现状
绪论
目前我国中小企业员跳槽的现状
员工跳槽对企业的影响
直接损失
间接损失
企业员工跳槽类型
被迫辞职型
被动拉拢型
随意无常型
赌气逃避型
生活所迫型
另谋高就型
战略转移型
员工跳槽的成因分析
员工的因素
企业的因素
社会环境的因素
人才流失的对策
建立完善的薪酬制度和绩效体系
把好人才招聘关，做到人尽其用
加大感情投入，做到感情留人
拉动收入分配档次合理分配制度
这种现象至今还没有真正有效全面改观
创造良好工作环境愉悦员工身心
真正做到人尽其才实现自我价值
频繁跳槽的总结与规划
理论意义
实际意义
结论
内 容 摘 要
改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了员工跳槽的类型和企业解决人才流失的对策以及员工跳槽的理论、实际意义。
关键词
跳槽 人才流失 现象 严重
员工“跳槽”现象分析研究
现状
绪论
近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。2007年大学毕业生495万，就业率75%；2008年大学毕业生560万，就业率70%；2009年大学毕业生610万，就业率40%；2012年大学毕业生680万，但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。在我国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是:受传统产业政策及观念影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业发展前景不明朗，员工对企业信心不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获取利润为主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。 （二）目前我国中小企业员工跳槽现状 目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。
员工跳槽对企业的影响
员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。
（一 ）直接损失
直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。
1.1.1 人才成本
人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。 1.1.2 人才重置成本人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,某公司跳槽现象出现后，公司又将投入2049万元的人才重置成本。
1.1.3 无形资产损失
2004年某公司技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。 以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。
（二）间接损失
1.2.1 专利、技术流失造成的损失
企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。
1.2.2 使企业员工士气低落,效率下降人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。 通过对公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
企业员工跳槽类型
（一） 被迫辞职型 这种类型是指本人工作能力低下或水平有限下属不尊重上司不得意所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生他将无法在原单位或原部门供职从人格脸面上考虑被迫辞去职位另外寻求其他企业或部门供职以保留一点个人面子。之所以说是被迫的前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职或将要求其引咎辞职厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的多指在职场上无能的人。在用人原则上对这种人要根据其价值观察培养培养使用一般情况下培养价值不大有特殊情况可重新使用。（二）被动拉拢型 在《企业积蓄优秀人才的6种途径》中提到“窥探”和“挖墙角”许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注 会经常与之取得联系和沟通表达与之共图大业的意思。