目 录
一、中小企业的发展现状
二、国外中小企业发展
三、中小企业人力资源管理存在的问题
四、加强中小企业人力资源管理的对策
参考文献
内 容 摘 要
随着中小企业数量的递增和规模的扩大，中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山，在发展和壮大的过程中，由于市场竞争日趋激烈，原有的管理水平已不适应企业新的发展，成为企业进一步发展的桎梏。中小企业的发展面临着两个基本问题：一是如何适应外部环境的变化，二是如何协调内部资源的有效利用。由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上，因此加强企业内部管理，是企业最基础的工作，也是企业能够生存和发展的保证。
入世以后，一个令人十分关注的问题是，中国企业如何与外国企业竞争，并在竞争中拥有一席之地？从根本上说，企业能否在强手如林的国际市场竞争中立于不败之地，取决于企业竞争力的强弱。所谓企业竞争力实质上就是指企业配置和使用诸种生产要素的能力。企业竞争力表现在多个方面，如获取资源的能力、掌握某种重要技术的能力、创造低成本的能力、开拓市场的能力、构建市场营销网络的能力等等。但对于具体企业来说，并非每种竞争力都同等重要，而只是在研发、设计、制造、营销、服务等其中的某一两个环节上能使企业保持长期竞争优势，获取稳定超额利润的，明显优于且不易被竞争对手模仿的，能够不断提高顾客价值并能使企业获得可持续发展的竞争力，才是企业最关键的竞争力，亦即企业核心竞争力，也称核心能力。
关键词：中小企业；管理
中小型企业管理
一个繁荣的城镇，一个发达的地区，可以没有大企业，但绝对不能没有中小企业。在市场运行中，中小企业普遍存在，是永恒不灭的主体。上个世纪90年代，中小企业在全球范围内崛起，并在各国及全球经济的发展中发挥着极其重要的作用，中小企业的发展成为各国国名经济发展的基础和重要组成部分。在我国，改革开放以来，中小企业的数量翻了好几翻，成为促进中国经济社会发展的一支重要力量。在我国现行的市场经济制度下，国民经济的发展离不开中小企业。首先，中小企业是维持市场有效竞争的重要制衡因素；其次，中小企业使商品和服务供给有了较广大的源泉；再次，中小企业可以保证经济资源地理分布的相对均衡；第四，中小企业是国际市场上的一支重要力量；最后，中小企业进入市场和退出市场成本低，小而灵活，在风浪中易于自我修补和自我调整，具有顽强的生命力和极大的适应性，因而有助于缓解经济危机对整个国民经济的冲击。但是这些中小企业的运营管理依然存在很多问题，主要表现在过分强调直觉、经验和实战，没有在理论的指导下进行研究，也未在理论上进行总结，在管理过程中出现了很多问题：如没有按照管理四大职能合理的进行组织的各项建设，没有健全的绩效激励制度，对企业的管理活动的前瞻性存在模糊等。这些问题致使中小企业在竞争压力巨大的情况下如无头苍蝇般四处乱闯，最终的结果可想而知。所以在中小企业中如何实现科学的管理显得尤为重要。
一、中小企业的发展现状
（一）中小企业的定义及特点
中小企业一般是指规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业，它是企业规模形态的概念，是相对规模较大的企业而言的。 我国中小企业有以下三个特点： 1.中小企业组织结构简单紧凑、管理层次少，因而灵活性较大，技术创新的效率往往高于大企业。 2.中小企业生产的产品单一化程度往往高于大企业，具有“船小好调头”的优势，一旦实施技术创新，其成功率往往高于大企业。 3.中小企业资金相对较少，科研力量相对薄弱、设备有限，产品技术含量难以提高，在开拓产品市场时，往往需要付出较高的代价。改革开放以来，经过三十余年的发展，我国的中小企业在市场经济大潮中，不断发展充实。作为商品经济的产物，我国中小企业能很好地适应市场的不断变化，有着顽强的生命力，已经成为了国民经济的半壁江山。
（二）中小企业数量较多
中小企业在我国经济社会发展中发挥非常巨大的作用，中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%，仅从数量上可以看到，我国中小企业正在迅速发展。
（三）集中于劳动密集型产业
在人口众多、经济落后、技术装备差的背景下，发展起来的我国中小企业主要集中在劳动密集型产业和一些技术含量低的传统产业。根据对全国418869个乡级以上独立核算工业企业单位固定资产吸收劳动力的统计分析，固定资产原值1000万元以下的企业有396515个，占94.66%，其单位固定资产所吸收的劳动力相当于固定资产原值1000万元以上企业的4.3倍；固定资产原值1000万元以下的工业企业占全部独立核算工业企业固定资产的20.9%，而吸收的劳动力达到全部独立核算工业企业劳动力的53.3%。同时，由于我国中小企业多数利用传统技术进入农、牧、渔等传统行业，所以我国中小企业的产出规模都比较小，产品的技术含量较低。
（四）中小企业是今后经济发展的增长点
据国家统计局测算，中国非国有经济创造的增加值占GDP比重，，可见非国有经济已成为支撑国民经济的重要力量，这当中中小企业功不可没。与此同时，建立社会主义市场经济体制，就必须大力促进中小企业发展，尤其是非公有制经济发展，以此来发挥他们对于经济的拉动作用，形成新的经济增长点。
（五）中小企业是出口创汇的主力之一
从引进外资来看，我国外商投资企业和中外合资企业绝大部分是中小企业；从出口创汇的角度来看，中小企业通过向大企业提供配件等方式实现间接出口，另一方面，通过外贸部门直接出口产品。尤其是我国加入WTO后，中小企业更能发挥其灵活特点，生产适销产品，为国家赚取外汇。
二、国外中小企业发展
中小企业在国民经济活动中具有重要的地位，不仅能保证充分就业目标的实现，更因其在促进发明创造、维持市场的活力、提高经济效益、保证充分竞争、确保国民经济稳定运行等方面具有大企业所无法替代的积极作用，受到世界各国政府的重视。他们在促进中小企业发展中采取了一系列措施，其中一些对我国或许会有一定的启示和借鉴作用。
（一）日本：政策法律体系完善
日本政府主要针对不同经济发展阶段的需要，以法律形式实施对中小企业的政策引导和扶持。1963年日本颁布了《中小企业基本法》。1999年12月，日本政府对《基本法》做了重大调整。依据《基本法》确定的方针，日本政府陆续出台了30多部包括金融、技术创新、税收、公平竞争、行业调整、破产防范等在内的中小企业法律，形成了一套比较完善的中小企业政策法律体系。
1.融资政策，主要包括：为在一般金融机构难以得到贷款的中小企业提供长期低息贷款；为新设立企业、经营困难的企业、金融机构不愿放贷的企业以及20人以下的小规模企业提供无抵押、无担保的小额贷款；通过发行贴现、带息和利息一次付清的金融债券，为中小企业团体提供便利的融资和稳定的资金支持。
