一：内容摘要.......................................3
（一）什么是员工跳槽？.................................4
（二）员工跳槽前的特征.................................5
（三）员工跳槽的种类..................................6
二跳槽的原因.....................................12
（一）当今社会存在的不可控因素.......................12
(二)薪酬体系建设的不公平.............................12
（三）企业管理制度的权责不对等.......................15
（四）员工职业生涯管理缺失...........................16
（五）企业文化建设的落后.............................16
三：正确处理企业员工跳槽问题的建议................18（一）公平建设...........................................18
（二）科学合理的薪酬制度.................................18
（三）重视公平原则，完善企业权责制度.....................18
（四）树立人本管理意识...................................18
（五）重视企业文化建设，加强员工职业道德..................18
四．结束语........................................19
内 容 摘 要
自从改革开放以来，我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天，跳槽已经变成了一种非常普遍的现象。对于企业人力资源的流动，在一定程度上对企业来说是有益的，是实现工作目标的一种重要手段。但是现如今，我国企业中的跳槽现象却是越来越严重，为何会如此频繁呢？会产生什么影响？如何有效解决人才流失，这是每个企业都努力思考的问题。对此进行深入探究，具体阐述造成员工跳槽的原因，并同时提出解决问题的相应措施及对策。
关键词：跳槽的含义 原因 因素 解决方法
什么是员工跳槽？
根据新版新华词典对“跳槽”二字的解释为：“跳槽”一词因其新鲜、生动、俏皮，很快挤占了“换工作”、“换单位”之类用语的位置。
从经济学原理来看待跳槽用一句话来概括就是“人的一切行为时由成本与收益有关。”
当人们在做选择、做决定的时候，都考虑所选择和所做的收益与成本如何。比如周末有一堂课，在你选择去和不去的时候，就会考虑，我去了，我就要付出周末在家休息或出去约会娱乐的成本，从而去评估我的收益。这门课老师讲的如何，收益会多大。如果收益大于成本，肯定会选择去。如果这门课老师讲的一般，很多人都会半路离开。因为他认为我这里付出的周末时间来听这样的课，不划算。其实做其他事也是同理。
工作也是如此。我们总在工作中听到，有些人经常抱怨公司这样不好，那样不好，但却没有离职。而有的考虑过年后离职。同样也是考虑成本与收益的比较。而行为又是由动机与能力所决定。
当分析一个人的行为同时，首先要考虑其动机。为什么会这么做。像跳槽，在考虑跳槽与不跳槽前提是收益与成本的基础上还要分析你为什么有这样的动机。如果你为了实现工资增长，而现在的公司不能给到你。那你会觉得在这里受到不公平待遇。而通过跳槽可能会改变你的现状，当然在确定了明确动机的同时，也要分析自己的能力，是不是够本事，离开这家公司，有更好的公司出更高的价格来聘用你。
跳槽面临着风险和机遇，对于理智人的思考，就会先分析自己跳槽的动机，为了获得什么，在获得的同时自己要付出的成本是什么，得到的收益如何。确定好动机后，如自己的能力还没有达到，那么就应该采取措施提高自己的能力，给自己设定既定的目标，缩短这个差距。当你的能力达到了，既然跳槽的风险就会降低，收益就会高于成本。
员工跳槽前的特征
对于企业而言，员工跳槽是把双刃剑，为了留住人才，企业应该时刻关注着员工的变化。员工在具有以下特征时，就很有可能有另谋高就的想法：
参与度减少；参与度减少是指平时比较活跃的员工突然不活跃了，没有特殊原因而不参与公司组织的各项活动，工作上也不努力提升等。
工作效率变低；工作效率变低是指平时工作非常勤恳的人突然变得懒散，工作的主动性减弱，只完成上级交代的工作，而不积极进取。
办公室恐惧症；一般对于有离开企业打算的员工都会找各种借口远离上级和工作场所（例如多次请假、上班迟到早退等），一是为了让同事不看出自己的心思，二是为了有足够的时间去应聘新的岗位。