这种人在原企业独挡一面或在某专业或在技术上有某些专长具有很强的工作能力和思维能力所到之处能予以解决重大难题或为企业带来很大的经济利益。说他是被动的是这种人非常敬业对本职工作非常负责敢于负责本人并非三心二意企业所给的待遇已经满足了他的个人需求是原企业的上司或老板非常欣赏的人。（三）随意无常型 这种类型的人比较普遍是在企业经历比较浅没有什么特长和技能“站这山望那山高”的人平时不被上司或老板所重视企业给予的待遇总嫌低不知自己“半斤八两” “跳槽”后仍然不能改变其原来的状态在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉到了一个新的单位还有一种“跳槽”的愿望。说他是随意无常缺乏对自己的正确认识缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”卖弄自己的“成绩”总觉得企业对他的成就没有认可对自己的能力没有重视没有得用重用而自悲总有“另谋高就”的想法。当前大学生在职场上发生这样情况比较多原因种种在原企业有的学了些东西有的比较浮浅知识面和业务技能功底薄。
（四）赌气逃避型 在企业中一些人的性格各异有些人与上司的性格不尽相同很难共处沟通交流困难或上司不欣赏他的“才能”与“成就”处处“顶牛”、“撞车”在工作接触中产生敌对和逆反心理很难展现自己的才能与特长。这方面往往是两个方面一是上司的问题以“以小人之心妒君子之长”对下属的才能予以压制不给任何表现的机会凡事以自己为利众揽手下之功绩。或是独断专行凡事自己做主不给手下表达意见和展现的机会使手下的人不能发展和展示自己的才能无法与上司共事和沟通二是做为下属的人总觉得自己如此的高尚如此的有“才能”上属不如自己才华横溢把上司看作是平庸俗人。这种人不可成大器。他在职场人不够成熟不知道如何与上司沟通与交流自以为是即使“跳了槽”也不会有大的发展也许有了一些小的成就或更大的成就随着时间的变化会表现出他的不成熟的一面。在使用上只能利用他的某些专长他不会委婉地周旋做事没有协调沟通能力不可委以重任。（五）生活所迫型 这种情况一般是指企业经营不善企业所给的待遇低下不能满足员工的正常生活需要或企业濒临倒闭员工去向不明面临失业的危险员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法来维持自己家庭和个人的生活需要。这样的人情况比较复杂什么情况都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他们身上谈不上品德和人格问题只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行观察了解使用。（六）另谋高就型 有些企业人才较多一些有才能的人一时得不到企业的重视在职位和待遇上没有得到满足在本企业显得微不足道但到其它企业显得举足轻重 “跳槽”后会被委以重任。这种人是有才能的人或有某方面技术特长或有一定的综合能力与第2种“被动拉拢型”相似在企业管理中应该注重对建立对这种人的优惠政策虽然不能完全满足这种人的要求但起码在待遇上让他感到满足。（七）战略转移型 有一些有才华的人得到企业的重用但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移被提拔到一个没有发展前景的职位或是不能发挥自己专长的职位长期做下去会变得暗淡荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职职位可能比原来低待遇也赶不上以前的高从头做起等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升具有很大我风险。
这种人是所谓的“高人”综合能力比较强无论是技术专长还是业务能力、组织能力等等都有很深的功底具有冒险精神和勇气对自己非常自信。在企业管理上要注重对这种人的多方面培养要根据其本人的特点安排到更适合他所喜欢的工作制订长期的培养计划和培养方向。
第四章 员工跳槽的成因分析
跳槽的原因各不相同,致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。（一）员工的因素 从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普一般来说,通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。（二）企业的因素 企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。
（三）社会环境的因素 目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整理发布个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
