一：引言二：我国中小企业员工跳槽现状及其影响 1：中小企业员工跳槽现状 2：员工跳槽对企业的影响 （1）：无形中增加企业生产成本 （2）：无形中消弱了企业原有的市场竞争力三;中国中小企业员工跳槽的原因 1：外部环境因素 2：内部原因 （1）：企业的人力管理观念不够科学 （2）：企业对组织结构是设置不够合理 （3）：企业对员工的聘用体制不够健全 （4）：企业对员工的培训重视不够3 ：员工方面的原因四：中国中小企业提高员工忠诚度的对策 (1):实行人本管理，重视人力资源的作用 (2）：改善企业的薪酬福利，用长远利益来吸引员工 （3）：加强企业文化建设 （4）：进行合同管理 （5）：加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺五;结语。
内 容 摘 要
一：引言
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。因此，不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展，关注如何才能留住一些优秀的员工。随着社会的进步和企业的发展，人才争夺战会越来越激烈。中小企业的发展同样离不开人才的支持，而如何吸引优秀的人才来企业就职，并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作，不发生跳槽的情况，是众多中小企业迫在眉睫亟待解决的问题。
二：我国中小企业员工跳槽现状及其影响
目前，我国经济的发展呈现逐年上升的趋势，中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加，而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是，由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富，在市场上的占有份额还是不及大型企业，因此，在激励的市场竞争中还是稍逊一筹，处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的，因此，部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍，很多员工都在是中小型企业工作一段时间，积累了一定的相关经验后，跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面，对于处于普通岗位的企业员工，一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重，尤其是一些商贸服务类的企业，这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面，则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标，往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。
2：员工跳槽对企业的影响：
1、无形中增加企业生产成本
中小企业员工跳槽无形中增加了企业的生产成本，这主要包括几个方面的成本。第一个成本，企业针对员工频繁跳槽的情况，需要不时的进行新的员工招聘，这是成本之一；第二个成本，企业对新员工的就职，还需要进行相关的培训工作，还需要在新员工身上花费一定的时间与金钱，使之成为对工作比较熟练的员工。此外，在原有员工跳槽之后新员工还未到岗的这段时间里，岗位空缺会不同程度上影响企业的生产效率。
2、无形中削弱了企业原有的市场竞争力
中小企业的中层骨干员工的跳槽，对中小企业的影响非常大。这主要体现在中小企业培养出中层骨干需要花费大量的时间与金钱，在这些人才的培养上付出了太多的心血。一旦这些骨干员工发生跳槽事件，不仅仅带走了企业原有的部分先进的技术或管理理念，还带走了一些潜在的市场竞争力和顾客群体。此外，这些骨干的跳槽还会给普通员工造成一种不安和不稳定感，影响整个企业的工作氛围和士气。
三：中国中小企业员工跳槽的原因
1：外部环境原因
关于我国中小企业员工跳槽的外部环境的因素的影响在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
2：内部原因
1、企业的人力管理观念不够科学
企业要想留住优秀的员工，需要一个科学正确的人力资源管理理念，只有在正确的人力资源管理理念的指导下，才能从战略的角度留住优秀的人才。很多中小企业的经营者往往文化层次不高，但是生产管理经验比较丰富，这往往容易导致他们片面的追求企业的生产效益，而忽略了对人力资源的管理。企业管理者容易简单的将企业员工当做普通的劳动力，而忽略了蕴藏在员工身上无穷的潜力。另外，企业管理者容易将企业和员工之间的关系简单的看成“我是老板，你是打工仔”的关系，认为两者的关系是简单的命令与服从，很少顾及企业员工的需要和感受。这种理念容易使企业员工觉得自己没有得到应有的尊重，从而产生跳槽的念头或行为。
2、企业对组织机构的设置不够合理
抛开中小企业管理者对企业员工跳槽的影响，企业的组织机构的设置是否合理对该现象也有一定的影响。一个运作良好的企业，需要不同的制度来健全和指导企业的正常工作，其中就包括建立合理的企业组织机构。良好的组织机构，可以充分发挥人力资源的优势，可以制定出科学合理的企业发展战略目标。但是，由于中小企业发展规模的限制，很多企业缺乏一个健全的制度，企业员工对自己在该企业的发展也不能明确职业生涯的规划，因此，企业对组织机构的设置不够合理也是影响因素之一。
