企业员工跳槽现状
员工跳槽对企业的影响
员工跳槽成因分析
内 容 摘 要
伴着中国经济的不断发展,员工的流动率已经成为普遍现象。员工换工作频繁不仅会使人才流失,阻碍企业的发展,还会影响企业形象和企业文化,甚至严重影响业务的操作。清楚的了解员工离职的原因,采取有效的措施,防止员工跳槽,对企业的发展起到至关重要的作用。随着世界经济复苏,中国的劳动力市场竞争更加激烈，近年来,毕业的大学生频繁跳槽现象越来越普遍,这不但对雇主造成重大的影响,也是直接导致毕业的大学生就业困难的原因之一。这篇文章从员工自身、企业管理、社会环境等方面分析员工经常换工作的成因,并提出相应对策。
关键词：人才 跳槽 成因 对策
员工跳槽成因及对策分析
市场经济进程下，员工跳槽越发频繁，而跳槽会给企业增加额外的用工成本，吞噬企业的利润。因此，研究员工跳槽成本已是十分必要。
企业员工跳槽现状
员工跳槽，即企业员工由于不满于工作现状，或根据自己的职业生涯规划，在合同未履行完毕前主动终止与原工作单位的雇佣关系的流动。目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，员工跳槽已成为一种积极普遍的社会现象。据国内著名人才招聘网站于2016年12月发布的《2017离职与调薪调研报告》中的相关数据显示，2016年员工整体流动性明显上升，平均离职率为20.1%。2016年企业调薪幅度为7.2%，预计2017年企业调薪幅度还将维持小幅度下降趋势，为7.0%。高科技行业、房地产行业、消费品行业以及制造业四分行业报告同期发布。
2016年，受多方面因素影响，员工整体离职率较2015年上升较为明显，达到了20.1%。从各行业员工离职率来看，高科技、制造业、消费品行业的员工离职率依然较高，分别为25.1%、24.4%和21.1%。
在“互联网+”模式快速发展的大背景下，高科技行业涌现出大量新型业态和商业模式。该行业对人才的吸引力依然热度不减，研发人员作为高科技企业的核心资源，其活跃度较高，加上传统行业在转型升级过程中频频挖角，造成该行业员工离职率相对较高。2016年，制造业下行压力依然存在，在转型升级过程中企业势必对人员进行结构性调整，使得员工离职率日渐走高。随着网络电商的迅速发展，行业竞争非常激烈，传统消费品企业加速转型，以应对市场变化，从而导致人才流动的趋势更为明显。
近三年应届生的离职率持续走高，2016年应届生离职率高达26.5%，明显高于整体水平。由于90后应届生就业年限较短，他们职业兴趣多元化，更加注重个人感受，跳槽意愿较为强烈。在入职初期如对薪酬福利水平不满意、缺少职业发展机会或空间、不适应或难以融入工作环境等，便会立即选择离职， “裸辞”也不在少数。调研显示，企业中“90后”员工比例越高，员工的平均离职率也相对较高。
在劳动力市场日趋成熟的市场经济条件下，市场对人才这种稀缺资源的自发配置功能，会使得人才的流动更加频繁。新劳动法在员工招聘方面，明确了劳动合同期限分类并主导了劳动合同的长期化，这就使得企业需要在员工的招聘以及甄选环节投入更多的成本，以保证其在招聘中应有的谨慎。同时，新劳动法在员工培训方面，对违约金的约定做了详细规定，规定了企业只有在培训员工的过程中为其提供专项培训费用后，才存在违约金的约定问题，同时约定的违约金的数额不能超过企业所提供的培训费用。在该规定下，员工辞退成本明显提高，人员流失的可能性也在一定程度上加大。
员工跳槽对企业的影响
企业员工的跳槽对企业的影响毫无疑问是深刻的，这些影响主要体现在以下几个方面:
无形中增加企业生产成本
员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个就是，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是原因之一;第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使其成为对工作比较熟练的员工。另外，在老员工跳槽之后新的员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
无形中削弱了企业原有的市场竞争力
企业的中层骨干员工的跳槽，对企业的影响是非常大的。主要原因是企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在培养人才上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。
员工跳槽成因分析
员工自身因素
（1）个人价值得不到实现
员工不再是为了生存而工作，他们工作更主要是为了追求事业的成功，实现个人价值。当员工对公司前景感到不乐观并且缺乏安全感，同时认为在公司没有更好的发展机遇，个人目前没有发展前景而又缺乏足够的耐心等待，“人往高处走”，他们便选择了另谋高就。
（2）不能适应企业文化
每个人对环境的适应能力不尽相同，而在这方面较为欠缺的人容易难以融入企业的氛围。该度假村的员工对于部分规章制度感到不合情理，再加上其素质普遍偏低，闲散惯的员工根本无法适应企业的框框条条。非本地员工则不能理解当地的风俗文化，难以融入其氛围。多次的反复尝试得不到理想的效果，跳槽成为他们的首选。
