目 录
一、现阶段我国中小企业的普遍现状简介2
二、中小企业销售绩效方案现状3
（一）、企业销售流程3
（二）、企业绩效现状3
三、中小企业销售绩效方案存在的主要问题及原因4
（一）、企业销售绩效方案存在的主要问题4
（二）、企业销售绩效方案问题存在的主要原因4
四、中小企业销售绩效方案的优化设计研究5
（一）、销售岗位薪酬计算和发放5
（二）、销售人员绩效优化考核内容及绩效奖励5
（三）、销售绩效考核人员设定以及评价方式6
内 容 摘 要
销售人员绩效是指构成销售人员职位的任务被完成的程度，反映了销售人员能在多大程度上实现职位要求，是一种正式的销售人员评估制度，也是企业管理中一项基础性工作，旨在通过科学的方法原理来评定和测量销售人员在职位上的工作香味和工作效果，是企业管理者和销售人员之间的一项管理沟通活动。本文主要针对现阶段中国中小企业存在的绩效方案问题简要分析与研究，如何优化绩效方案研究以促进企业发展，具体完成以下两方面的工作：对中小企业现有销售岗位人员绩效管理方案的研究，对销售人员的销售绩效以及考核指标现状的阐述，以及如何解决绩效管理方案不完善造成的问题。
关键词：绩效管理、销售绩效、考核指标
中小企业销售绩效方案问题研究
随着我国经济的发展，中小企业在国民经济中占的比重越来越显著。在我国经济发展过程中，由于经济发展不景气，我国一些中小企业受到严重的冲击，普遍存在生命周期短，活力不足等现象。我国中小企业要在严峻的经济环境恶劣的生存环境中存活下去，谋求发展，就需要想办法解决企业发展过程中出现的问题。为解决上述问题，最为迫切的是要实现开源节流，提高销售额，增加企业收入来源，提高企业内部员工的工作效率，节省企业运营成本构建一套合理合法合规的绩效管理体系，公平公正的考核指标，对于中小企业的当下发展，乃至未来的成功都具有极其重要的战略意义。本文就从我国现阶段中小企业普遍现状、绩效方案设计现状、绩效方案存在的问题和原因以及优化设计研究几个方面分别论述研究。
一、现阶段我国中小企业的普遍现状简介
现阶段我国中小企业，不论规模大小，普遍缺乏管理创新。首先，一部分企业由于企业成立早、有胆识，有特殊的客户资源，企业虽然做大了，但是大而不强；企业钱赚了不少，但是管理工作做得并不到位；也没有系统、有效的管理方法，没有进入“商道”而只是靠传统的管理方法；没有制度留人、管人，而只是靠高薪留人、情感留人；更没有健康企业文化，没有优秀的管理团队；没有认真的研究管理，只在就事论事的地处理事务。有的企业不断的添置新设备，不断的引进项目，结果回到企业，员工没有积极性，项目没有接手，设备没有人操作管理，市场没有开发，管理没有跟上，企业没有任何的盈利的情况下，老板的负担却越来越重。
每一个企业老板都需要重视管理。什么才是真很正的管理？真正的管理是考虑企业的发展战略，业务拓展方向，建立企业的管理体系，完善企业的工作流程，组建优秀的管理团队等等，而不是就事论事的去处理事情。只有把管理做好了，企业才能盈利，老板才能越来越松，因此，管理已经成为中小企业核心竞争力，然而企业绩效管理在这之中又是极为重要的关键，做好企业绩效管理，才能推动企业的持续发展。
中小企业销售绩效方案现状
企业销售流程
通过部门经理分配销售任务，由销售人员电话访问客户进行邀约，筛选出有效客户，添加微信或其他联系方式。对邀约成功的客户进行拜访，达成合同。工作结束后汇报当天任务完成量。销售人员对微信上的有效客户进行沟通，维护客情关系。
（二）企业绩效现状
1.销售人员薪酬计算发放现状
（1）通过对销售岗位员工常规的合同底薪加绩效工资，进行综合计算，定期通过银行、支付宝、微信等转账发放给员工。
（2）按照企业规定，除正常加班外，销售人员其他加班情况按照规定计算工资薪酬发放。
（3）偶尔会有其他福利发放，比如：节日礼品、以及红包发放等。
（4）根据销售人员全年销售绩效，发放年终奖。
2.销售岗位绩效考核现状
（1）目前大部分中小企业通过上下班打卡签到的方式，对销售岗位人员日常出勤状况作为一个量化考核指标。全勤人员有全勤奖励，如果一个月迟到达到规定次数以上，按缺勤处理，扣全勤工资，一天没到企业，也没有向上级请假，按旷工处理。
