一、员工跳槽的现状
二、员工跳槽的原因
三、员工跳槽的类型
四、员工跳槽利弊分析
五、人才流失对策
内 容 摘 要
随着我国社会主义市场经济的建立，企业之间的竞争也日益激烈。这种竞争不仅表现在产品市场上，也表现在如何吸引、使用和培训人才上，因为如何留住人才、用好人才，关系到企业能否持续发展，增强竞争力，在激烈的市场竞争中继续生存。近年来，企业员工跳槽呈上升势态，已成为制约企业发展的瓶颈。本文剖析了当前企业员工跳槽的原因和员工跳槽对企业的影响，并探讨了其对策。
员工“跳槽”现象分析研究
“跳槽”是指员工从原企业主动辞职后加入另一家企业的过程，是一种个体性的主动工作变动，契约关系的终止和新契约的开始。
一、员工跳槽的现状
在过去的计划经济时代，人们的观念保守，大部分人对待工作的态度是从一而终，一个人在一个单位一呆就是一辈子，中国的人才流动率的非常的低，这从某种意义上讲是市场经济不完善的表现。现在，随着中国的入世，人才的离职和就业观念逐步开放，人才流动已有形成文化之势。应该说，人才流动是社会、企业人力资源配置的重要形式之一，是适应社会发展和个人发展两方面需求的一种积极态度，是社会进步为高素质人才的合理流动所创造的必然趋势。
二、员工跳槽的原因
（1）外部环境因素
员工跳槽的外部环境因素在于社会科技发展实在过于迅速，各种各样的产品变革层出不穷。不少企业员工尤其是中小企业的员工平均年龄都在20-30岁之间，不稳定因素很多，也很容易受到周围环境的变化和影响。这个年龄段的员工，好奇心比较强，同时容易学习和吸收不同的行业的知识，因此，在社会和企业日新月异变革的诱惑下，很容易出现跳槽的行为。再者，一些猎头为了挖走中小企业的骨干力量，往往不惜代价，开出比较诱人的条件，在物欲的刺激下，让人很难不拒绝。
（2）企业自身因素
1，管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是哪些已在七爷得到一定实践锻炼与提升，“身价”已经提高的员工就更容易跳槽。
2，企业没能营造出一种“留人”的人文环境，福利、生活、工作条件差、对员工持不信任的态度等等，是员工产生逆反心理。
3，企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，从而使员工看不到在企业的发展前景，或者不能转移。安心地从事工作，总是幻想能找到更精彩的世界。
（3）员工个体原因
1，寻求更高的报酬。研究分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。许多员工把企业支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
2，需求更好的发展机会。有些员工对公司的发展前景产生忧虑。感到没有安全感；或对自己在公司的只为发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿“用青春等明天”；或感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己强势技能。有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到更好的发展，即便是能在这家企业拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到哪些能给他更广阔的发展空间的其他企业去工作。
3，寻求更好的工作环境。如果员工人为：自己的很多建议、想法不被重视，人为公司的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展；无法忍受公司复杂的人事关系；上下级之间关系不融洽；上下级和平级之间的沟通不畅等等，他们会去寻找更好的工作环境。
三、员工跳槽的类型
（一）被迫辞职型
这种类型是指本人工作能力低下或水平有限下属不尊重上司不得意所在部分或企业管理混乱，如果继续做下去可能被上司或上级部门问责免职。如果这种情况发生他将无法在原单位或原部门供职从人格脸面上考虑被迫辞去职位另外寻求其他企业或部门供职以保留一点个人面子。
之所以说是被迫的前提是无法正常行使工作职责，上司或上级已经准备将其免职或将要求其引咎辞职厚着脸皮赖在那个岗位上和提出辞职的结果是一样的多指在职场上无能的人。
在用人原则上对这种人要根据其价值观察培养培养使用一般情况下培养价值不大有特殊情况可重新使用。
（二）被动拉拢型
