一、 引言5
二、 机械行业中小企业员工跳槽的原因及影响分析5
（一）跳槽原因分析 5
（二）跳槽影响分析6
三、 机械行业应对跳槽的对策分析7
（一）建立符合市场需求的合理的劳动价值薪酬制度7
（二）加强企业培训机制与晋升机制7
（三）招聘面试工作应该是有效地且是有长远性的7
（四）签订有效的、合法的合同是必须的8
（五）塑造优良的企业文化8
四、结束语8
内容摘要
自从改革开放，我国经济飞速发展。在社会高速发展的今天，跳槽已经变成了一种非常普遍的现象。企业员工的流动，在一定程度上是积极的，是实现工作目标的一种重要手段。但如今，企业中员工的跳槽现象却是越来越频繁。为何会如此频繁呢？会对企业产生什么影响？如何有效解决人才流失，这是每个企业都努力思考的问题。企业员工离职和“跳槽”现象一直是人力资源管理方面的一个重要论题，也一直受到广大学者和企业管理人员的高度关注。如何理解当前的员工跳槽现象，怎么样强化员工的归属感觉，减轻这种现象的发生，也一直是一个值得研究的话题。对此进行深入探究，具体阐述人才流失发生的原因，并同时提出解决问题的相应措施及对策。
【关键词】：跳槽 措施 对策
机械行业中小企业员工“跳槽”现象浅析
引言
随着科技的迅猛发展，改革开放和市场经济的不断完善，社会的不断进步。企业想要持续发展、利润的逐步增长，所有的工作都离不开人。因此，人力资源的管理与发展是企业生存的命脉。企业对人才的渴望是永无止境、永不停歇的。因此，吸引并留住人才对企业来说都是至关重要的。机械行业作为整个国民经济的基础，为国民经济的发展的中坚力量，在二十一世纪有着举足轻重的地位，中国制造2025”计划的基本方针是“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”。由此可见，人才对于中国企业、中国制造机械行业来说是多么的重要。人才的可持续发展为机械自动化指明了发展方向。然而，在我国大多数行业企业都是中小企业，这些企业所面临的市场压力、技术创新压力乃至企业日常规范管理工作压力都是举步维艰的。尤其在几年来，我国中小企业的员工跳槽和流失的现象日益严重。企业的人才引进难，留住人才更难。而且人才的大量流失已经给企业自身的发展带来了不可磨灭的损失。因此探讨分析研究我国机械行业中小企业的人力资源管理是必不可少的。
机械行业中小企业员工跳槽的原因及影响分析
人才成为竞相争夺的第一资源。“2016年全球制造业竞争力指数”研究得出结论，人才是全球制造业竞争力的首要驱动要素。然而作为行业内的中小企业来说，企业老板更是对人才求知如渴。虽然这些企业的老板或是负责人往往都是企业的技术骨干力量，掌握着企业技术核心，但是往往这样的企业在技术创新、领域创新上发展非常困难。若要寻求企业长期发展，技术创新势在必得。然而，企业对人才的渴望也是求知若渴。但在现实中，企业想要寻求符合自生发展人才困难，想要留住人才更难。当然，在这里指的人才不仅是掌握技术力量的技术人才，也包含市场开拓方面的优秀销售人才、企业经营管理过程中的管理人才。
其实，现在的每个企业都非常重视自身人才的培养，但是人才的培养往往耗时耗力，很有可能事倍功半，甚至得不偿失。或者是说，企业辛辛苦苦培养出来的人才，会因为个人原因选择离开培育自己的企业。这对企业来说是非常不公平的，但是每个中小企业都不得不面临这样的问题。
跳槽原因分析
1.对现有的薪资待遇不满是员工离职最直接的内部原因之一
企业每个员工都有着强烈的追求丰厚工资待遇的强烈需求，他们非常看重薪酬的高低，好高骛远。若不能得到满意公平的薪资待遇，则会产生离职的意愿。近日，机械英才网、机经网联合北京德翰管理咨询公司在对机械行业中小企业的薪酬调查做了一次问卷调查。这次问卷调查不仅含包括企业的总经理也包括企业基层员工。调查发现，这些企业的有如下特点：(1)这些企业即基本上都是私人企业，且总人数不超多200人。(2)企业股东机构大多为家族企业或朋友合办融资企业。(3)大多企业人数不多但岗位相对复杂。(4)大部分总经理年薪近40万，高于医药、化工行业的平均水平。(5)行业内部薪酬差距较大为12倍。(6)不同部门薪酬相差很小。由此可见，在这些中小企业中，收入的高低是是否能留住人才的关键所在。
