一、中小企业薪酬管理理论概述…………………………………………… 4
（一）中小企业概念及特点 4
1、中小企业的概念 4
2、中小企业的经营特点 4
1.2.1、“小”、“灵”、“快” 4
1.2.2、“小而专”和“小而精” 4
1.2.3、小批量、多样化 4
1.2.4、中小企业是成长最快的科技创新力量 5
（二）薪酬管理内涵及意义 5
二、薪酬管理中存在的问题 5
（一）薪酬战略规划不合理，与企业战略不相匹配 5
（二）薪酬体系不合理 6
1、基本薪酬与绩效奖金的比例失衡 6
2、福利占薪酬比例过低，福利单一 6
薪酬分配缺乏公平合理性，奖惩不公 6
4、企业管理层与基层员工之间的薪酬悬殊过大 6
三、改善我国中小企业薪酬管理的对策 6
（一）制定细致的薪酬战略 6
（二）加强绩效考核 7
（三）完善薪酬体系 7
（四）薪酬沟通 7
四、结语 7
中小企业薪酬管理管理问题研究
【摘要】：
自改革开放以来,新形势下,我国的中小企业越来越多,已经成为我国国民经济重要的组成部分, 中小企业一直面临着人才危机,如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析, 并提出一些解决企业薪酬管理的策略。【关键词】：中小企业; 薪酬管理; 问题; 对策;
中小企业薪酬管理理论概述
（一）中小企业概念及特点
1、中小企业的概念
中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。从理论上讲，中小企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。具体地说，一是指那些没有较大规模、企业人数不多的企业；二是指尚处于向较大规模方向发展过程中的企业。现实中，社会各界人士对中小企业也有广义和狭义两种理解。广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业。通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。关于中小企业在不同的国家有不同的定义，即使在同一个国家，在不同的历史时期、不同的部门也有不同的标准。一般来说,中小企业是一个规模的概念，它是指相对于大企业,资产规模、人员规模与经营规模都比较小的经济单位。
2、中小企业的经营特点
1.2.1、“小”、“灵”、“快”
与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡献轻易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方向和产品结构，从中获得新的发展。
1.2.2、“小而专”和“小而精”
中小企业由于自身规模小，人、财、物等资源相对有限，既无力经营多种产品以分散风险，也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争，因而，往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所忽略的细小市场，专注于某一细小产品的经营上来不断改进产品质量，提高生产效率，以求在市场竞争中站稳脚跟，进而获得更大的发展。从世界各国的类似成功经验来看，通过选择能使企业发挥自身优势的细分市场来进行专业化经营，走以专补缺、以小补大，专精致胜的成长之路，这是众多中小企业在激烈竞争中获得生存与发展的最有效途径之一。此外，随着社会生产的专业化、协作化发展，越来越多的企业摆脱了“大而全”、“小而全”的组织形式。中小企业通过专业化生产同大型企业建立起密切的协作关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展,同时也为自身的生存与发展提供了可靠的基础。
1.2.3、小批量、多样化
一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此，面对当今时代人们越来越突出个性的消费需求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看，由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求；非凡是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。
1.2.4、中小企业是成长最快的科技创新力量
现代科技在工业技术装备和产品发展方向上有着两方面的影响，一方面是向着大型化、 集中化的方向发展；另一方面又向着小型化、分散化方向发展。产品的小型化、分散化生产为中小企业的发展提供了有利条件。凡是在新技术革命条件下，许多中小企业的创始人往往是大企业和研究所的科技人员、或者大学教授，他们经常集治理者、所有者和发明者于一身，对新的技术发明创造可以立即付诸实践。正因为如此，20世纪70年代以来，新技术型的中小企业像雨后春笋般出现，它们在微型电脑、信息系统、半导体部件、电子印刷和新材料等方面取得了极大的成功。由上可见，中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包括发达国家在内的世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