（3）人际关系不和谐
在企业里，人际交往是一门必不可少的课程，每个任务的完成都需要多方面的沟通，与别人打交道在所难免。特别是同一个部门，朝夕相对，在工作过程中难免出现摩擦，所以建立良好的人际关机就变得很重要，一旦共事的员工之间出现矛盾而得不到很好的解决，那么企业的各项工作就得不到很好的开展，对企业的发展不利。而有些人由于性格的原因，不愿与人接触，喜欢一意孤行，得不到同事的支持和理解是不可能把工作做好的，而工作没有做好不但会遭到上司的批评，而且也影响到团队的成绩，受到同事的埋怨，由此造成工作不如意和情绪压抑，使得跳槽就变得很可能。还有的就是领导与员工之间的关系紧张。每个人有每个人的习惯，不管是管理还是被管理。有些员工不能习惯部分领导的管理方式也会离开。
（4）对薪酬不满意
在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取劳动收入，以满足个人及其家庭的生活需求。当薪酬不能满足个人需求时，员工首先想到的就是换工作。
企业管理因素
（1）企业的人力管理观念不够科学
企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。
（2）企业对组织机构的设置不够合理
抛开企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。
（3）企业对员工的聘用体制不够健全
这个因素讨论的仍然是企业的管理制度不够完善。通常，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以;部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。
（4）企业对员工的培训重视不够
企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来,钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。
社会环境因素
社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
针对员工跳槽相应对策
随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:
完善企业用人机制,努力做到“制度留人”
首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。
经营者要有“全员经营”理念
记得三 株总裁吴炳新在其 15大失误总结中曾说：“许多基层部门挥霍无度，向总部套取大量广告费，吃扣……”。一方面说明员工素质低，另一方面恐怕就是：“企业是你老总的，不是 我们员工的”理念在作祟。治标要治本。三株的基层员工为什么会有这种想法？企业在这里又充当什么角色？“世界 50强”普遍奉行“全员经营理念”，他们认为公司的所有员工都是经营者，“我是大老板，我的员工是小老板”。人员在这种“有福享，有难同当”的企业里上班，做事也会卖力，更不会整天都去想怎么跳槽。
专人管理人力资源
企业发展在于人，对人力资源的管理是企业各管理环节中最重要的一环，大凡成功的公司或大的公司都会在内部设立人力资源部，并派专人管理、对人力资源进行专门监控，为企业发展提供人的动力。
要有一位得力的“老板”
“老板”是否得力，直接影响着某些有才能的员工的工作情绪，是表现良好的员工离开的诱因。太阳投资公司人力资源部主管玛丽〃斯蒂尔说：“我们没有完全意识到保留老一帮管理人员的影响，他们对公司的贡献很小，几乎不知道如何发展、如何辅导新进 来的员工，并调动他们的积极性。因而，他们有可能是引起工作表现良好的雇员离开公司的原因之一。”为此，太阳公司正在逐渐地把他们调入非管理的拿提成的工 作。这类工作，可将较差的工作表现表露无遗，而且他们只能得到与之相应的“补偿”。企业一定要有一位得力的“老板”，这些老板也应有一些得力的“小老板”，因为它是抑制员工流失、引发企业危机的重要因素之一。
完善薪酬制度
一个良好的公司，员工的工资较高。给企业员工支付高工资是经营者的职责，也就是说，让员工们生活得更幸福， 是稳定员工的基础。成功的公司付的酬金，在其所在的产业部门中往往属于最高水平，这并非由于经营上的成功而使他们有能力支付高薪，而是因为他们认识到提供 最高的报酬是吸引员工的一种有效的方法。英国的穆勒家具公司集团（ MFI）在这方面做的是较成功的。该集团老板德里克〃亨特早就认识到，很多人不是能用更多的钱所能驱使的，他们认为个人自我价值的实现比物质报酬更为重 要，MFI除支付员工高薪外，所有员工，包括清洁工和推销员，都被纳入一项部门奖励计划，每个星期一上午公布一周的盈亏账目，这种做法提升了员工们强烈的 工作兴趣，MFI从默默无闻的小公司发展到在全国拥有100多家分店的、世界上著名的公司之一，年营业额达3亿英镑之多。
