内容摘要：
我国社会主义市场经济的快速发展促使各行各业更深入地融入了经济全球化的浪潮之中，企业在面临全新发展机遇的同事也面临着更加激烈的竞争。其中人才的竞争也是一个比较重要的方面，有的企业不断攀升的员工跳槽率。企业员工的跳槽，既有时代快速发展的作用，也有产业结构变动的影响，更有经济全球化、信息化的促进。造成了企业人才的流失和离职成本的增加，尤其是企业关键人物或者核心员工跳槽和员工的集体跳槽很可能造成企业巨大损失，甚至导致企业瘫痪，目前越来越高的员工跳槽率已经在损害者一些企业的正常发展。本文试着对企业员工的跳槽行为的原因进行分析，探讨处理员工跳槽问题的方法或措施，提出一些个人的建议。
关键词： 员工跳槽、原因分析、建议
目录
企业员工跳槽的定义和特点
企业员工跳槽定义概述
企业员工跳槽的分类
企业员工跳槽的特点
企业员工跳槽的案例分析
2.1 员工的跳槽情况
2.2.1 企业人力资源配置状况
2.2.2 企业员工跳槽情况
2.2.3企业员工跳槽特征
三. 员工跳槽的原因分析
3.1薪酬体系设计不公平
3.2 企业管理制度的权责不对等
3.3员工跳槽的其他原因
四. 正确处理员工跳槽的问题及建议
4.1 加强企业公平建设
4.1.1 建立科学的薪酬制度
4.1.2 完善企业权责制度
4.2 树立人本管理意识
4.2.1 促进员工全面发展
4.2.2塑造独特的企业文化
4.3 完善企业诚信管理
4.4 重视职业道德建设
五.结束语
六.参考书目
绪论
近年来，随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生数量呈跳跃式增长，加之企业下岗人员的增多，社会就业形势严峻，大学毕业生在就业过程中承受着市场的严格考验，就业压力和就业难度大，就业率持续下降。但有另一种现象越来越多地引起人们的关注:相当一部分进入企业的大学生新员工在工作几个月后，甚至在试用期内就选择离职，通过辞职跳槽的极端方式离开企业，放弃了自己选择的工作机会。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。有统计资料显示，我国中小型企业吸纳了近70%的高校毕业生，因此如果中小企业不能稳定生存、发展，势必会加剧跳槽现象。在我国社会经济发展过程中，很长一段时期内一个不容忽视的现实是:受传统产业政策及观念影响，我国中小企业的市场环境特别是融资环境普遍较差，因此在激烈的竞争中不少企业疲于价格比拼，疏于技术进步和人才培养，导致企业发展前景不明朗，员工对企业信心不足;而企业缺少对员工职业生涯的规划、培训反过来又使得员工对自己的未来担忧，因此一有机会来临，员工就会跳槽。调查也发现，现阶段仍有不少中小企业以赚取低廉的劳动力价值为获取利润为主要手段，只要能接受低廉的工资，这些企业对大学生来者不拒，因此一段时间后会被大学生抛弃，从而加剧频繁跳槽现象。
一.企业员工跳槽的定义和特点
1.1企业员工跳槽定义概述
企业员工跳槽是一种职业流动，属于员工流动的一种类型即员工的自愿流出，是指从组织中获取货币性报酬的个体终止其作为组织成员关系而加入到其他组织的过程。换句话说，企业员工跳槽就是指企业员工与企业彻底脱离雇佣关系，或是员工与企业脱离任何法律承认的契约关系而与其它企业缔结契约关系的过程。在这个过程中员工主动中止与组织或企业的关系，原企业则是被动接受者。企业员工是企业的人力资源，人力资源又分为人才资源和劳动力资源两种类型，员工跳槽必然涉及到这两者的自愿流出。有些企业人才较多，一些有才能的人一时得不到企业的重视，在职位和待遇上没有得到满足，在本企业显得微不足道，但到其它企业显得举足轻重，"跳槽"后会被委以重任。
1.2企业员工跳槽的分类
（1）按跳槽员工职位分为:管理层员工和普通员工
管理层员工是企业中为实现组织目标对人和事进行管理的人员；普通员工也就是被管理者，在企业运作过程中担任具体操作的人员。
（2）按员工知识水平分为:知识型员工和劳动型员工
知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值；劳动型员工是创造财富时其体力劳动多于脑力劳动的员工。
（3）按跳槽规模分为:集体跳槽和个人跳槽
集体跳槽是企业某个团体在同一时间离职加入到其他企业的行为，往往是某个核心员工带领其团队跳槽的行为，其结果多具破环性；个人跳槽则是某单个员工的跳槽。
1.3企业员工跳槽的特点
企业的生产还是资金和实力的规模都很小，这使得中小企业无法提供优厚的薪资和福利待遇，也没有充足的资本用于企业的生产规模的扩大，设备和生产线的延伸。公司规模发展速度跟不上人才的发展速度，公司无法提供与人才相匹配的薪酬，常出现“一人多职”的情况。
企业的稳定性很差不管是从企业的内部环境还是企业应对外部环境的的能力来说，企业对于经营面临的各种层次的环境都没有很强的应对能力。对市场风险的预测和应对能力较差。
二.企业员工跳槽的案例分析
2.1 员工的跳槽情况