3、企业对员工的聘用体制不够健全
这个因素讨论的仍然是企业的管理制度不够完善。通常，在这些中小型的企业中，关于对员工的聘用往往出现以下几个方面的问题。第一个方面，企业招聘时往往没有明确被招聘员工的条件。企业招工时岗位要求模糊，应聘员工对自己的职业规划不清楚，往往就会导致被招聘人员和实际岗位需求不符的现象，从而影响了企业的生产效率。第二个方面，是企业往往对招聘来的员工一概而论，没有重视挖掘每个人身上的特长，并且使之充分发挥自己的优势，为企业创造更多的效益。部分企业不在意员工的学历，觉得只要有相关经验，能进行相应的生产操作就可以；部分企业又过分的重视学历，导致不能招聘到最佳人选。众所周知，实践出真知，一些真正有生产经验的员工并不一定拥有较高的学历，有的甚至还是初中或者高中毕业。因此，企业片面的或者不科学的对员工的聘用体制对企业员工的跳槽也有一定的影响。
4、企业对员工的培训重视不够
企业通常比较倾向于招聘一些“拿来即用”的员工，即招聘之后可以不经过培训就直接上岗，无形中减少企业的开支，节约成本。短时间来看，这种做法好像是节约成本的，从长期来看，往往严重损害了企业的发展前途和生产效益。这种做法企业管理者也有自己的顾虑，一方面减少了培训成本，另一方面也是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训费用。关于员工方面的原因，最主要的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。
3：员工方面原因
总体来讲，主要有以下这些吧：与上司的关系，薪酬福利，升职空间，公司文化认同度，转行，自主创业，求学深造，其他个人原因（家庭因素，恋人因素）等。之前看过一份调查，虽然很多人都认为薪酬福利非常重要，但受调查的超过3成的人士都认为，与上司关系不好，是他们跳槽的主要原因。如果是求职者，在描述跳槽原因时，一般都会避重就轻，聪明的都会选择从用人单位能接受的理由出发，而不是说出真实的原因。
四：中国中小企业提高员工忠诚度的对策
1:实行人本管理，重视人力资源的作用
人本管理理念是指任何管理都要以人为中心 ，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需要、调动人的积极性、主动性、创造性的工作放在首位。人本管理理念强调尊重人，是贯穿在科学管理机制中的一种核心理念，要发挥他的作用，离不开科学管理这个平台。在人本理念指导下的企业人力资源管理中，最大限度的挖掘人力资源的潜力，充分调动员工的积极性和创造性，实现人力资源管理效益的最大化，不是依靠企业管理者的臆想所能达到的，而是真实按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，即选准企业人力资源管理的维度，才有可能实现对员工的有效管理。
2：改善企业的薪酬福利，用长远利益来吸引员工
1.提高薪酬福利有助于人才引进。
提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。
企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。
总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。
3加强企业文化建设
党的十八大报告明确指出：“社会主义核心价值体系是兴国之魂，决定着中国特色社会主义发展方向。”职工群众作为经济社会建设的主力军，发展先进企业文化，提炼职业精神，提升核心价值，凝聚发展力量尤为重要。随着我县民营经济快速发展、社会转型加速推进，经济与文化一体化的进程不断加快，经济“硬实力”与文化“软实力”日益呈现互为促进、联动推进的态势，“凝心聚力靠和谐”、“百年企业靠文化”的理念日趋深入人心。企业文化作为社会主义文化的重要组成部分，如何更好地加强我县企业文化建设，凝聚职工人心，提高企业创新能力，提升企业核心竞争力，构建和谐劳动关系，增强企业向心力，促进职企和谐共赢，已成为推动我县经济社会转型升级、加快工业强县建设的重要课题，亟待深入探讨，积极探索。
1、创新载体，增强企业核心竞争力。要围绕社会主义核心价值观，以爱祖国、爱家乡、爱资源、爱企业、爱岗位“五爱”教育为抓手，积极培育感召型企业文化，内化于心引导职工热爱第二故乡、热爱企业、热爱岗位，营造良好的企业文化建设环境。要按照“适销对路”的原则，精心设计活动载体，不断巩固企业文化建设的工作基础。要深化“平凡的岗位，不平凡的价值”微故事精品集萃宣传教育活动，在潜移默化中培育和践行工人阶级的核心价值观。要通过提炼职业精神凝聚人心，通过提升核心价值观凝聚职工力量，充分发挥企业文化的向心力、凝聚力和带动力。
2、整合资源，加大设施共建共享力。要建立完善大型文化中心、中型文化场馆、小型文化站点“宝塔形”文化设施网络。同时要根据职工文化需求增多但要求不高、收入不高的特点，进一步发挥好“三馆一广场”的作用，特别是在外来职工集聚的镇（街道）、村（社区）、企业要加强文化活动基础设施建设，实化于物为职工的各类需求开辟公益半公益性质的廉价或免费运动场地和文化场所，如健身中心、棋牌室、书画室、音乐室、舞蹈室等。各级文化中心、图书馆、活动室等要向职工长期开放，特别是村（社区）、企业的文化设施要向一线职工全面开放，并鼓励区域、单位之间交叉开放，以确保职工充分享受基本公共文化设施功能，真正实现资源整合共享。
