一、相关理论概述
1、人力资源管理的含义
2、人力资源管理的内容
3、人力资源管理在企业管理中的作用
4、事业单位的内涵及特点
二、我国事业单位人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理理念落后
2、绩效考评没有标准，形式化
3、没有有效的激励机制
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
5、人力资源培训工作与实际需要存在差距
三、加强我国事业单位人力资源管理的对策探讨
1、制定科学合理的人力资源规划
2、进行公开公正的人才招聘
内容摘要
人力资源是任何一个单位的核心部分,因为人力资源的管理涉及到整个单位的人事安排,合理恰当的人事安排可能会使整个单位顺利运转,朝着更好的方向发展。不合理或者错误的人事安排会使单位快速陷入到混乱之中,这就好比在一家餐厅打扫卫生的去炒菜,大厨师去当服务员一样,不能各司其责的时候肯定会搞垮餐厅。人力资源管理的好坏对于任何一个单位都有重要的影响,这对于事业单位来说同样适用。当前事业单位人力资源管理还不如一些私企科学和合理,事业单位人力资源管理问题漏洞百出已经严重的影响到了事业单位工作的开展,人民受到的服务水平也不断降低。要想更好的让事业单位为人民服务,解决好事业单位人力资源管理问题是关键。只有人力资源管理问题得到合理妥善解决,工作人员才能全身心的投入到工作中,投入到社会主义建设之中。
试论我国事业单位的人力资源管理
一、相关理论概述
1、人力资源管理的含义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2、人力资源管理的内容
（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
（3）员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
3、人力资源管理在企业管理中的作用
如今，人力资源管理正受到前所未有的关注，人力资源部门逐渐逐渐从以前的辅助性部门转变成企业生存与发展的核心部门之一，为企业的长远发展源源不断的注入动力。实践证明，当企业的人力资源管理工作得到充分的重视和投入后，有利于提高企业的劳动效率；促使企业的生产经营得到强劲的发展，能够保证企业在激烈的市场竞环境中获得更大的优势。人力资源管理中的人力资源费用规划可以对企业的生产经营人工成本、人力资源管理费用，作出一个整体的规划，通过人力资源管理费用预算、核算、审核、结算、控制等步骤控制企业的生产经营成本，达到削减企业生产运营成本的目的。生产运营成本的降低使企业可以在市场竞争中采取低价格的战略抢占市场份额，增强了企业的竞争实力。
4、事业单位的内涵及特点
事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关，由国家机关举办或其它组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具备的四个条件：一是依法设立；二是从事公益服务；三是不以营利为目的；四是社会组织。其特征表现在：（1）提供公共服务，事业单位的功能实际上就是提供公共事业产品，提供公共事业产品是事业单位产生和存在的基本条件。（2）属于非公共权力机构，专业性服务是事业单位基本的社会职能。（3）属于知识密集型组织。 （4）经费来源国家化，我国的事业单位基本上由国家财政统一拨给各项事业经费，这是中国传统事业管理体制的又一个基本特征。现阶段，我国事业单位经费来源主要包括财政补助和非财政补助两类。（5）事业单位的广泛性，事业单位的范围涉及教育、科学、技术、文化、卫生、体育等行业部门和领域，其主体有多元性，其规模具有宏大性。
二、我国事业单位人力资源管理存在的问题
我国事业单位人力资源管理中普遍存在着很多的问题：
1、人力资源管理理念落后
事业单位人力资源管理思想比较传统，不适应市场经济发展的需要。多数事业单位对人力资源管理没有完整的机制，没有专职工作人员，只是把工资分配、职称晋升、职工培训等工作当作人力资源的事务性工作，没有将事业单位发展战略与调动员工工作积极性进行统筹规划，不能有效地发挥人力资源的潜力，最终导致事业单位工作活力和效率得不到提高。
2、绩效考评没有标准，形式化
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称评定、后备人才培养提供重要信息，而且也在调动员工积极性方面发挥很大作用。目前事业单位考核内容缺少量化指标，过于简单和笼统，不具有科学性和可操作性，仅凭印象打分。考核工作流于形式，不同层次、不同类型人员考评标准没有区分，统用“德、能、勤、绩”衡量，考评结果也不能同职工工资分配、职位变动直接挂钩。