（2）对企业销售岗位员工采取阶梯性激励机制，不同阶段的销售业绩提成比例不同，销售业绩越高，提成越高。
（3）每年年末数据统计企业表现特别优异，并超额完成企业销售业绩的销售人员给予销售绩效年终奖的激励。
（4）对于企业无法完成销售任务，没有业绩的销售岗位员工，给与一定的过渡期，但是长期没有绩效的，绩效考核指标无法达标的销售人员，给与办理离职处理。
3.销售岗位绩效管理考核人员设定以及评价方式现状
（1）企业对销售人员考核依据每个月完成订单数量，每天给销售人员分配一定量的客户数据，销售人员进行合理方式销售，没完成任务量就进行加班。
（2）现阶段的中小企业人力资源部门大多人员缺乏，甚至出现一人身兼多职的情况，然而却要统计几十到上百人的考核成绩，其中还包括销售人员的销售绩效，在绩效周期中，人力资源部门几乎都在做这个事情，过程比较繁杂。
（3）目前企业对销售人员的业绩和月度季度评价，采用的是上一级对员工的评价，相对较为单一的评价方式。
三、中小企业销售绩效方案存在的主要问题及原因
（一）企业销售绩效方案存在的主要问题
1.一些销售人员每天都完成了当天的客户数量，达到了有效的销售任务，然而由于某些客户方面的原因，没有完成销售订单，导致当月拿不到提成，或者提成较少，让销售岗位人员在绩效考核指标、销售绩效、薪酬、员工职业发展方面存在较大不满。
2.企业的考核制度不能充分体现销售岗位员工的销售绩效和表现。认为销售岗位员工薪酬缺乏竞争性、激励性和吸引力。销售岗位员工积极性不高、离职率高、且难以引进优秀人才。
3.绩效管理不够精细，销售绩效考核不够明确，甚至有时出现混乱的情况，出现工作量和薪资不匹配的情况，加班时间长却薪资待遇不够优厚的现象，另外有部分销售员工存在职责不清，以及每天工作内容，无法定义的情况，这些都让销售部门的绩效管理体系出现很大的漏洞，考核指标难以判定，导致销售岗位绩效方案不能真实反映销售员工实际工作。
4.另外在销售绩效方案实行过程中，发现原先工作比较出色和积极的销售人员考核成绩却排在了多数人之后，一些工作并不出色和错误很少的人却排在了前面，导致员工对考核结果的排名方法不能理解甚至出现抵触心理。
（二）企业销售绩效方案问题存在的主要原因
1.销售人员的绩效考核指标不合理，考核标准单一，无法综合评判。考核人员存在过于单一的考核标准设定，销售岗位员工对考核体系评价偏低。
2.企业的高层管理者对销售部门岗位绩效管理体系的敏感度不够，体系的完善缺乏力度，对于那些销售激励制度，奖励少但是设定要求又太过于严苛，要求很难达成，导致销售人员业绩始终无法提上去，这让销售人员的自信心容易受挫，导致离职率高的出现。
3.绩效方案实施过程中工作量过大，考核起来比较麻烦，导致众多考核无法达到精细的目的，考核指标不够完善，同时在实践考察中也发现，由于统计工具比较原始，考核成绩统计工作量过大，人力资源部门人员缺乏，却要统计整个企业人员的考核成绩，人力资源部门几乎都在做这个事情，其他事情也都被耽搁，这就导致了销售岗位绩效管理可能出现混乱的情况。
4.企业的销售岗位员工，自身的一些个人原因，比如销售绩效、考核指标无法达标，以及某些人利用销售绩效漏洞，模糊自己的职责界限，将别人的功劳拿来放到自己身上，导致那些长时间加班的人，却薪资待遇不够优厚，薪资不匹配的情况，这些种种都是源于这绩效管理体系的不合时宜导致的。
中小企业销售绩效方案的优化设计研究
（一）销售岗位薪酬计算和发放
1.销售人员薪酬计算按照既定的底薪加绩效提成的方式，遇到节假日，企业给大家购买一定的福利发放给大家,(例如：大米、粮油等)也可通过放假的方式对于表现优秀的销售人员给与奖励，放假属于福利，不计入缺勤，不扣底薪工资。
2.年终奖奖励给优秀的销售人员和销售团队，对于表现优异的销售团队或者个人，企业可以年末一起出游，作为奖励福利。
3.销售人员加班工资按照国家法定给与结算。
原因：这样做，相对于以前，更具有激励销售岗位员工的积极性的目的，增加企业福利，促使大家积极性，由少变多，也促使企业的业务能更快速的发展，促进企业的长久发展。