第五章 人才流失的对策
二十一世纪是知识经济的时代，人才比资本、比技术更重要，国有企业的生存、建设创新和发展都离不开人才。企业应重视人才的重要性，国有企业要留住人才,前提是要营造“以人为本”的用人理念,在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。必须改变以前的用人机制，加强企业的人力资源建设，落实切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。企业应树立起正确的人力资源观，必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。 另外企业自身发展也是留住人才的关键，一个好的企业就像一个好的产品，都有自己的品牌，只有打响自己的品牌才能让自己的员工更有自豪感，更有荣誉感。在一个好企业大企业中，员工也会努力去实现自身的价值，提升自己专业领域的成就、名誉、声以及相应的学术地位等，因而，建立创新机制，重要能力强、业绩突出的人才，改变论资排辈的现场，给年轻人更广阔的舞台施展自己的才华，这样才能真正做到事业留人。 （一）建立完善的薪酬制度和绩效体系 建立合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。薪水和福利是企业吸引人才的重要因素，也是基础条件。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切实可行的办法，也是留住人才的长久之计。企业应该根据劳动分配、效率优先、兼顾公平的原则，以每个人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度必须和企业的绩效程紧密联系起来，与员工的绩效考核相挂钩。这就要求建立的薪酬制度体现劳动质量，劳动成果，工作效率的差距，又要是这种差距保持在合适的范围内，以发挥企业人才长期积极工作的激情。 建立完善的绩效体系。为了提高员工的积极性，有了合理的薪酬制度，还要完善绩效体系。建立绩效考核制度，绩效考核对组织而言就是上级以及同时对自己工作的评价，这个环节的工作直接影响员工的工作积极性，体现着员工付出与回报的关系是否合理。完善绩效考核，以区域、部门、岗位为单位，以原始的经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。正在做到责任大、贡献大、技术水平高，管理能力强的人才报酬也高的原则，使贡献与收入成正比。实行收入与业绩挂钩，不断提高员工的工作积极性。 （二）把好人才招聘关，做到人尽其用 国有企业的生存、发展都离不开人才，所以在招聘过程中应该重视人才的作用，重视人才与企业的匹配，避免盲目追求高学历。应该注重员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德等个方面的素质与公司文化价值观，企业发展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培训机会、个人发展、职位挑战与被录用人才的预期做好匹配，这些都是决定员工未来的工作积极性和对企业的忠诚度。企业在招聘时未来新进人才今后在公司更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配可以做到人尽其用，又能使人才发挥专长，激发人才的工作兴趣，增强人才工作信心，使其有较高的积极性和热情的态度投入到工作中去，以高质量地完成本职工作实现企业目标，同时也实现自身的价值，一举两得。 （三）加大感情投入，做到感情留人 人类实践证明，人们在追求物质利益的过程中，始终伴随着精神的意志。精神上的待遇具有隐蔽性，常常被员工或管理者忽略，与物质相比精神待遇不像物质那么容易衡量和测算，它难以进行比较。企业应营造良好的工作氛围、组织环境。首先建立良好的人际关系，良好的关系能促进员工之间相互尊重、信任、谅解、使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极热的工作热情，提高工作效率。同时企业不断提高自己的企业文化，对人才产生一种号召力，能把人才引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力。使人才对企业产生认同感、归属感、自豪感、使命感。企业内部要创造一个重视人才、尊重人才、爱护人才的文化环境是人才对企业有强烈的归属感，从而自觉为企业奉献自己。 总之，国有企业在人才需求的同时要做好人力资源管理工作，不断深入探索抑制人才流失的对策，转变以前的用人机制，开发新型的、符合现在市场经济的人才管理方式，营造人才工作、生活、发展的良好环境，同时在薪酬改革上要不断创新，统筹兼顾。