在《企业积蓄优秀人才的6种途径》中提到“窥探”和“挖墙角”许多企业的优秀人才早已被其它企业的老板或经理人所关注会经常与之取得联系和沟通表达与之共图大业的意思。这种人在原企业独挡一面或在某专业或在技术上有某些专长具有很强的工作能力和思维能力所到之处能予以解决重大难题或为企业带来很大的经济利益。 说他是被动的是这种人非常敬业对本职工作非常负责敢于负责本人并非三心二意企业所给的待遇已经满足了他的个人需求是原企业的上司或老板非常欣赏的人。（三）随意无常型这种类型的人比较普遍是在企业经历比较浅没有什么特长和技能“站这山望那山高”的人平时不被上司或老板所重视企业给予的待遇总嫌低不知自己“半斤八两” “跳槽”后仍然不能改变其原来的状态在思维观念中有种“怀才不遇”的感觉到了一个新的单位还有一种“跳槽”的愿望。 说他是随意无常缺乏对自己的正确认识缺乏对企业或专业技能方面的了解和努力或梦想一夜之间“当大官”、“发大财”往往对自己的一些小的“成就”“沾沾自喜”卖弄自己的“成绩”总觉得企业对他的成就没有认可对自己的能力没有重视没有得用重用而自悲总有“另谋高就”的想法。当前大学生在职场上发生这样情况比较多原因种种在原企业有的学了些东西有的比较浮浅知识面和业务技能功底薄。（四）赌气逃避型在企业中一些人的性格各异有些人与上司的性格不尽相同很难共处沟通交流困难或上司不欣赏他的“才能”与“成就”处处“顶牛”、“撞车”在工作接触中产生敌对和逆反心理很难展现自己的才能与特长。这方面往往是两个方面一是上司的问题以“以小人之心妒君子之长”对下属的才能予以压制不给任何表现的机会凡事以自己为利众揽手下之功绩。或是独断专行凡事自己做主不给手下表达意见和展现的机会使手下的人不能发展和展示自己的才能无法与上司共事和沟通二是做为下属的人总觉得自己如此的高尚如此的有“才能”上属不如自己才华横溢把上司看作是平庸俗人。这种人不可成大器。他在职场人不够成熟不知道如何与上司沟通与交流自以为是即使“跳了槽”也不会有大的发展也许有了一些小的成就或更大的成就随着时间的变化会表现出他的不成熟的一面。在使用上只能利用他的某些专长他不会委婉地周旋做事没有协调沟通能力不可委以重任。（五）生活所迫型这种情况一般是指企业经营不善企业所给的待遇低下不能满足员工的正常生活需要或企业濒临倒闭员工去向不明面临失业的危险员工们不得不采取“跳槽”逃生的办法来维持自己家庭和个人的生活需要。 这样的人情况比较复杂什么情况都有。有“能人”也有“平庸”的人。在他们身上谈不上品德和人格问题只是正常的生存需求问题。对他们只能是凭业绩进行观察了解使用。（六）另谋高就型有些企业人才较多一些有才能的人一时得不到企业的重视在职位和待遇上没有得到满足在本企业显得微不足道但到其它企业显得举足轻重 “跳槽”后会被委以重任。这种人是有才能的人或有某方面技术特长或有一定的综合能力与第2种“被动拉拢型”相似在企业管理中应该注重对建立对这种人的优惠政策虽然不能完全满足这种人的要求但起码在待遇上让他感到满足。（七）战略转移型有一些有才华的人得到企业的重用但提升的路线与自己想象中的路线发生的偏移被提拔到一个没有发展前景的职位或是不能发挥自己专长的职位长期做下去会变得暗淡荒废自己的才能。他采取到其它企业或部门重新任职职位可能比原来低待遇也赶不上以前的高从头做起等待下步的提升或经长期努力会有更大的提升具有很大我风险。 这种人是所谓的“高人”综合能力比较强无论是技术专长还是业务能力、组织能力等等都有很深的功底具有冒险精神和勇气对自己非常自信。在企业管理上要注重对这种人的多方面培养要根据其本人的特点安排到更适合他所喜欢的工作制订长期的培养计划和培养方向。四、员工跳槽的利弊分析员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：（一）从个人角度分析跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人发现自身盲点，激发潜能。每个人在工作实践中都会积累和掌握一些管理或专业技术方面的知识和经验，但通过面试，会发现自己的知识和经验盲点，从而在接下来的工作中有目的的学习和锻炼，激发潜在的能力，使个人能力全面提升。可见，跳槽的过程也是帮助个人打破自身的狭隘思维、拓展视野的过程。跳槽成功者在进入新企业时会接触到新的管理模式和技术特点，如果善于融合不同企业的特点，创新工作思路，将使个人的综合技能得到极大提高。同时，人们在跳槽期间可以得到调节自我、充实提高的时机。