3、没有有效的激励机制
事业单位激励机制主要由考核、职务升降、工资福利、保险等环节构成，虽然事业单位有较大的分配自主权，但由于传统观念的影响，人员配置领导说了算，薪酬分配“大锅饭”问题表现突出，不利于调动员工积极性。事业单位的职工激励方式多为物质激励，且存在平均主义倾向，虽然实行了目标考核等激励措施，但由于事业单位具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成果难以量化等特点，考核过程中往往均衡了事，从而使职工产生了“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的错误思想，挫伤了职工的工作积极性，没有达到激励的目的。目前，事业单位工作人员工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，工资支付不能反映员工的工作业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工，不能充分调动员工的工作热情。
4、缺乏现代人力资源管理知识和理论
新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。
5、人力资源培训工作与实际需要存在差距
事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三、培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。忽视员工的职业生涯规划，事业单位人员晋升仅限于行政职务，并不是每一个事业人员都能顺利晋升，再有事业单位基本上没有针对员工的职业生涯规划，造成很多事业单位人力资源的极大浪费。
三、加强我国事业单位人力资源管理的对策探讨
1、制定科学合理的人力资源规划
提高我国行政事业单位的人力资源管理水平，一方面要从宏观上改革现有的行政事业单位的管理体制，给微观主体创造高效人力资源管理的宽松环境，变直接的行政计划控制为间接的监督管理和市场竞争型管理；另一方面，行政事业单位自身要以人力资源管理的理论为科学依据来进行管理。
树立人力资源是第一资源的观念“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此，在事业单位新世纪的人才管理工作中，应牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本；二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培 训和继续教育，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业 单位立于不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用。
完善人力资源开发体系。完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活动、领导或参加一个特别工作小组等等，在开发技术上可根据目的分类进行。
建立公平的干部选拔机制和合理的分配体制。 虽然员工的献身精神会使员工受到不平等的待遇或得不到应有的提拔时仍会尽忠职守，但这只能维持短暂的时间，如何从根本上调动高素质专业人才的积极性，必须建立一套合理的干部选拔机制和分配制度。 行政事业单位不同于企业，企业的目标是追求利润最大化，对一个人的评定以是否给企业带来较大的经济效益为最大评价标准。而行政事业单位特别是职能性行政事业单位，大部分代表国家行使权力，代表国家形象，所以对中上层干部，上级主管部门应实行必要的管制，以保证该部门的工作始终如一地为社会市场经济服务。考核干部业绩时，不应只看为单位带来多大的经济效益，而充分重视服务于社会，服务于企业，看其创造多大的社会效用。在公平竞争的选拔机制上，任人唯贤，打破干部能上不能下的惯例，既能调动高素质人才的积极性，同时又能提高单位的社会效益。另外，必须建立合理的分配体制，目前，行政事业单位的工资完全按职称、学历、职务的高低和工龄的长短来算。这并没有真正体现按劳分配的原则。事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。 我认为，应根据单位的性质适当考虑员工的工作能力与工作效益。应该承认服务性行政事业单位重视职称、学历等是有充分理由的。