2.技术创新政策，主要包括：增加支持中小企业研究开发的预算；对研究成果产业化采取国家和都道府县提供不同比例补助金拨款方式予以支持；对设备更新资金、新事业的长期运营资金提供低息贷款；对尖端产业的育成提供特别贷款；为风险企业技术开发提供补助资金，等等。
3.税收政策，主要包括：技术开发税费减免制度；对用于技术开发的原材料、试验研究费等，以当年所得税额的15%为限，抵免所得税；对从事指定事业的中小企业者，实行固定资产特别折旧（第一年度内可提折旧费30%）；对个人投资创办10年以内的中小风险企业的股份，执行将公开股所带来的转让收益压缩1／4；对企业和风险企业停止征收金。
4.公平竞争政策，一是通过组建配套企业振兴协会，提出大企业和配套合作企业的振兴事业，为配套企业提供一定的补助金和长期低息贷款；二是针对配套企业对委托者交易依赖性高，委托者延时支付货款、减少货款、压价收买和无理退货等问题，对大企业的义务、大企业的禁止行为作了明确规定。
（二）德国：经济与法律并用
1.经济手段
在财政方面，联邦政府每年在预算中安排2亿马克用于补贴中小企业咨询、培训和参展及提供创业贷款担保。在信贷方面，联邦政府出资或与各州政府合股创办专门为中小企业提供资金或融资服务的政策性银行。在税收政策方面，所得税法、增值税法、工商税法均对中小企业规定了优惠措施。
2.法律手段
通过立法，使中小企业参与平等竞争。在维护市场秩序、保证合同自由方面，有《民法典》、《商法典》；在确定经济制度方面，有《反限制竞争法》、《标准化法》、《中小企业促进法》等；对手工业联合会、自由职业者也有专门的法律予以保护。 德国政府通常不直接向中小企业提供财政补贴，而是通过各类金融机构，向中小企业提供融资渠道和融资服务，来扶持和促进中小企业的发展。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差
虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。
（二）用人机制不规范
我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力。重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多， 胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没。
（三）对人力资源规划重视不够
很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。
（四）企业招聘工作有待改进
招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。
（五）培训机制不健全
目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。
（六）缺乏对员工职业生涯规划的管理
目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高
（七）缺乏有效的激励机制
改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。
（八）企业人力资源管理与企业文化脱钩
企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。
四、加强中小企业人力资源管理的对策
(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位
现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。
(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划
建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。
(三)加强企业人力资源的规划工作
中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。
(四)优化人员招聘策略
企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。
(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力
对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，
企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。
(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制
1、实行差异化的薪酬制度
实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。
2、实行差异化的晋升制度
赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。
3、实行差异化的奖金制度
奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。
(七)营造和谐的企业文化
良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
结论：
通过对企业的人力资源进行分析，分析了企业人力资源管理中存在 的问题及人力资源管理的弊端，对企业提出相应的对策，包括坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位、建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划等，总之，通过中小企业自身的完善，会使中小企业人力资源管理问题得到很好的优化解决，从而推动国民经济快速、健康地发展。
致谢
本论文是在指导老师您的指导下完成的。从论文的选题、结构到资料的整理等工作都得到了导师的悉心指导。在撰写论文的过程中，导师渊博的学识，严谨的治学态度，丰富的实践经验，循循善诱的指导方式，令学生终生受益，谨此表示学生最衷心的感谢。向本论文的评阅人和参加答辩工作的各位老师致以诚挚的谢意。再次谢谢老师在节假日期间帮你完成论文，平时工作太忙，没有时间，非常感谢！
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