对于个人来说，在紧张地工作一段时间以后，适时的离职放松，可调节精神状态，反思自己，重新定位并制定明确的职业生涯规划，将对日后提高工作绩效起到积极的作用。但相对员工跳槽的积极影响来说，其消极影响要比较明显。主要表现在以下几点：（二）企业损失分析企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。（三）企业的业务人员业务人员的跳槽会带来直接和间接的损失。包括企业对业务人员的培训投入、业务员名下部份或全部客户流失、业务员带走现金和货物、聘用新业务员而造成培训费用的重复投入、新客户、新市场开拓成本的增加等。（四）企业的高层管理人员高层管理人员的流失会造成企业短时间内管理成本的增加。这包括原管理人员离岗后的空缺成本和新管理人员接手后的磨合成本。如果是不辞而别，可能会给企业一措手不及，严重的会导致企业的某些项目延期甚至搁浅。（五）企业的技术人员技术人员的频繁跳槽可能会造成公司绝密技术的外泄，使企业失去技术上的竞争优势。（六）个人损失分析员工跳槽的目的是为了寻找更利于自我发展的机会和为更有效益的资本。但其实员工跳槽在给企业带来损失的同时，自身也要承受一定的损失。（七）职业道德的丧失频繁跳槽的员工会受到原公司的道义谴责，同时新公司在启用时会产生犹疑。在如今讲究诚信的时代，这种不辞而别、泄露原公司管理和技术等方面的机密和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点，致使新公司在启用时就不得不考虑：是不是有朝一日我公司也会受到这种致命的损失？权衡之下而放弃对这种员工的录用或不委以重任。（八）可能会卷入法律的纠纷由于跳槽而给企业带来一定损失的员工，可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪，也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中。（九）机会成本增加由于工作内容不同、工作环境不同，企业的运作模式不同，领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合，付出较多的时间和精力。在这段磨合期个人难以出成绩，可能使新上司对其能力产生怀疑，从而失去一些机会。（十）人力资源市场中的跳槽现象在人力资源市场中，员工流动也是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常且合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。五、人才流失对策二十一世纪是知识经济的时代，人才比资本、比技术更重要，国有企业的生存、建设创新和发展都离不开人才。企业应重视人才的重要性，国有企业要留住人才,前提是要营造“以人为本”的用人理念,在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。必须改变以前的用人机制，加强企业的人力资源建设，落实切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。企业应树立起正确的人力资源观，必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。 另外企业自身发展也是留住人才的关键，一个好的企业就像一个好的产品，都有自己的品牌，只有打响自己的品牌才能让自己的员工更有自豪感，更有荣誉感。在一个好企业大企业中，员工也会努力去实现自身的价值，提升自己专业领域的成就、名誉、声以及相应的学术地位等，因而，建立创新机制，重要能力强、业绩突出的人才，改变论资排辈的现场，给年轻人更广阔的舞台施展自己的才华，这样才能真正做到事业留人。 （一）建立完善的薪酬制度和绩效体系 建立合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。薪水和福利是企业吸引人才的重要因素，也是基础条件。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切实可行的办法，也是留住人才的长久之计。企业应该根据劳动分配、效率优先、兼顾公平的原则，以每个人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度必须和企业的绩效程紧密联系起来，与员工的绩效考核相挂钩。