经常抱怨和推辞；当领导安排给员工新的工作时，他不再像以前那样“好的，我一定如期完成任务”，而是“我争取、尽量完成”或者“我能力可能有限，不如你叫某某某做吧，他能力比我好”等理由推辞时，公司就应该注意他是否是有跳槽的打算了。
比较各家公司；如果员工突然开始拿本公司的企业文化、薪资待遇、工作待遇等来比较时，表现出了对本公司的不满，证明他多半对现在的工作不大满意。
仪容仪表问题；一个人在工作场所仪容仪表和行为举止细小的变化都可以传递出许多重要的信息。例如，一个平时穿着特别随意的员工突然穿的特别正式起来，有可能他就是要去参加新的面试呢。
员工跳槽的种类
被迫辞职型。这种类型是指本人工作能力低下或水平有限，下属不尊重，上司不得意，所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生，他将无法在原单位或原部门供职，从人格脸面考虑，被迫辞去职位，另外寻求其他企业或部门供职，以保留一点个人面子。
之所以说是被迫的，前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职，或将要求其引咎辞职，厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的，多指在职场上无能的人。
在用人原则上，对这种人，要根据其价值观察培养培养使用，一般情况下，培养价值不大，有特殊情况，可重新使用。
2.被动拉拢型。在《企业积蓄优秀人才的6种途径》中提到“窥探”和“挖墙角”，许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注，会经常与之取得联系和沟通，表达与之共图大业的意思。 这种人，在原企业独挡一面，或在某专业或在技术上有某些专长，具有很强的工作能力和思维能力，所到之处，能予以解决重大难题，或为企业带来很大的经济利益。 说他是被动的，是这种人非常敬业，对本职工作非常负责，敢于负责，本人并非三心二意，企业所给的待遇已经满足了他的个人需求，是原企业的上司或老板非常欣赏的人。 是有技术专长或综合素质优秀的人才，一些也是品德高尚的人。对他们，是老板和经理人重点关注的人，要时刻关注他们的动向和心态反映，及时与他们沟通，表达本企业与他的利益相关心情和信息，多多建立与企业的感情交流，使他的利益同企业的利益挂钩，想尽办法留住人，养住人。
3.随意无常型。这种类型的人比较普遍，是在企业经历比较浅，没有什么特长和技能，“站这山望那山高”的人，平时不被上司或老板所重视，企业给予的待遇总嫌低，不知自己“半斤八两”，“跳槽”后，仍然不能改变其原来的状态，在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉，到了一个新的单位，还有一种“跳槽”的愿望。 说他是随意无常，缺乏对自己的正确认识，缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力，或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”，往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”，卖弄自己的“成绩”，总觉得企业对他的成就没有认可，对自己的能力没有重视，没有得用重用而自悲，总有“另谋高就”的想法。 当前大学生在职场上发生这样情况比较多，原因种种，在原企业有的学了些东西，有的比较浮浅，知识面和业务技能功底薄。 这种人，大多是一事无成的人，或者是“一瓶不满半瓶黄晃”的人，到一个新的企业也不会重用，个别人也许能找到合适的位置，展现某些特长。对这样的人，不可重用，培养价值不大，他的性格喜怒无常，适合做一般事务性的工作。
4.赌气逃避型。在企业中，一些人的性格各异，有些人与上司的性格不尽相同，很难共处，沟通交流困难，或上司不欣赏他的“才能”与“成就”，处处“顶牛”、“撞车”，在工作接触中产生敌对和逆反心理，很难展现自己的才能与特长。 这方面往往是两个方面，一是上司的问题，以“以小人之心，妒君子之长”，对下属的才能予以压制，不给任何表现的机会，凡事以自己为利，众揽手下之功绩。或是独断专行，凡事自己做主，不给手下表达意见和展现的机会，使手下的人不能发展和展示自己的才能，无法与上司共事和沟通；二是做为下属的人，总觉得自己如此的高尚，如此的有“才能”，上属不如自己才华横溢，把上司看作是平庸俗人. 这种人，不可成大器。他在职场人不够成熟，不知道如何与上司沟通与交流，自以为是，即使“跳了槽”，也不会有大的发展，也许有了一些小的成就，或更大的成就，随着时间的变化，会表现出他的不成熟的一面。在使用上，只能利用他的某些专长，他不会委婉地周旋做事，没有协调沟通能力，不可委以重任。