销售人员绩效优化考核内容及绩效奖励方式
销售人员月度绩效考核标准设置（见表1）
季度绩效考核，则是一个季度中每个月度的考核成绩总和/4。
年度年终奖则是每个季度的考核成绩总和/4，B级以上都可获得年终奖，但根据考核成绩不同，可将年终奖划分不同的奖金奖励。
一季度出现C或D级，则工资待遇降一级,如连续两月出现E级，将开除处理。
序号
考核结果等级
考核成绩
考核标准
考核结果奖励
1
A
96-100分
每月可完成有效销售任务，并超额完成企业要求业绩标准
奖励年终奖，并给予月、季等绩效奖励
2
B
91-95分
每月刚好完成有效销售任务及业绩要求标准
给予低于A级年终奖，月、季等绩效奖励
3
C
82-90分
每月不能完成有效销售任务，但能达到业绩要求标准
无年终奖、给予月、季绩效奖励
4
D
70-82
每月能完成有效销售任务，无法完成业绩要求标准
无年终奖、季度奖、可给予月度绩效奖励
5
E
70以下
每月不能完成有效销售任务，也达不到绩效要求标准
无任何绩效奖励，连续两个月给予开除处理
（上表为表一）注:企业出现旷工情况和缺勤严重、违规情况等直接不计入A、B级考核，另外扣分考核一切参照企业既定的章程、企业准则进行常规考核。（例如考勤、目标完成量及其他方面。）
针对销售岗位人员，将企业的阶梯激励机制梯度下降，原来一万达成的每月业绩奖励降为6000,五千达成的业绩奖励降为3500，原来3000的降为1500。对奖金激励也降20%比例，月季达成目标以及高额目标可根据此幅度调减。
原因：这样更加促进企业销售岗位员工的积极性，让他们不再感到激励绩效离他们更加遥远，另外保证销售绩效的公平公正，对大家的积极性起到一定的提升，促进企业更大的效益，获得更大的发展。
、销售绩效考核人员设定以及评价方式。
销售绩效考核人员设定
企业将除了对销售岗位员工的日常签到考勤外，还要更多的通过电脑搜集数据，通过人工与电脑数据化结合的方式，对销售人员的考评达到更加精确正确。
外勤销售人员必须通过企业建立的app进行外勤签到，企业人事监管人员或者高层能随时知道销售岗位员工在做什么，达到合理化监督管理。每周销售人员必须通过企业建立的app做一个总结，其中包括了对本周工作事务的详细汇报，和自己对未来一周的规划和本周心得，高层管理者可对总结进行评分评价。人事必须对每个销售人员每周的工作进行资料汇总，备份，作为工作评分的重要参考考核指标。
原因：利用电脑和app的数据收集，更加有利于人事的绩效管理，通过app的总结汇报，避免了出现有人将功劳归在自己头上的情况，高层管理者可以随时了解员工的情况，达到让员工骄傲，让老板放心的效果。
（2）销售绩效考核人员由人事部门考核相关事情，销售岗位员工有权利监督自己的上级领导，有权利对自己的考核结果提出疑问，向人事或者上一级求解。
另外，通过绩效考核的结果，可让销售员工和领导之间达成沟通交流，给员工的销售绩效给予肯定和解答。与此同时，管理者也应该向销售人员表达其对员工销售绩效考评结果的期望，鼓励员工更好的工作，达到更好的销售绩效，完成考核指标，为企业的进步而努力。
原因：加强上级对下级的监督管理，是为保证上传下达，任务落到实处，将目标完成的更加迅速保证保量。建立一套完整的绩效沟通与反馈的体制，以达到在企业绩效考核者和员工之间能够进行有效的沟通和交流。
销售岗位评价方式
评价方式采用同事互评，销售部门或者组长评价，人事管理者评价，通过多方评价，让销售员工也参与进来，让评价变得更加科学合理，作为平时工作表现评分的重要参考考核指标。
原因：采用多方评价，让员工和领导者都参与进来，可充分调动销售人员积极性，也可让管理者更多的接触销售人员，让企业文化更丰富、利于企业的整体发展。
参 考 文 献
1、方振邦，《绩效管理》，中国人名大学出版社，2003年，著
2、何晓兵，《销售业务管理》，科学出版社，2011年，编
3、李文静，王晓莉，《绩效管理（第三版）》，东北财经大学出版社有限责任企业，2015年，编著