在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽是他们的必然选择。由于大部分员工跳槽都是因为不满意薪酬，完善薪酬制度就变得很重要。此外，企业通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本企业。同时，高薪也能吸引外部优秀员工的加盟。所以合理的薪酬也是留住员工的一个最直接的方法。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%，则有可能会因为待遇问题引起人员流动。因此，在制定公司的薪酬政策时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇。同时要切实提高员工的薪酬福利水平，为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工增强对公司的好感和信赖。同时还要采取奖罚分明，最好是实行重奖的分配方式。对企业有重大贡献的员工不妨对之实行重奖。这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面对员工也有很强的激励作用。这会让员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中会更加卖力，留下的机会就增加了。
关注员工
不管出于任何理由降低员工已经达到的利益水平，都会使企业领导者威信尽失，造成其他恶果。美国玛丽〃凯公司总裁玛丽〃凯早年受雇的一家公司，有一次在某州重新修订佣金的会议上，老板面对近 50位销售经理，宣布从今以后他们从公司所得的2%抽成将减成1%，另外1%用礼物取代，像时钟、收音机和录音机等，并强调，他们吸收训练的人越多，就可 以得到越多的宝贵礼物，这时一位销售经理站起来极度愤慨地说：“你怎么敢这样对我们？你可知道，即使是你原来给我们的2%也不够，你把我们的抽成减半，然 后送给我们这些不值钱的东西，你当我们是白痴不成？”说完，就气冲冲地离开了办公室，其他的销售人员也跟他离去，50个人全部走得精光。老板不得不提前飞 回总公司，周末他重订了销售佣金的办法，又恢复到原先的2%的抽成办法，得到了另一个区到会人员的热烈赞同。然而，该公司那个州的销售主力（50个人）没 有一个再回头。
加强情感激励，关注员工的思想动态，倾听员工的心声，为其解决后顾之忧。现在有些公司推出了“益于家庭的福利”(family-friendly benefits)方案，包括旨在帮助员工的、内容广泛的家庭和工作计划，如弹性工作时间、兼职岗位、小孩看管、照顾父母休假等各种福利，让员工兼顾工作和生活，受到广泛欢迎。员工对本企业的良好感情和认同感是企业的莫大财富，这些无形的财富不是用多少金钱就可以得到的。企业各级管理者要在尊重员工，培育员工对企业的感情和建立统一的价值观方面花大力气，将人本管理落实到具体工作中，让每一位员工都能体会到组织为自己带来的温暖、带来的尊严和荣誉感。同时重视员工的培训和发展工作，加强培训工作，满足员工的求知欲与上进心。每位员工在完成学校教育并开始工作后都面临着知识更新和职业发展的问题。为了员工能够掌握工作岗位需要的各种技能和知识，必须做好员工的培训工作，提升他们的知识和技能水平，消除员工在新岗位上的不适应，尽快符合新岗位上的要求。通过培训，员工的职业技能得到提高，企业也因而培养并拥有了各类员工，可以更好地挖掘员工的潜力，使得他们发挥其聪明才智，更好地为企业服务。每一个优秀的员工都希望在专业方面有所发展并希望学习并实践新的知识，新的技术。这个自我实现的过程，不仅使员工提高了自身的价值，也提高了其对管理者的价值。让有潜力的雇员以最快的速度成长，对企业来说是有利无害的，有的管理者会怀疑当这丰满以后就有可能离开公司。如果使员工感觉仍然有发展的余地，同时管理些雇员羽翼者给予员工发展的空间，员工是不会选择离开的。当管理者给予员工机会与空间学习新的知识，接受新的挑战的时候，员工会心存感激并运用智慧与专业知识来帮助公司的。
改善周边环境
让员工在舒适的环境下工作。安全、清洁、舒适的工作环境，可以使人才在繁忙的工作中产生愉悦、舒适的感觉，始终保持良好的心境，从而全身心的投入工作。此外，还应考虑给他们提供更多的休闲、健身等机会。留住员工，使之高效工作的最基本策略就是对工作环境的优化。而环境在现代社会中的意义已经不只是局限在单纯的工作环境，它包括:作为组织建立基础的道德观和价值观，也就是所谓的企业文化;表现这些价值观并使其付之行动的政策，也就是规章制度;具体的空间环境，也就是员工工作的环境。企业文化是基于组织的道德观和价值观，而政策通过规定员工行使职责的方式给员工生动的指导，从广泛意义上来说，制定政策是为了使员工的行为更加合理。还有员工工作的具体环境说明了企业及其价值观与规章制度中很多问题。工作环境条件越舒适，身处其中工作的人的效率越高。对环境的满意很大程度能影响人们工作的方式与继续跟随雇主的兴趣。
结束语
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
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