5.生活所迫型。这种情况，一般是指企业经营不善，企业所给的待遇低下，不能满足员工的正常生活需要，或企业濒临倒闭，员工去向不明面临失业的危险，员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法，来维持自己家庭和个人的生活需要。 这样的人，情况比较复杂，什么情况都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他们身上，谈不上品德和人格问题，只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行观察了解使用。
6.利益驱使型。这种是说，为了某种“蝇头小利”的需要，辞去本本企业的职位。常见的有：一是本企业改制转型，如果离开企业，会得到一笔“不小”的经济补偿金，少则几万元，多则十几万元，为了获得这方面的补偿，生怕企业“有朝一日”经营不善，或说了不算，以眼前利益为重，放弃与企业同舟共济，拿钱走人；二是本人负责企业某方面的的项目或有一定的“专长”，其它企业以“小恩小惠”为诱饵，使其放弃本企业，投奔到其它企业的怀抱。 这种情况的人，得到利益并不会长久。一是“钱一花就了”，不能保证其生存的需要，到了其它企业，有的有一些特长，有的平平常常，大部分是平平碌碌的人；二是一些企业在“小恩小惠”吸引到这个企业后，只是想掌握他的一些“专长”，得势一时，一但对他的“专长”掌握之后，“翻脸不认人”，“爱谁谁”，要做做“狗”地做下去，要么“滚蛋”走人。 对这种人，企业要慎重使用，起码没有人格，他对企业没有信誉感，甚至为了某种利益出卖企业，是一种不负伤的人。
7.见利忘义型。这是一种可恶的人，为了某种利益的需要，出卖本企业利益，或损公肥私，内外勾结，将本企业的商业机密带给其它企业，得到另一企业的职位或利益方面的待遇，“跳槽”后一时得势。 这种人的思想品质有很大的问题，在原企业掌握一些技术专长或商业秘密，以出卖这个东西为筹码，到另一企业提升待遇。在出卖企业同时，往往也会出卖朋友，只顾个人利益，伤害原企业的核心利益和全体员工的共同利益， 作为企业，要严防核心技术和商业秘密掌握在这样人手中，如果这样的人来到企业带来一些其它企业的商业秘密，只可利用，不可作用，更谈不上重用。
8.投亲靠友型。有一些私有企业或一些亲朋好友在企业任要职，有些人从想获得更高的待遇，或给朋友帮忙，或求得稳定的职位，跳到其它企业，这也是正常“跳槽”行为。 这种人，在品德上不好过多评论，一般没有伤害其他人的利益，只是求得自己的一种稳定，但这种人缺乏独立创新或独立闯天下的决心和勇气。
9.另谋高就型。有些企业人才较多，一些有才能的人一时得不到企业的重视，在职位和待遇上没有得到满足，在本企业显得微不足道，但到其它企业显得举足轻重，“跳槽”后会被委以重任。 这种人是有才能的人，或有某方面技术特长，或有一定的综合能力，与第2种“被动拉拢型”相似，在企业管理中，应该注重对建立对这种人的优惠政策，虽然不能完全满足这种人的要求，但起码在待遇上让他感到满足。
10.战略转移型。有一些有才华的人，得到企业的重用，但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移，被提拔到一个没有发展前景的职位，或是不能发挥自己专长的职位，长期做下去会变得暗淡，荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职，职位可能比原来低，待遇也赶不上以前的高，从头做起，等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升，具有很大我风险。
员工跳槽的原因
当今社会存在的不可控因素
近年来，我国政治、经济、文化即社会各项事业迅速发展，国家整体实力有所加强，我国的国际地位也正在与日俱增，总体来说，国际势力正朝着有利于我我们的方向迈进。这是好的，是值得我们继承和发扬的，为了更好地增强我们的竞争实力，作为国家发展的动员力，更为科学、协调和可持续维持我国的现代化建设，人力资源的合理分配成了 当今社会发展所必须面对的的问题。经济发展的不平衡造成不同地区不同人群之间对主流社会认同感不一致。
自改革开放以来，我国经济发展突飞猛进是举世公认的，在全球经济中起到推动器作用。然而地区经济的不平衡造成各地区群众受改革开放的实惠各有不同社会主体只是少数人先富起来了，经济矛盾任有冲突，而且绝大部分地区及人群的认同阶层下移，易于产生社会矛盾，冲突形成社会新的不稳定诱因，同时国际反动势力瓦解社会主义的决心没有因此而放弃，他们正是利用我国区域发展不平衡不断地挑拨起社会事端，而且他们还在以他们所谓的平等、自主、博爱等自由主义思想蛊惑人心。要解决这些问题，首先是需要中央及地方本着务实发展的态度，不断地向发达地区注入人才资源，用客观务实政策推动人才资源加快向该地区的流转。