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。
2.2.1 企业人力资源配置状况
企业管理者对人力资源管理不够重视。企业的管理者对人力资源管理及建设工作的认识和重视程度决定了这项工作的推进状态和工作水平，国有企业的高层领导由企业的上级主管部门直接任命，每个高层领导任期内的管理思想都不一样，往往以完成上级部门的指标任务为主，很少将企业人力资源建设作为一项很重要的工作来做，所以人力资源建设不被重视也是有很多客观原因的。另外国有企业在市场中往往掌握了一些垄断性资源或者具有社会优势的资源，在市场竞争中处于优势地位，造成高层往往不注重人力资源的建设与管理，或者至注重在任期内对其业绩有关系的建设管理工作。而且很多国有企业对人力资源管理存在误区，单位招聘的标准就是本科以上的大学毕业生，即使找一个打字员也是如此，形成人才高消费。没有合理做好人力资源结构统筹，使一些能力全面、作用突出的关键人才不能施展才能而流走。
2.2.2 企业员工跳槽情况
中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
无形中削弱了企业原有的市场竞争力。中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。
2.2.3企业员工跳槽特征
关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
三. 员工跳槽的原因分析
3.1薪酬体系设计不公平
国有企业薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力。工资待遇的好坏是国有企业人才流失的一个很重要原因。利益实际是人类社会得以连接的纽带,也是人类社会得以进步的驱动器。马克思曾指出“把人和社会连接起来的唯一纽带是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”国有企业之所以吸引人,关键就是福利待遇较好,企业提供的劳保、医保、退休金制度等能相对满足员工的安全和稳定的需要,进入国有企业意味着捧上了“铁饭碗”。从中国社会调查事务所的调查中可以看出，人才流失的最主要原因就是待遇的问题，占人才流失原因的63.9%。造成国有企业员工工资偏低的原因有以下几方面： 1、内部不公平现象严重
即员工的收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，是大量人才没有享受倾斜政策而丧失积极性，造成恶性循环。
3.2 企业管理制度的权责不对等
3.2.1企业的业务人员
业务人员的跳槽会带来直接和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重复投入、新客户、新市场开拓成本的增加等。
3.2.2企业的高层管理人员
高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及，严重的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。
企业的技术人员频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。
3.3员工跳槽的其他原因
企业对员工的培训重视不够。企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。基于上述这些原因，企业对员工的培训重视不够，员工一般很难融入到企业的价值观和企业文化中去，容易工作一段时间后频繁的跳槽。
员工方面的原因，关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。
四. 正确处理员工跳槽的问题及建议
4.1 加强企业公平建设
4.1.1 建立科学的薪酬制度
完善激励和晋升机制，减少跳槽。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据内部公平性和外部竞争性，适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平，增强薪酬的杠杆作用。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。
另外对员工采用培训提升计划，因为其也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让人才与企业共同成长。
许多员工对薪资和待遇很满意，但却因为看不到未来可能出现的发展机会--尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的--而会选择离开企业。企业要系统地关注人才，因为人才是动态的，他的能力和需求两方面都在发展。
4.1.2 完善企业权责制度