（二）薪酬管理内涵及意义
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观书制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬制度是企业人力资源管理乃至企整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与企业的产出或效益、职工的切身利益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
二、薪酬管理中存在的问题
经济体制改革以来，我国的中小企业在市场经济的指导下发展迅速，取得了可喜的成绩，并日益成为我国国民经济的重要组成部分,对促进我国经济的增长，解决就业问题等都发挥着不可忽视的重要作用。中国民营经济总量已占到GDP的50% 以上，中小企业的数量更是惊人，据统计，已经占到全国企业总量80%,解决了全国上下近80%的人口就业问题。但是，我国的中小企业普遍都存在一些问题。中小企业的特征:像规模小、管理水平弱、竞争力差、科技含量低等,这些问题都严重影响了企业的发展。
（一）薪酬战略规划不合理，与企业战略不相匹配
战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。对中小企业来说，制定一个合理的薪酬战略尤为重要,它对企业吸引人才、留住人才、实现企业总体战略目标都有着重大的意义。薪酬战略在企业管理中有着重要的地位，并且与企业总体战略、人力资源战略有着密切的联系，他们相互作用、相互协调、影响着企业发展的进程。目前我国的中小企业大都面临着这样个共同现状，薪酬战略与企业总体战略和人力资源战略不相匹配，主要体现在以下几个方面:1、在薪酬战略规划上缺乏总体战略的考虑,没有从全局出发。2、把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出，一种吸引员工的手段而已,忽视了薪酬对员工的激励作用，以及对企业战略的支持。
（二）薪酬体系不合理
1、基本薪酬与绩效奖金的比例失衡
薪酬体系是指薪酬的构成，及薪酬是由哪几部分构成。员工的工资主要由以下几个部分构成:基本工资、奖金、加班加点工资、津贴和福利。由于我国的国情比较特殊,加上其他些因素，我国中小企业在发展过程中所形成的薪酬体系还不尽合理、规范,没有形成固定而且完善的薪酬框架。大多数中小企业存在基本薪酬与绩效奖金的比例失衡这一现象，严重影响着薪酬的激励效果。具体表现为“固定工资比例过低，绩效奖金过高”，因为中小企业更看重短暂的利润，所以一般不愿意给过高的固定工资。
2、福利占薪酬比例过低，福利单一
在福利方面,多数企业往往只是把其当成一种保健因素，并没引起高度的重视。虽然一些企业也认识到了福利的重要性,但是，由于企业自身经济水平、管理水平等诸多因素的限制，在福利方面也是无能为力。主要表现为除基本薪酬外，一些福利项目的缺少、单一。据调查发现，中小企业的福利单一,主要体现为以下几个方面:1、 多数企业都只提供法定福利，而不提供非法定福利。2、在法定福利项目当中,多数企业只提供养老保险、医疗保险,而提供失业、工伤、生育保险的企业所占比例很小。3、在非法定福利项目中，也仅限于提供交通、伙食补贴、病事假等方面的福利,而其他方面，像提供娱乐设施、心理咨询、进修机会的企业几乎没有。随着员工生活水平的提高，员工的需求也逐渐由低层向高层转化。呈现出多样化、差异化的特点。原有的单一福利项目已经无法满足员工的现有需求，只会让员工满意度下降,丧失工作积极性。
3、薪酬分配缺乏公平合理性，奖惩不公
公平理论认为: 公平感对于员工来说是影响其对薪酬满意度的一个重要因素，只有当员工认为企业所支付给自己的薪酬是公平的，才会产生满意感，从而激发员工的积极性。在薪酬制度中,薪酬与绩效挂钩相当的重要，被视为一条基本准则。目前,虽然有不少企业采用这种分配方式,但往往忽视了个重要的问题，很多企业的绩效评估标准及方法还不够科学,不够完善。存在着公平性和主观性方面的问题,绩效评估的内容，标准及方法往往都没能做到公开化，绩效考核标准更是杂乱无章。这就使得薪酬分配并没有有效的与考核结果相联系，公司高层也就无法根据员工的个人表现以及工作能力来制定他们的工资，使得高层在制定薪酬时，不按章办事，掺杂了许多个人主观因素,最终导致了员工的不满情绪高涨，从而丧失了薪酬的激励效果。
4、企业管理层与基层员工之间的薪酬悬殊过大