由于其属服务性质，在市场中存在诸多竞争对手，为生存和发展，必须提高自己的竞争能力，从而不得不重视员工的职称、学历等“硬件”。比如学校、医院等单位。但一个人职称、职务或工龄只是在一定程度上反映了这个人的工作潜力的大小，而真正的劳动成果有时与并不与这些相匹配。工资报酬确定机制越不合理，工作潜力与工作成果的差距可能越大，所以对于服务性行政事业单位的分配体制，在重视职称、学历等硬件的基础上，也应适当考虑员工的工作能力与工作效益，以调动那些有才能但却职称低、学历低的员工的积极性。 对于职能性行政事业单位，因为其代表国家行使权力，不用担心生存和发展问题，对硬件的要求不及服务性行政事业单位迫切，故分配体制应在考虑职称、学历、职务和工龄等的基础上，重点向员工的工作能力与工作效益倾斜，以达到华南理工大学网络教育学院毕业论文
改善人力资源市场的具体环境。首先，要解决观念转变的问题。观念转变是人力资源市场形成和不断完善的一个基本前提。要从“人手”观向“人力资源”观转变，从“人力资源”观向“人才资源”观转变。政府要在全社会逐步树立“人才资源是第一资源”的观念。其次，要确立大环境观，这主要包括自然环境和人文环境两个方面。政府要加强劳动力市场信息网络的建设，初步实现劳动力资源的整体调控配置，积极建立全国统一的劳动力市场，树立大市场、大网络概念。最后，是要加快劳动力市场的组织建设。随着对外开放和国际交流的增多，出国的就业者与来我国谋职者也同时增多，国际劳动力市场急需依法管理；城乡劳动力市场也有待于进一步引导和管理；中高级人才市场需要政府通过市场机制把科技人才合理利用起来。
加强对人力资本所有权的维护。人力资本是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的体现在人身上的健康、知识、经验、技能、智力的总和。在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力就成了人力资本。人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种特殊产权，它体现的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。建立和完善人力资本市场，客观上要求构建人力资本市场化定价制度。首先，要确立独立的人力资本市场供给和需求主体。其次，实现人力资本价格的市场调节机制。最后，还要构建人力资本产权的法律制度，包括完善人力资本流动、人力资本使用方面的制度；劳动报酬、人员招聘、选拔、晋升、调动、解雇解聘等方面的法规。
建立和完善育人的培训机制。进行教育培训是提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，加强员工对企业了解，积极培养储备人才，增强社会未来竞争实力的重要手段。信息时代、知识经济时代的到来，世界经济一体化的发展，对人才的要求越来越高，各个单位之间的竞争实质上是人才所拥有知识的竞争，因此，员工必须进行及时的充电和学习，不断进行自我提高，否则必将被社会淘汰。人力资源管理部门为了事业单位的长远发展就必须做好企业战略性人才即优秀管理人才、专业技术人员和科研人才的储备工作，通过多种形式的学习和培训，造就和培养一批素质高、能力强、业务精的复合型人才，使之成为企业增强竞争实力、谋求长远发展的核心骨干力量。培训工作必须针对不同员工的不同的培训目标而进行，必须在征求各部门需求信息的基础上，分层次进行。对员工进行的教育培训，使员工达到知识更新、能力培养、思维变革、观念转变和心理调整的目的。 市场经济的发展客观上要求社会逐步建立起一种完善的良性培训机制，及时地反馈培训信息和情况，达到培训的目的。建立起开发培训－使用－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使开发培育与使用有机结合起来；对在职职工，各部门都应将每年、每月本部门的考核结果与个人分配挂钩。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。
2、进行公开公正的人才招聘