2.直属领导管理工作不当直接影响员工的工作积极性
当公司员工一步步成长，业务能力也不断提升的时候，企业中某些心胸狭窄或能力有限的直属主管的管理风格、言谈举止在潜移默化中影响这些员工的工作心态。直属主管管理缺失，会造成沟通障碍、不能顺利完成工作，员工对直属领导的无法顺利沟通、工作方式的不同也是导致员工离职的常见问题之一。
3.大部分中小企业无正规的管理模式
大部分中小企业本身的经营就是举步维艰，技术力量和资金实力相对较弱，采用的管理模式也多是传统家族式管理模式，缺乏正规且可行的人力资源管理体系。这些中小企业家很多没有受过正规高等教育，综合素质普遍不是很高。在公司管理工作中，往往是通过个人魅力在管理和统领公司发展，但在公司体系管理等方面则显得力不从心。企业员工一旦发展壮大，自然而然的就会产生很多想法，希望个人事业有个良好的发展愿景，在公司有施展才能的机会，得到提升。若公司缺乏发展空间、前景不够理想，积极上进的员工就对公司发展缺乏信心，产生离职的想法。在此，体现最多的就是很有有理想有抱负的员工在通过国家等级考试并获得证书后，如在企业不能得到重视或职位的提升也将动摇这些员工在公司的稳定性。
4.机械行业是我国最基层的行业，工作负担相对较重
机械行业是我国实体经济发展的支柱，也是最基层的行业。这就同食物链的最底层一样，数量巨大但是也是最脆弱的一环。在我国目前的经济体制下，最基层的机械行业面临严峻的资金链问题。这些企业的利润一般相对薄弱，员工工作量相对较大。虽然现在国家规定的五天工作制，每天工作八小时，但实际上在很多中小企业中实行的都是超过五天工作制，有的是六天工作制，或每天工作超过八小时或者是更长。这些企业的员工往往都在超负荷的工作，年轻力壮的员工、有激情的员工、有巨大生活压力的员工或许能短时间的接受这种工作压力，但是对于有能力、有想法、有抱负的员工来说，这或许就是一道催命符。
5.维护商业秘密是企业必须坚守的
在企业经营过程中，商业机密是企业竞争致胜的法宝，也是企业最易受挫之处。公司核心技术员工掌握着核心的技术机密，优秀的商务人员掌握着公司关键的客户群体。这些商业机密，在员工有离职倾向或项目，或者是在这类员工离职时处理不当时，就有可能造成技术机密、商业机密或其他机密的泄露。之前，我曾经遇见过一位技术人员由于公司在安排外派学习人员被刷下来后，记恨公司及公司领导。在一次被发现偷盗公司物品是被发现后开除。这名员工伺机回公司以取回自己物品为由，通过一个U盘拷走了公司多年总结并开发的企业标准件数据库。这种商业秘密的泄露不仅给自己的公司造成损失，增强了竞争对手的技术实力，而且对公司其他员工来说，让员工看到了公司在管理上的巨大漏洞。对管理工作造成了巨大的负面影响。这种现象不仅在大型企业中存在，在中小型中更为明显。商业机密的泄漏不仅在员工离职时出现，也会出现在在岗的员工中。
跳槽影响分析
1.正确、合理有效地面试可以减少新进员工离职
在调查中发现有些人员流动大的企业，往往都是新员工入职后不到一年就选择离职。这些员工离职往往与他们对公司的期望值与实际值之间的巨大差距有直接关系。这些差距主要是在员工面试时，公司介绍人员对公司实力的夸大其词。在新员工加入到新公司后，公司领导的一言一行，都在不断地刷新着员工对公司的认识与理解。这时，员工体会到公司人文风格与介绍时的人文风格、管理制度等相差甚远…这些因素都导致新进员工对公司及公司领导的不信任，也很容易给工作带来松懈和倦怠。
2.离职给企业带来最直接的经济损失即是增加人力成本