这就要求建立的薪酬制度体现劳动质量，劳动成果，工作效率的差距，又要是这种差距保持在合适的范围内，以发挥企业人才长期积极工作的激情。 建立完善的绩效体系。为了提高员工的积极性，有了合理的薪酬制度，还要完善绩效体系。建立绩效考核制度，绩效考核对组织而言就是上级以及同时对自己工作的评价，这个环节的工作直接影响员工的工作积极性，体现着员工付出与回报的关系是否合理。完善绩效考核，以区域、部门、岗位为单位，以原始的经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。正在做到责任大、贡献大、技术水平高，管理能力强的人才报酬也高的原则，使贡献与收入成正比。实行收入与业绩挂钩，不断提高员工的工作积极性。 （二）把好人才招聘关，做到人尽其用 国有企业的生存、发展都离不开人才，所以在招聘过程中应该重视人才的作用，重视人才与企业的匹配，避免盲目追求高学历。应该注重员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德等个方面的素质与公司文化价值观，企业发展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培训机会、个人发展、职位挑战与被录用人才的预期做好匹配，这些都是决定员工未来的工作积极性和对企业的忠诚度。企业在招聘时未来新进人才今后在公司更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配可以做到人尽其用，又能使人才发挥专长，激发人才的工作兴趣，增强人才工作信心，使其有较高的积极性和热情的态度投入到工作中去，以高质量地完成本职工作实现企业目标，同时也实现自身的价值，一举两得。 （三）加大感情投入，做到感情留人人类实践证明，人们在追求物质利益的过程中，始终伴随着精神的意志。精神上的待遇具有隐蔽性，常常被员工或管理者忽略，与物质相比精神待遇不像物质那么容易衡量和测算，它难以进行比较。企业应营造良好的工作氛围、组织环境。首先建立良好的人际关系，良好的关系能促进员工之间相互尊重、信任、谅解、使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极热的工作热情，提高工作效率。同时企业不断提高自己的企业文化，对人才产生一种号召力，能把人才引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力。使人才对企业产生认同感、归属感、自豪感、使命感。企业内部要创造一个重视人才、尊重人才、爱护人才的文化环境是人才对企业有强烈的归属感，从而自觉为企业奉献自己。 总之，国有企业在人才需求的同时要做好人力资源管理工作，不断深入探索抑制人才流失的对策，转变以前的用人机制，开发新型的、符合现在市场经济的人才管理方式，营造人才工作、生活、发展的良好环境，同时在薪酬改革上要不断创新，统筹兼顾。要创造尊重人才、重视人才的氛围，通过人性化的软环境建设，把企业建设成一个充满亲情的大家庭，是员工有归属感。要给人才提供更多的机会去施展自己的才华，使人才看到自己的发展空间，对企业的发展贡献出自己的力量。其实人的任何行为都有一定的心理基础频繁跳槽只是一种表面的现象有必要从个体的心理入手分析其产生的深层次原因：1、寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理 兴趣是指一个人寻求并参与某些特定活动的心理倾向。一个人的兴趣有多种但总会有一个核心的兴趣即相当稳定的兴趣。对于个人来说他从事有兴趣的工作就会更加努力一般情况下有努力就会有成就。气质是指个人心理活动的动力特征具有先天性和稳定性表现在人的各种活动中而不分活动的具体内容、性质、动机和目的。性格是个人在社会实践活动中通过个体与环境的相互作用而逐渐形成的一经形成以后就具有了一定的稳定性。在现实生活中人的性格分为内倾型和外倾型。个体从事与其兴趣、气质和性格相符的职业就会有更多的满足感如果从事与其兴趣、气质、性格不相符的职业一般会产生挫折感从而容易引发跳槽。在当前激烈的人才竞争中人才频繁更换工作的原因之一就是出自于寻求与自身兴趣爱好、气质乃至性格相符的心理。
2、寻求尊重的心理