2.薪酬体系建设的不公平
①没有工资管理制度。这是最初级的问题。企业成立初期没有工资管理制度，甚至没有工资标准，新员工入职工资依靠谈判确定工资，没有正常调薪机制，没有固定的调整周期，员工加薪仍然依靠谈判，这样的企业急需建立工资管理制度。设计工资体系、制定工资管理制度是第一要务，是开展人才招聘的基础和先决条件，能够有效缩短企业初创期人才招募到位的时间，帮助业务早日正常运转。在企业初创期老板精力投入到销售、投入到研发、投入到运营都是正确的，但是老板再有能力能打几根钉？花精力打造一个科学、公平、有效的工资管理制度，才是聪明老板啊。②没有搭建员工职业发展通道。公司有工资管理制度，但是没有员工清晰的职业发展通道，没有将岗位任职人根据成熟程度划分等级，员工不知道自己的发展方向，也不知道如何努力可以获得收入的增长。成熟老员工尤其是自己培养的老员工比例很少。职业发展通道可以让员工稳定下来。③薪酬水平外部竞争力不足。主要表现是公司离职率高于同行业，辞职员工流向主要竞争对手企业；招聘业内有经验的员工尤其是竞争对手的员工困难；新招聘员工与招聘要求有较大差距；企业内成熟员工比例较小。这个问题在很多企业严重存在，但并没有得到真正的重视。这个问题类似一个慢性病，一时看不出来影响，但是优秀的人才招聘不进来，优秀的员工逐渐流失，企业内伤严重，从亚健康逐渐转变成病变，非常危险。有些企业业务走下坡路，起点是从薪酬缺乏外部竞争力开始的。④薪酬内部公平性失衡。内部不公平主要包括新老员工之间不公平、核心岗位与非核心岗位之间不公平、不同产品链间之间不公平、集团公司与子公司之间不公平、不同子公司之间不公平、不同地区之间不公平。薪酬内部公平性失衡造成团队凝聚力下降，严重的可能无法配合开展工作。例如公司对个别部门重奖，很可能造成其他部门未来的不配合。⑤缺乏根据岗位类别设计的激励制度。主要表现是公司奖励制度针对岗位类别没有区分设置。岗位因为类别不同性质不同，激励的重点和方式方法完全不同。如果不区分岗位类别设计奖励制度，很有可能激励不准，激励不到位，激励效果差的问题。⑥缺乏针对团队设计的激励制度。主要表现是设计的奖励制度都是针对人的，而不是针对团队的。比如，公司有《销售人员奖励办法》《研发人员奖励办法》，但是不是《销售部/区域奖励办法》《研发部/项目组奖励办法》，虽然只有几个字的差异，但是制度设计的出发点完全不同。永远记住：激励的重点是团队，其次才是核心骨干员工。⑦缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度。主要表现是核心骨干的销售人员、技术人员、主要高管人员辞职甚至创业，公司束手无策。核心员工归属感不强，责任心差，辞职随意性强。建议建立年终奖金制度、利润分享制度、员工持股等制度建设，针对高管可以建立经营团队任期激励制度。⑧竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造。竞争环境重大变化必将导致企业战略进行重大调整。国美、苏宁面对的最大竞争环境变化是以京东商城为代表的电商崛起，诺基亚面对的最大竞争环境变化是智能手机时代到来了；企业战略从代工型企业转变为经营自主品牌企业，从单一产品型企业转变为多元化经营企业，从传统销售型企业转变为网络销售型企业等等，面对竞争环境变化和战略目标的调整，企业薪酬分配体系应同步再造。
薪酬体系建设不不完善、不公平、不合理，直接影响到员工的工作效率、工作积极性。
企业管理制度的权责不对等
什么是权责对等？权责对等就是指在一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应的准则。
那么，什么又是权责不对等呢？顾名思义，就是指一个人的权利与责任不匹配。
在企业生产发展中，往往权责不对等是很容易出现的问题，责大于权，员工工作起来就会没有积极性；权大于责，则会导致员工懒散、办事效率低下、“身在其位，不谋其职”。长期由此下去，公司的内部管理将会出现漏洞，人心散乱。对于公司的此种管理，也是人才流失的一大原因之一。
对企业内部管理而言，贯彻权责对等原则为做好管理工作提供了必要条件，同时也对管理者从两个方面进行约束：一是不能滥用权力；二是强调了管理者的责任，在其位要担其责。但是，这类约束是自我约束，它要靠管理者高度的自觉性才能起作用。
员工职业生涯管理缺失
职业生涯设计是一种现代人力资源管理思想，目前已成为各跨国公司在人才争夺战中的重要利器，壳牌通过为员工进行职业生涯设计，给员工制定发展计划，为他们的成长铺平道路。这种做法对营造企业内部的凝聚力和认同感，增强员工的归属感起到了强大的推动作用。