企业内部留任员工的心理动荡，减弱员工凝聚力，降低工作效率，影响并导致其他员工离职的产生。技术员工的离职将带走公司技术或产品的关键思路，销售员工离职将带走公司客户信息及市场信息，这些势必将使公司业务延续性受阻，从而影响其他员工无法尽快为客户提供相应的服务，影响客户对公司的印象，最直接的显性影响就是经营业绩下滑。特别是公司的技术、销售骨干、中高层的离职，可导致其他员工积极性受挫、绩效降低，甚至有可能在行业造成不良影响，导致公司整体业绩下降。掌握核心技术的人才是企业竞争的焦点和核心。这类员工的离职，必将使企业受到重创带来不可估量的损失。若出现核心团队出现集体离职，将会使企业受到更严重的重创，有些小企业有可能会因此一蹶不振。
机械行业应对跳槽的对策分析
人才的跳槽与流失，尤其掌握企业核心的技术人才、销售人才、管理人才的跳槽，必将要让企业付出巨大的成本，同时意味着企业的重大资产损失。其次，员工的跳槽和流失会给企业形象造成负面影响，无论实在行业内部还是在公司内部也都如此。特别是在企业有影响力并掌握核心技术的员工，他们的跳槽会让企业的技术核心流失，如若处理不当，或将成为企业竞争对手的技术核心。同样，商务人员的离职，同样会带走优秀的客户群体，或者是在客户的心中留下不好的印象。再者，跳槽现象会影响到公司其他员工，使士气受到挫伤，工作积极性降低。尤其是当其他员工看到跳槽员工有了更好的发展机遇和工作待遇时，那些原本留在原岗位的员工就会动摇，致使其失去工作的热情，不能安心工作。面对这些问题，我提出以下几点：
建立符合市场需求的合理的劳动价值薪酬制度
企业需要通过对员工工作能力和态度的考核来制定薪酬，对于关键岗位和优秀人才更要提供优厚的薪酬来吸引眼球，不要过分强调企业家自身的工资收入，企业的长远的发展才是根本，人才才是公司竞争的坚实堡垒。调查发现，对机械行业而言，薪酬并未拉开差距。这样的薪酬体系并不利于调动员工的积极性。调查发现，机械类企业在不同部门同级别职位的横向薪酬差距并不明显。在采购、人力资源、技术部、财务、市场、制造、质量控制、研发等七个部门中，市场部和技术部、制造部三大部门的部门经理的年度总相对较高，研发部与生产部的水平略高，质量控制部长和人力资源部部长年薪最低，但也仅相差5万元左右。既没有体现出不同职位的人员价值差异，也没有体现出不同部门的岗位价值差异。因此建立一个有效的、有激励机制的薪酬制度（KPI）是中小企业长远发展的金钥匙。其中可以对业绩、团队合作、日常工作表现等多个方面，根据不同的岗位制定不同的考核指标。
加强企业培训机制与晋升机制
当培训和晋升体系不完善时，员工就会缺乏必要的成长和发展空间，同时也会让新入职员工感受到公司的不正规和不重视。事实上，公司对入职的新员工，应针对不同的岗位需求对员工进行入职培训。这些培训包括：公司概况、产品概况介绍、财务制度、人事制度培训、财务制度的培训，还有更总要的就是专业技能的培训。这些入职培训是很有必要而且很重要。这可以让新入职的员工很快的了解公司熟悉产品，更快的进入自己的工作角色，承担起自己应该承担的责任。培训是无处不在的，除了入职培训以外，有些企业会对在职员工进行每年一至两次的专业培训，这些培训可以是办公软件的培训、也可以是专业技能的培训、也可以是一次拓展活动以增强员工之间的团队建设，增强员工的沟通与了解。培训是无处不在的，是可以随时随地，如现在流行的一分钟培训，以应对人才整体素质不高问题。高层主管应对培训工作给予相应的指导与要求，把握培训工作的总体方向、目标和时间要求。按照工作岗位的能力需求和职业发展的要求和，建立一套完善的培训机制，完善企业的教材与课程体系、建立企业的讲师队伍，制定企业培训管理制度，做好培训档案管理等。
在现在，绝大部分员工都很重视自己在公司的成长与发展。成长计划和发展机会也已渐渐成为许多有志青年选择企业的首要条件。因此，中小企业应为员工提供一定的成长机会和发展空间，适当的给予员工施展才华的机会，系统地开展员工职业生涯的管理活动。这样企业员工随着企业的发展而提升自身能力的同时也实现了职业计划目标，实现企业与个人共同发展，从而企业人才流失问题得到一定的有效控制。
