实现需求了。那么企业就必须要建立科学的干部选拔制度。重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机和活力的，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，其次要建立科学灵活的用人机制为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会。吸引和留住人才。
2、建立有效的薪酬体系：任何一个员工去工作最终的目的都是赚钱。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升以及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，他们就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。
3、加强企业文化建设，加强人才的主人公意识：凡是优秀的员工，大多都富有进取的精神，非常重视企业的内部文化和企业的人文环境。企业应大力开展企业的文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业的精神和价值观的培养，着重于在员工中树立与企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
四、结束语
一个企业培养一个优秀的员工需要付出人力、物力、财力。每一个员工都是企业的隐藏财富，人才是企业最重要的资本。，企业之间的竞争都是人才之间的竞争，员工的离开会给企业带来有形的或者无形的损失，而且会助长竞争对手使对手更加的强大。企业的人力资源部门必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
五、参考文献
（1）张德、张勉.IT企业雇员离职影响因素研究[J].北京：中国软科学，2003（9）：122
（2）孙健敏。关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发，2003，（7）
（3）符益群，凌方栓，方洛俐.企业职工离职意向的影响因素[J].北京:人力资源管理，2002