最近几年,我国的贫富差距越来越大,其中很重要的一个原因是由于企业高层与底层员工之间薪酬待遇差距较大而引起,并且还有继续扩大的趋势。差距一旦过大后，就会引起一系列问题的出现。员工不满情绪高涨，出现新的不可预料的矛盾等等。其实企业用年薪制这种薪酬模式来激励、留住高级管理人才并不是不可取的，只是在实际运用中往往出现了些偏差。不切实际的现象时有发生。这对企业的发展来说相当不利。比如说，一个年年都入不敷出或利润都不怎么高的企业，高管人员的薪酬过高的话，就会给企业带来沉重的经近几年,虽然我国人民经济水平有所提高,员工的总体工资水平有了很大的提升,但是,绝大数工人、底层员工的工资水平涨幅很不明显，多数企业还在使用廉价的劳动力进行生产。高层薪酬高涨而低层薪酬不涨或涨幅很小，进一步拉开了二者之间的薪酬差距。
三、改善我国中小企业薪酬管理的对策
（一）制定细致的薪酬战略
中小企业的管理者往往目光较为狭窄,创业之初只是为了赚钱养命，缺乏做大做强的内在动力，也就谈不上从战略的眼光来规划企业的未来，制定适合企业的发展战略。虽然有些谋求做大做强、长远发展的企业为自己的发展前途做出了战略规划，在薪酬管理上也有着自己的薪酬战略,但是，在战略方面往往概念较为模糊，不够细致、方向不明。在实际执行过程中，容易出现偏差。因此，中小企业应当坚持科学发展观，制定长期有效、细致明确的薪酬管理战略，明确企业的战战略只有与企业战略相结合，才能对企业的发展起到战略导向作用。中小企业在薪酬设计时，一方面要考虑到薪酬管理对企业战略目标的支持，另一方面又要充分考虑通过薪酬体系来支撑企业的竞争战略，从而获取更多竞争优势。
（二）加强绩效考核
中小企业对绩效考核往往存在着一定的认识误区，由于考核.主体的单一，以及考核人员的专业性不强、考核方法单一等,在实际考核中难免存在一定的主观性、考核态度不够严肃等情况，以至于考核结果难以反映员工的实际工作情况。企业管理者所要做的就是摒除绩效考核的认识误区，加强绩效考核,努力做到薪酬与绩效挂钩，实现薪酬分配的公平合理性。因此，企业进行薪酬设计时，要充分考虑到公平性原则，正确地反映企业内部不同部门,不同岗位之间的职责、能力和绩效的差异性。尽量做到公正合理的评价各个岗位的相对价值。与此同时,还要进一步做好绩效考核相关工作。从根上解决薪酬分配不公的问题。绩效一般是指企业员工在一定的时间和条件下完成的工作任务而带来的经济效益和社会效益。绩效与薪酬挂钩的重要前提就是建立一套科学合理的绩效考评体系。在绩效评估体系的建立过程中，一个值得注意的问题就是过程和结果的统一,既要考察员工工作的过程，又要考察工作的结果所创造的价值。最后将考评的结果作为薪酬分配的主要依据,按规章办事，只有这样才能做到绩效评估的客观公正和合理性,从而起到更好的激励作用。
（三）完善薪酬体系
在中小企业中,员工固定工资和绩效工资(变动)的比例关系，应该根据本企业的实际情况来制定。一般来说，后勤支持和管理部门,这部分人员薪酬当中固定比例应该较大,比如人力资源、财务、行政部门等。而生产部门、销售部门，这部分人员的变动比例应该较大。对于员工的激励，仅仅靠员工每月那点基本工资和绩效工资是远远不够的。在福利制度方面,中小企业应当不断加强创新，确保最基本的福利项目(五险一金)能够正常支付外，还应当新设计出成本更低、多元化的福利项目。例如为员工提供住房补贴、为其减轻住房上的压力、组织员工旅游、逢年过节赠送礼物等。这些福利政策对留住员工都能起到一定的积极作用。当然福利的制定还要注重与企业的经济实力、员工的需求相匹配。如果对实际的经济情况忽略.就可能让企业面临沉重的资金包袱; 另一方面，要是没有从员工的角度考虑福利问题的话,就有可能让企业所提供的福利满足不了员工的需求，这部分支出就起不到任何激励作用.反而会造成企业资金的浪费，从而引起人才成本的上升。
（四）薪酬沟通
企业应当加强与员工的薪酬沟通，让员工积极参与到薪酬的制定当中,充分吸取员工对薪酬的一些建议。企业的薪酬体系能不能达到吸引、留住、激励员工的作用，不仅取决于薪酬设计是否科学，还取决于在设计之初是否有员工的积极参与，是否做到与员工的有效沟通和交流。好的薪酬体系只有员工同意、认可，才能发挥其积极的效用。因此，在设计过程当中,企业管理者要多与员工进行薪酬方面的沟通、交流、共同探讨薪酬问题，让员工也能够积极参与到薪酬的制定当中来，充分吸取员工建议，争取员工认同、理解，共同制定出适合本企业发展，让员工能够接受的薪酬体系。这不仅能够体现出薪酬设计的民主化。让员感受到主人翁意识，更重要的是能够达到吸引人才、留住人才的目的。
四、结语
中小企业是我国经济发展的重要力量.薪酬管理上存在的问题将严重影响到企业的人才问题，从而影响到企业的健康发展。在薪酬上主要存在薪酬战略问题，薪酬体系不够完善、分配不公，从而不能激励员工等问题。因此，在对策上,中小企业应该制定出适合自身发展的薪酬策略,完善薪酬体系，注重薪酬分配公平性问题，不能照搬别的企业的薪酬模式，要跟上时代的步伐,学习先选的薪酬管理理念。本文通过对中小企业的薪酬问题研究提出自己的一些见解和建议，由于能力有限，资料收集不足，在对策上可能不是很完善。希望这些对策和建议能够对中小企业的薪酬管理提供参照，帮助其解决薪酬管理上存在的问题，从而促进企业的健康发展,在激励的竞争中立于不败之地。
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