把维护公平正义的措施落实到公开招考的各个环节。当前事业单位都具有较大的用人自主权，招考中拟制招聘方案、设置招聘岗位和报名资质条件，一般由用人单位主导。这就要求制定招聘计划时单位内部要实行民主决策、集体决策制度，要建立起实际用人一线部门负责人、主管职能部门、人事部门、分管领导、单位一把手、纪检监察部门共同参加的联席会议制度，严格执行内部申请、审核、决策程序，确保招聘岗位计划和岗位资质条件设置的必要性、合理性、科学性和公平性，避免用人唯权、选人唯亲。政府人事行政部门、事业单位上级主管部门加强对招考方案的审查监督，对明显不公的招聘规则坚决杜绝，对可能存在漏洞的环节予以纠正完善，对具有“因人画像”嫌疑的岗位条件，及时质询，对不能给出合理答复的，予以删除改正。认真执行由主管部门、人事、监察及纪检部门参加的全过程监督，如试题的命制、印刷、运输直到开考等环节都必须严密监视，对面试全过程录音、录像，留存备查。在坚持信息公开、过程公开、结果公开基础上，发挥媒体、网民、群众、考生的社会监督力量，受理有关投诉或举报，并及时反馈调查处理情况。对新闻媒体反映的问题，给予充分的重视，及时调查，妥善处理。严格招聘工作纪律、实行更严厉的违法违纪惩罚措施，建立工作责任倒查制、领导责任终身负责制等制度，招聘中构成犯罪的，依法追究法律责任。
准确把握就业形势变化，用好用活相关人事管理制度。针对事业单位的人才结构性短缺或地域性短缺、各行业各单位报考冷热不均的现象，有必要在充分调研、科学决策的基础上，在招考制度设计上给予倾向性照顾。用人单位在录用环节，用好政策，例如利用高校毕业生就业协议书文本设定违约金；借鉴公务员考试办法，探索设定对新录用人员的最低工作年限。
提高试题的鉴别能力和面试工作的科学化程度。改进命题组织方式，不断探索提高试题命制的针对性、专业性和精细度。在笔试命题环节，除了抽取专业方面的专家外，还应该抽取一两名命题方面的专家，从试题的测试要素选择、题型创新、题材选择、分数权重等方面进行审核把关，尽量避免一道题难倒所有考生，或一张卷绝大部分考生都得高分的情况发生。加强对面试考官的培训，提高考官的责任意识和法律意识，提高考官熟练使用测评方法和测评技巧的业务能力，要求其在面试评分时，紧扣面试要素的内涵，认真分析和判断相应素质的外显行为，对考生的各项素质作出较为准确、客观的评价，克服“晕轮效应”对面试评分客观性的影响。人岗匹配是人事管理的核心原则之一，事业单位公开招考中要选出岗位需要的最合适的人，提高考试的信度和效度，力争做到既没有录用不符合要求的人员，又没有符合要求的人员被漏选。要建立规范科学的岗位说明书，通过岗位分析，明确招聘岗位的工作内容、工作标准和工作责任，明确应聘人员所需具备的能力和素质要求，为招聘工作提供科学的依据和标准。当前全国事业单位普遍实行了岗位管理，制作了岗位说明书，但是往往是内容泛泛、千篇一律。事业单位要提高对岗位工作进行科学规范的意识，把岗位分析工作做深做细。美国心理学家麦克米兰主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，作为该岗位人员筛选或评价的标准，这一理论在岗位分析工作中可以借鉴使用。
引进先进的人事测评技术方法。探索使用更加先进的测评技术方法，既是应对社会应试力量影响的现实需要，也是招考历经十年发展的自身要求。素质冰山模型理论认为，相比于知识和技能等基准性素质，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等鉴别性素质，是区分绩效优异者与表现平平者的关键因素，而鉴别型素质是不容易被观察和测量的。目前国内不少大型企业开始使用素质模型理论来研究和界定任职者的素质要求，事业单位公开招考也要逐渐引入这种先进的理念和技术方法， 比如通过设计建立不同岗位的素质框架，更有效地甄别任选。另外，各种心理测验技术、评价中心技术也可以作为对现有考试方式的重要补充。
创新招考的实现形式，灵活使用各种补充形式。事业单位招考作为一项选拔考试，不可避免地带有考试这种形式的种种弊端。在公平、公开、公正、规范的操作前提下，事业单位公开招聘也要敢于突破、勇于创新。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才，特别是具有高级职称的人员，公开的评审、答辩等直接考核的办法更为恰当。事业单位人员的招考，实际上是对考生短时间的考核，当前各高校对在校生实行综合成绩排名，这是一项长期管理、综合性的排名，人员招录可尝试利用高校日常考察的成果，弥补考试的不足。没有庸才，只有放错位置的人才。加强对新招进人员的考察、管理十分重要，有的新聘人员在其所报考的岗位上不称职，通过调换岗位却能取得较好的人岗匹配效果。行业内、系统内人员交流、调配，也是事业单位人员招考的有效补充。实际工作能力强，应考能力弱而屡考不中的人员客观存在，这些人可以采用参照编内待遇签订劳动合同的方式使用。对于特殊高层次人才则可通过协商年薪制、协议工资，设立特设岗位的方式聘用进编。
参 考 文 献
参考文献
[1]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[2]解笑,程晓军.我国公共部门绩效管理的障碍分析[J].人才资源开发,2006(3).