3、优化服务，加大企业文化培育力。要重视和支持企业文化建设的服务管理工作，建议人大、政协加强对基层的视察调研，尤其是对工时问题的情况调查，同时倡导社会力量大力参与支持，真正形成“党政主导、企业主责、职工主体、工会主推、社会主促”各方协作、合力推进的大联动工作格局，实现联手共建、齐抓共管、各方共赢。建议文化、财政、人社劳动、建设、公安等政府相关部门加强联动，把企业文化建设服务管理纳入部门工作目标，纳入政府文化建设基本范畴。有关职能部门要完善体系，加强职工的文化素养培育和职业技能培训。要出台优惠政策，加大资金投入，鼓励文化经营单位和文艺工作者经常下基层，开展文化下乡活动，提供免费或廉价的文化产品和服务。建议加强对职工集聚区的文化管理，杜绝制止黄赌毒等非法活动，引导职工文化不断向健康和谐的方向发展。
4、积极引导，加大舆论引导宣传力。要引导企业和职工充分认识到文化辐射的有效性，认识到企业文化是企业的第一生产力，强化企业共同目标与职工众志成城的精神合力，使“和谐家园”建设与“爱厂如家”的愿景文化有机融合。要充分利用广播、电视、报刊等新闻媒体，大力宣传企业文化示范企业在系列筹划、程序设计等方面的经验做法和带动效应，树立企业文化品牌的典型，引导职工敬业爱岗，扩大其社会影响力，叫响企业文化建设的“普通话”，使企业文化建设更好地实现企业认同、职工赞同、社会协同，赢得更多的工作资源和手段，从更高层次凝聚职工人心。
4：进行合同管理
企业合同管理是市场经济条件下企业管理的―项核心内容，企业管理的方方面面都应围绕着这个核心而开展。在市场竞争日趋激烈的当今，加强合同管理是争取企业经济效益的最佳途径。放松工程建设过程中的合同管理，就很难取得工程盈利，甚至造成工程亏损。 1. 增强合同和索赔意识 由于中国长期受计划经济影响，国内工程管理中合同管理和索赔尚未引起业主和承包商的高度重视。所以，首先应加强对经理部各层次的管理人员进行合同、合同管理及索赔的宣传、培训和教育。其次还要研究FIDIC合同条件、研究国际工程承包商的合同管理方法与程序、研究国际工程合同与索赔案例，使项目组成员认识到这个问题的重要性，重视合同和合同管理。合同意识是市场经济意识、法律意识、工程管理意识的综合体现。 2. 严格进行合同交底 首先应该由公司合同管理人员向项目负责人及项目合同管理人员进行合同交底，全面陈述合同背景、合同工作范围、合同目标、合同执行要点及特殊情况处理。其次，项目负责人向项目部职能部门负责人进行合同交底，并解答各职能部门提出的问题，形成书面交底记录。然后再由各职能部门负责人向其所属执行人员进行合同交底，陈述合同基本情况、本部门的合同责任及执行要点、合同风险防范措施等，并解答所属人员提出的问题。最后，各部门将交底情况反馈给项目部合同管理人员，由其对合同执行计划、合同管理程序、合同管理措施及风险防范措施进行进一步修改完善，并形成合同管理文件，下发各执行人员，指导其活动。 3．加强合同变更管理 合同变更是索赔的重要依据，因此对合同变更的处理要迅速、全面、系统。合同变更指令应立即在工程实施中贯彻并体现出来。在合同变更中，量最大、最频繁的是工程变更，它在工程索赔中所占的份额也最大。这些变更最终都是通过各分包商体现出来。对工程变更的责任分析是工程变更起因与工程变更问题处理，是确定索赔与反索赔的重要的直接的依据。 4. 建立合同实施的保证体系 首先要建立合同管理的工作程序。在工程实施过程中，要协调好各方面关系，使总承包合同的实施工作程序化、规范化，按质量保证体系进行工作。其次还要建立^论文系统。项目上要设专职或兼职的合同管理人员。合同管理人员负责各种合同资料和相关的工程资料的收集、整理和保存。最后还要建立报告和行文制度。总承包商和业主、分包商之间的沟通都应该以书面形式进行，或以书面形式为最终依据。对在工程中合同双方的任何协商、意见、请示、指示都应落实在纸上，使工程活动有依有据。
5：加强员工的职业道德建设，提高员工的组织承诺
1、要帮助职工树立终身学习的理念，促使职工在日常工作生活中不断学习新知识、新技能，强化自身综合素质。通过加强对职工的思想政治教育，提高员工的自觉性，强化责任意识，能够在工作中自觉遵守职业道德规范、各项行为准则，自觉约束自己的行为，从而使得企业员工更好的为企业的经营发展服务，增加企业的经济效益。 2、发挥榜样的作用。在对基层职工进行职业道德建设时，要注重发挥先锋模范和领导的榜样作用，日常工作中被评选出来的“先进标兵”、“工作模范”要做到爱岗敬业，以身作则，严格要求自己，给其他基层员工树立榜样。通过榜样的引导，进一步转变企业基层职工群体的工作作风，充分激发和调动广大基层职工的工作积极性，提高职业道德素质和服务意识，从而更好地为企业发展服务。
五;结语
本设计在樊锰老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选择、方案论证到具体设计和调试，无不凝聚着#老师的心血和汗水，在多年的本科学习和生活期间，也始终感受着导师的精心指导和无私的关怀，我受益匪浅。在此向老师表示深深的感谢和崇高的敬意。 不积跬步何以至千里，本设计能够顺利的完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现。正是有了他们的悉心帮助和支持，才使我的毕业论文工作顺利完成，在此向老师表示由衷的谢意及辛勤栽培。