明确权责，完善企业用人机制。如果企业的用人合同存在缺陷，双方的权利责任规定不对称，员工不明确自己在企业中的岗位权责，不利于他对工作的认可。越是明确自身岗位的权责，越是能保障对工作的高度认可。
完善企业用人机制，努力做到“制度留人”，首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。
4.2 树立人本管理意识
解放思想，转变认识，树立人才为本的观念。企业要实现解困腾飞的目的，必须要把人才问题摆在工作的首位，解放思想，克服以往“重财不重才”的偏见，树立“以才求财，以才生财”和“人才为本”的新观念。国有企业出现重重困难，除了体制和资金因素外，主要的还是人才问题。人才问题是第一位的，有了项目和资金，没有合适的人才就难以实施。事业兴旺，务在得人。在日益激烈的人才大战面前，国有企业的领导必须要转变观念，树立人才的危机感和紧迫感，不要一味地强调客观条件，消极应对。企业领导一定要从计划经济的模式中解放出来，克服过去形成的那种“等、靠、要”，要转变成竞争机制下的“抢、争、找”。要适应市场经济规律，多渠道地开发培养人才。
4.2.1 促进员工全面发展
个人损失分析，员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我发展的机会和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受一定的损失。
4.2.2塑造独特的企业文化
许多企业存在这样的问题，给了足够高的薪水，可还是留不住人。这正是忽略了企业文化在工作中的重要性，企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的企业文化，建立坦诚沟通的渠道，以情感文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。
培养企业文化凝聚力，建设一支高素质的领导队伍，营造良好的工作氛围、组织环境。企业文化是员工认同的共同价值观，对职工心理有巨大的影响，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
4.3 完善企业诚信管理
企业诚信管理可能会卷入法律的纠纷。由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。
4.4 重视职业道德建设
加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺。该方法的理念与采用企业文化来感染企业员工类似，主要通过影响企业员工的价值观，提高员工的素养来实现减少员工跳槽的现象。由于现阶段很多中小企业的员工文化层次都不高，对职业道德的认识还不够深刻，往往觉得频繁的不负责任的跳槽没有太大的关系。因此，中小企业应该进一步加强企业员工的职业道德建设，进一步的提高企业员工对企业的承诺。
其实无论是怎样的对策企业文化最重要的还是以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
五.结束语
企业最重要的资源是人才，人才在企业的发展中显得尤其重要，骨干员工的作用更是难以替代。年轻的大学毕业生是企业发展的强大储备力量，更是社会未来的支撑。同时，大学毕业生跳槽现状折射了我国企业中发生的不计其数的跳槽事件，每一次违法跳槽都可能引发的法律争议，无论是对于大学毕业生其本人，还是企业单位，还是社会经济市场，大学毕业生在就业中的跳槽问题是一把双刃剑，只有处理好了，协调好了，发挥好了，才会有多赢的结果。
因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。如何吸引优秀的人才来企业就职，并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，是众多中小企业迫在眉睫亟待解决的问题。在本文中，首先描述了我国中小企业员工跳槽现状，分析了它所带来的影响；然后重点探讨了我国企业员工跳槽的原因，最后针对这些中小企业员工跳槽行为原因的分析，给出了相应的解决建议。
致 谢
在这里我首先要感谢学院给我们提供了这么好的学的环境，让我们能顺利毕业，还要感谢一直为我们辅导，不厌其烦的帮助我们一次又一次的修改论文，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，她给了我们耐心的指导和无私的帮助。一次次的修改，一次次的审核，她从来没有抱怨过，总是耐心的给我们辅导，帮助我们完成论文。感谢您甘老师，如果没有您的指导和帮助，我可能无法完成论文书写，再次感谢您的帮助和辅导。
感谢西南财大，感谢亲爱的甘老师，感谢帮助过我的同学们，感谢你们！
六.参考书目
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