员工的职业生涯规划是实现个人和企业双赢的重要工具。对员工个人而言，借助职业生涯规划能够更准确地认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距。职业生涯的规划管理只有在工作中不断地发现员工的特长和潜能，从而加以引导和培训，充分挖掘员工的潜力，以实现个人与企业双赢的目的。企业为优秀员工提供发展平台，也给自身创造更好的发展条件。
由于我国还处于社会主义发展阶段，新兴出了许多中小型企业，这些企业，不注重员工的职业生涯规划，只注重是否盈利，而员工看中的也是在企业是否能挣钱，是否有好的福利。这样的企业是没有生命的，没有灵魂的，空有一副躯壳。
企业文化建设的落后
纵观管理科学的发展历程，从泰勒首创“科学管理”到梅奥倡导“行为科学”，直至20世纪80年代产生的“企业文化”
学说，究其实质是人类自我意识的觉醒，人本主义精神崛起的过程。当企业界大力提倡“以人为本”的管理理念时，带有鲜明东方文化色彩的日本与具有典型西方文化特征的美国，均以其卓越的经济成就展示了企业文化的魅力。目前我国已加入WTO，门户的开放与贸易的融合为我国的经济带来更多的机遇与挑战，积极吸收国外先进管理经验已成为企业的需要，据此，分析欧美日等发达国家企业文化的特色对改善我国现有管理水平、构建本民族的企业文化不无借鉴意义。
而我们要想构建好的企业文化，就要明确企业中存在的不好的问题，如：
①大多数企业不重视。调查数据显示，大多数企业经营者更关注财务管理、营销管理等硬管理，即使少部分企业经营者直接负责企业文化建设工作，在企业经营者直接负责的各项主要工作中，企业文化建设的位次也并不突出；
②对企业文化缺乏全面认识。尽管不少中小企业已经开始重视企业文化的塑造，但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。有些中小企业热衷于“搞装演、置服装、喊口号”等文化形式建设，对内部管理机制的完对企业价值观的内化不重视，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。
③家族色彩浓厚。我国中小企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属都是企业的主人，员工是“外来人”。这种过于浓厚的、以血缘和裙带关系得管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化雇主与员工之间的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理。
正确处理企业员工跳槽问题的建议
加强企业公平建设
要想加强企业的公平建设，就得一碗水端平，严格制定企业的管理机制、奖惩制度。不能因为某些特殊原因就坏了企业的规定，人人平等。在岗位晋升上，企业要做到公平公正透明化，让有能力的人坐在合适的岗位上，不能因人设岗。
建立科学合理的薪酬制度
企业要建立一套对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬体系，明确薪酬体系能够提供有效的信息并最终促成预期经营成果，这对公司取得成功来说至关重要。
重视公平原则，完善企业权责制度：企业要合理区分和确定企业所有者、经营者和劳动者的各自权利与责任。
树立人本管理意识
企业以人为中心，在关心人、培养人上下功夫。强调以人为本，尊重人格，注重情感沟通，注重教育培养，鼓励员工参与管理，同时要求员工实行自我管理。使员工对企业具有忠诚心，具有强烈的认同感，经过成效卓著的培训后使产生献身精神，把自己的命运与企业的命运联系在一起。在人本管理上，日本做的非常优秀，我们应该向他们多学习。
重视企业文化建设，加强员工职业道德
加强企业的物质、行为、制度、精神文化的建设，改正中国传统的“用人上论资排辈、管理上不得越级、决策上集体为主、治理上情重于法”的文化体征。企业除了培训员工的专业技能外还应加强员工与员工、员工与企业、员工与领导之间的感情，以加强员工的归属感与责任感。
结束语
员工跳槽在当今企业中已成为普遍现象，虽与现我国的社会发展有一定程度的影响，但当不断地有员工跳槽离开企业时，企业就应该反思，是公司内部管理出现了问题还是员工自己自身的问题，究竟是何原因造成他们跳槽？
企业要做到要时刻检讨自己，学习优秀企业的管理制度，加强企业文化建设，重视员工的职业规划，使企业与员工共同进步，实现双赢。
参考文献： 《阿里巴巴人力资源管理》 《企业员工跳槽分析》 《经济学原理》 《HRBar》《工作分析》 《人力资源开发与管理》 《管理学基础》 《企业内部控制》 等