要创造尊重人才、重视人才的氛围，通过人性化的软环境建设，把企业建设成一个充满亲情的大家庭，是员工有归属感。要给人才提供更多的机会去施展自己的才华，使人才看到自己的发展空间，对企业的发展贡献出自己的力量。其实人的任何行为都有一定的心理基础频繁跳槽只是一种表面的现象有必要从个体的心理入手分析其产生的深层次原因：1、寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理 兴趣是指一个人寻求并参与某些特定活动的心理倾向。一个人的兴趣有多种但总会有一个核心的兴趣即相当稳定的兴趣。对于个人来说他从事有兴趣的工作就会更加努力一般情况下有努力就会有成就。气质是指个人心理活动的动力特征具有先天性和稳定性表现在人的各种活动中而不分活动的具体内容、性质、动机和目的。性格是个人在社会实践活动中通过个体与环境的相互作用而逐渐形成的一经形成以后就具有了一定的稳定性。在现实生活中人的性格分为内倾型和外倾型。个体从事与其兴趣、气质和性格相符的职业就会有更多的满足感如果从事与其兴趣、气质、性格不相符的职业一般会产生挫折感 从而容易引发跳槽。在当前激烈的人才竞争中人才频繁更换工作的原因之一就是出自于寻求与自身兴趣爱好、气质乃至性格相符的心理。
2、寻求尊重的心理 自尊是指一个人自己尊重自己不允许他人轻视和践踏的心理品质马斯洛的需求理论中就有自尊这个层次每个人都希望得到别人的尊重。在工作中个人都希望通过自己的专业水平和工作能力博得单位或部门的尊重和重用如果不能得到应有的肯定自我价值无法实现那么他就会产生更换工作的心理。寻求和谐的人际关系心理。人际关系是指人与人通过交往而产生的心理上的距离、心理上的关系。人际关系反映了个人或群体在寻求满足社会心理需要、事业需要和生活需要的心理状态人际关系的产生、变化与发展决定了双方心理需要满足的程度。在职业生活中和谐与融洽的人际关系能使个人获得心理上的满足。个人之所以不断地跳槽原因之一可能就是寻求和谐的人际关系。3、成就动机的驱使 成就动机指个体在完成某种任务时力图获得成功的动机。上个世纪30年代默里将成就动机列入人类20种心理需要之一。麦克莱伦认为成就动机是一个人人格中非常稳定的特质。个体记忆中存在着与成就相联系的愉快经验当情境能引起这些愉快的体验时就能激发起个体的成就动机。在人的内心深处都想获得成功不断追求成功的动机可能成为个人频繁跳槽的原因之一。 寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理、寻求尊重的心理、寻求和谐人际关系的心理和成就动机的驱使等都有可能成为个体频繁更换工作的原因。因此人力资源工作重视研究人的行为心理从企业的实际出发因人制宜因时而变有针对性地采取相对措施不仅要留住核心员工的人更要留住他们的心才能在人才大战中牢牢掌握主动权。（四）拉开收入分配档次合理分配制度 合理激励分配机制是防范员工跳槽的核心关键。长期以来企业中形成的大锅饭现象根深蒂固。干好干坏一个样干多干少一个样看似表面上的人人平等实际上抹杀了杰出人才的创造性贡献。尤其在一些脑力劳动中表现相当突出。改革开放初期一句“造原子弹的不如卖茶叶蛋”的顺口溜道出其中的辛酸。（五）这种现象至今还没有真正有效全面改观 随着加入WTO国外大型集团企业大举进军中国他们实现人才资源本土化战略。采用国际薪金标准以难以想象的工资标准吸引人才形成巨大的冲击波。内地企业靠模糊分配的低工资成本体系面临了新的挑战。合理分配体制形成有效激励机制成为一个新课题。在实际工作中主要要注意三个方面的问题。一是要注意参照业界同行的薪金标准处于相对平等的水平上。不能形成过大差距。二是要根据不同岗位制定不同薪金标准。把工作能力、工作责任、工作业绩真正挂起钩来。三是要以动态的标准不断考核调整。对随着岗位技能的逐步提高工作贡献较为突出 而薪金报酬又明显过低的要实事求是地及时调整。否则。只能逐步加大逆反心理 最终会暴发跳槽危机。这就要求人力资源要不断加大考核工作的力度及时实事求是地考核员工的工作业绩不断实行动态性的调整。（六）创造良好工作环境愉悦员工身心 工作环境舒畅是增强对员工有吸引力的关健。首先表现在对员工社会建设主体力量的主人翁地位的尊重上。主要是上下级之间、同事之间的尊重老板与员工之间的尊重。特别是后者。要形成上下融洽的良好工作氛围。其次要严格遵守劳动法规尤其是合理作息制度反对无休止加班加点。尊重员工的休息权、健康权使他们保持良好的心态投入工作。再次加强工作沟通协调。既要使员工了解企业全面的发展规划又要知道本部门本岗位的工作目标任务要求部门与部门之间部门内个人与个人之间要及时通气加强工作评估不断调整提高。否则员工会因外部因素完不成工作任务而产生抗拒对立心理产生跳槽的心理危机。（七）真正做到人尽其才实现自我价值 人的精神最高追求境界是自我价值的实现。