招聘面试工作应该是有效地且是有长远性的
招聘是员工进入企业重要的第一环节，也是企业人事工作的第一环节，成功的招聘可减少或避免因员工离职带来不必要的损失和影响。这不经要求公司要有一套员工面试时的考核标准，更有考核选择合适公司发展优秀人才的敏锐眼光。这对公司主考官提出了新的更高的要求。有效的招聘主要应从以下几方面入手：(1)正确确定人才需求，不可题不对路，更不可好高骛远；(2)选择正确的招聘渠道，发布招聘信息；(3)选择合适的面试主管，采用合理且有效的面试方式，让面试人员在第一时间建立对公司的良好印象；(4)确定符合市场行情的薪资标准，明确公司福利待遇及人文关怀；切记!招聘人员应正确合理地介绍公司实际情况，切不可夸夸而谈。
签订有效的、合法的合同是必须的
签订规范的、合法的劳动合同、培训合同、保密合同保障企业的各项权利不受侵害，避免因员工突然离职带来不必要的损失。若培训员工出现离职，之前的培训将付之东流。对此，企业可运用培训协议来弥补一些损失。培训协议可作为员工劳动合同的附件，经有关劳动人事部门认可，成为有效的法律文件，当员工违约时，可按照协议规定追究其相应的法律责任，弥补企业不必要的损失。员工离职为企业带来惨重的损失即是泄露商业机密，保密措施势在必行。与员工签订保密协议，作为劳动合同的附件，成为合法有效的法律合同文件。若发生商业机密泄露，可按照保密协议相关条款，追究其法律责任，为企业尽可能减少损失。
塑造优良的企业文化
塑造优良的企业文化，给员工感受公司是一个安全的、可信任的大家庭。当员工真切地感受到企业对他们的信任、尊重和认可，员工就会产生对企业的认同感和归属感。工作的积极性和主动性得到大大提高。一个优秀的企业文化能够向社会大众展示企业精神、人文风格、管理魅力和精神风貌，这样的双赢态势为企业留住并且吸引外部的人才，提了不可估量的无形资产，为企业的长远发展插上了无形的翅膀。
四、结束语
在我国的中小企业中，80和90后作为新生代，精力旺盛，充满激情，他们十分重视自己的人生目标和价值体现。他们都希望自我理想在企业中能得到发展并成为现实。作为一个优秀的企业就应该有着符合公司实际情况由于同行业其他企业的有吸引力的薪酬制度和激励机制，这是留住并吸引优秀人才的关键所在；完善的培训和晋升机制是将企业目标与个人目标相融合的最好手段；中小企业生存不易，没有足够的市场魅力和雄厚的资金来吸进并留住优秀人才，所以中小企业家们更应该多思考公司人力资源管理中的诸多问题，如果尽量减少因员工“跳槽”而造成的损失。随着社会的发展，人类文明的进步，思想观念的改变，企业人员流动是企业发展的不可避免的，新进员工将给公司带来新鲜血液，带来新的活力与思路，但作为企业要尽量避免人才流失以及流失所带来的负面影响，将员工跳槽带来的损失和影响降到最低。我在工作中常常看见老同事的离职新同事的入职，每每这个时候我感慨良多，企业生存与员工发展相互统一相互扶持，但也相互矛盾。如何从实际中总结相对完善的人力资源管理体系是每个企业管理都需思考的问题，希望能通过我的总结和看法带给大家新的启发与思考。
参考文献
[1]沙良昌.员工离职因素的三维分析[M]．河北:河北工业科技，2014：145.
[2]曾仕强.中国式团队[M]．北京：北京大学出版社，2017：52-55.
[3]孙明.试论企业人才流失的控制管理[M]．重庆：重庆大学，2016：68.
[4]李剑锋.组织行为管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2014：105.
[5]姚裕群.人力资源开发与管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2015：66