企业不仅要吸纳进优秀人才更要用好人使人才为企业创造最大的成绩也使个人在事业中实现了个人的价值最终才有一种成就满足感和归属感。因此一方面要选派到适合的岗位。充分认识员工的工作能力既不能过高地估计他的能力使用否则工作力不从心容易产生挫折感又不能过低估计他的工作能力否则又不能使他有一种工作满足感。这也是一个必须经常性的动态考核调整过程。另一方面要善于大胆放手放权。疑人不用用人不疑使人才有职有权工作得心应手。否则工作就会束手束脚心有余而力不足常常造成心理上的遗憾。既不能形成出色的工作业绩又逐步加大心理落差。跳槽的念头就会自然而然产生。再一方面要不断创造学习的机会使员工个人不断提升自己。只有使员工不断能充实提高自已才能使他们感到有更大的发展空间才能看到自己的未来和希望与企业的命运紧紧相连。（八）频繁跳槽的总结与规划 频繁跳槽现象的产生有其社会的原因和个人心理的原因也与个人不成功的职业生涯规划有关。有些人为了追求自己所谓的理想而盲目地、无目标地从一个领域跳到另一个领域或只看重眼前利益不注重自身的发展而频繁地跳槽。虽然他们天赋很高有很好的发展潜力但他们的职业生涯却被经营得一塌糊涂他们虽然拥有聪明才智且勤奋努力但其付出却和回报不成正比。究其根本原因之一就是没有成功地规划其职业生涯。为了避免频繁跳槽现象发生在自己身上有智者应对自己的职业生涯进行规划虽然职业生涯规划不是万能的但它绝对是个人事业成功的前提和法宝。
“职业生涯是一系列既分离又联系的经验以及人们在一生中经历的职业及事件的组合是一个有机的、逐渐展开的过程而不是一个机械的、刻板硬套的过程”。正如人们在从事一项事业之前都要根据实际情况和未来的发展趋势设定目标然后向这个预设的目标不断努力一样职业生涯的经营也需要规划良好的职业生涯规划是成功经营人生的前提。
第六章 理论意义 有关跳槽问题的研究，在市场经济发达的西方发达国家已有近50年的研究历史。因为市场经济发达国家的企业对人才流失的重视性，让更多的研究人员投入到企业人才流失问题的研究中来，并且产生了一系列有影响力的成果，跳槽问题也因此成了西方人力资源管理学科的一个重要的研究领域。但是这些研究大多是在资本主义经济文化背景下进行的，不具有普遍性。因此西方资本主义国家的的县官理论模型是否适应中国特色社会主义下的市场经济，西方经济的理论模型是否对中国文化背景的人才流失起作用等等这些理论界尚需解决的问题。 目前，国内关于国有企业，家族企业、民营私有小型企业知识型员工离职与流失这方面的研究较多，但是针对某一区域、某一性质的企业人才流失的实际研究较少，尤其对中小城市中的小型高新技术企业人才流失进行研究的文献更少。因此，本文将以研究中小型高新技术企业为例，深入分析该企业应届大学生跳槽的原因，找到解决的措施，为类似的中小型企业带来借鉴的作用。
第七章 实际意义
应届大学生跳槽对企业来说最直接的影响就是招聘成本的损失。企业招聘大学生新员工，需要发布信息、外出参加招聘会、筛选简历、组织面试、办理手续、入职培训等，这些都会让企业投入很大的时间、资金和机会成本。当大学生新员工流失后，企业不仅要为空缺的岗位支付成本，还必须选择另外的人来顶替这个岗位，产生更替成本。同时大学生新员工不能根据自己情况，频繁离职，对其个体也造成求职成本损失、心理压力加大、职业发展中断、诚信度受疑等负面影响。对企业：在这次的研究过程中发现，应届生跳槽对广泰公司所带来的压力和危机，同事也感受到广泰公司在人力资源管理中存在的诸多不足和缺陷，如激励机制不完善，薪酬福利体系和绩效考核体系不科学，没有突出的企业人话，综合实力相对同行业的其他企业较弱等等。因此，研究广泰公司中应届大学生跳槽问题，制定出解决应届生跳槽问题的对策，对广泰公司的生存和持续发展无疑具有很重要的现实意义。 应届大学生跳槽需要承担经济上的损失，损失了因找寻第一份工作而投入的各种成本，增加了因找寻下一份工作产生的时间、资金和机会成本。有很多大学生新员工离职时并没有深思熟虑就仓促作出决定，往往对要加入的新企业缺乏足够的了解，由于信息不完全或不准确，对未来产生乐观的预期而盲目流出。进入到新企业后，发现现实与预期的差距，还可能会产生消极情绪，对自身发展不利。大学生新员工频繁离职，无法很好地积累工作经验，无法建立稳固的人脉资源，无法使自己产生归属感，对自身职业生涯发展不利。对应届大学生：本研究成果将有利于促进应届大学生理性的认识职业选择，端正就业态度，加强求职前的充分准备和入职后职业素养的形成，加快个人社会化，组织化程度的提高。为大学生更好的适应企业环境和工作要求，减少适应失误，明确在公司组织内发展的有效方式和途径提供指导性建议。
结论
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参 考 文 献
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