自尊是指一个人自己尊重自己不允许他人轻视和践踏的心理品质马斯洛的需求理论中就有自尊这个层次每个人都希望得到别人的尊重。在工作中个人都希望通过自己的专业水平和工作能力博得单位或部门的尊重和重用如果不能得到应有的肯定自我价值无法实现那么他就会产生更换工作的心理。寻求和谐的人际关系心理。人际关系是指人与人通过交往而产生的心理上的距离、心理上的关系。人际关系反映了个人或群体在寻求满足社会心理需要、事业需要和生活需要的心理状态人际关系的产生、变化与发展决定了双方心理需要满足的程度。在职业生活中和谐与融洽的人际关系能使个人获得心理上的满足。个人之所以不断地跳槽原因之一可能就是寻求和谐的人际关系。
3、成就动机的驱使
成就动机指个体在完成某种任务时力图获得成功的动机。上个世纪30年代默里将成就动机列入人类20种心理需要之一。麦克莱伦认为成就动机是一个人人格中非常稳定的特质。个体记忆中存在着与成就相联系的愉快经验当情境能引起这些愉快的体验时就能激发起个体的成就动机。在人的内心深处都想获得成功不断追求成功的动机可能成为个人频繁跳槽的原因之一。
寻求符合自身兴趣、气质和性格的职业的心理、寻求尊重的心理、寻求和谐人际关系的心理和成就动机的驱使等都有可能成为个体频繁更换工作的原因。
因此人力资源工作重视研究人的行为心理从企业的实际出发因人制宜因时而变有针对性地采取相对措施不仅要留住核心员工的人更要留住他们的心才能在人才大战中牢牢掌握主动权。
（四）拉开收入分配档次合理分配制度
合理激励分配机制是防范员工跳槽的核心关键。长期以来企业中形成的大锅饭现象根深蒂固。干好干坏一个样干多干少一个样看似表面上的人人平等实际上抹杀了杰出人才的创造性贡献。尤其在一些脑力劳动中表现相当突出。改革开放初期一句“造原子弹的不如卖茶叶蛋”的顺口溜道出其中的辛酸。
（五）这种现象至今还没有真正有效全面改观
随着加入WTO国外大型集团企业大举进军中国他们实现人才资源本土化战略。采用国际薪金标准以难以想象的工资标准吸引人才形成巨大的冲击波。内地企业靠模糊分配的低工资成本体系面临了新的挑战。合理分配体制形成有效激励机制成为一个新课题。在实际工作中主要要注意三个方面的问题。一是要注意参照业界同行的薪金标准处于相对平等的水平上。不能形成过大差距。二是要根据不同岗位制定不同薪金标准。把工作能力、工作责任、工作业绩真正挂起钩来。三是要以动态的标准不断考核调整。对随着岗位技能的逐步提高工作贡献较为突出而薪金报酬又明显过低的要实事求是地及时调整。否则。只能逐步加大逆反心理最终会暴发跳槽危机。这就要求人力资源要不断加大考核工作的力度及时实事求是地考核员工的工作业绩不断实行动态性的调整。
（六）创造良好工作环境愉悦员工身心
工作环境舒畅是增强对员工有吸引力的关健。首先表现在对员工社会建设主体力量的主人翁地位的尊重上。主要是上下级之间、同事之间的尊重老板与员工之间的尊重。特别是后者。要形成上下融洽的良好工作氛围。其次要严格遵守劳动法规尤其是合理作息制度反对无休止加班加点。尊重员工的休息权、健康权使他们保持良好的心态投入工作。再次加强工作沟通协调。既要使员工了解企业全面的发展规划又要知道本部门本岗位的工作目标任务要求部门与部门之间部门内个人与个人之间要及时通气加强工作评估不断调整提高。否则员工会因外部因素完不成工作任务而产生抗拒对立心理产生跳槽的心理危机。
（七）真正做到人尽其才实现自我价值
人的精神最高追求境界是自我价值的实现。企业不仅要吸纳进优秀人才更要用好人使人才为企业创造最大的成绩也使个人在事业中实现了个人的价值最终才有一种成就满足感和归属感。因此一方面要选派到适合的岗位。充分认识员工的工作能力既不能过高地估计他的能力使用否则工作力不从心容易产生挫折感又不能过低估计他的工作能力否则又不能使他有一种工作满足感。这也是一个必须经常性的动态考核调整过程。另一方面要善于大胆放手放权。疑人不用用人不疑使人才有职有权工作得心应手。否则工作就会束手束脚心有余而力不足常常造成心理上的遗憾。既不能形成出色的工作业绩又逐步加大心理落差。跳槽的念头就会自然而然产生。再一方面要不断创造学习的机会使员工个人不断提升自己。只有使员工不断能充实提高自已才能使他们感到有更大的发展空间才能看到自己的未来和希望与企业的命运紧紧相连。
（八）频繁跳槽的总结与规划
频繁跳槽现象的产生有其社会的原因和个人心理的原因也与个人不成功的职业生涯规划有关。有些人为了追求自己所谓的理想而盲目地、无目标地从一个
领域跳到另一个领域或只看重眼前利益不注重自身的发展而频繁地跳槽。虽然他们天赋很高有很好的发展潜力但他们的职业生涯却被经营得一塌糊涂他们虽然拥有聪明才智且勤奋努力但其付出却和回报不成正比。究其根本原因之一就是没有成功地规划其职业生涯。为了避免频繁跳槽现象发生在自己身上有智者应对自己的职业生涯进行规划虽然职业生涯规划不是万能的但它绝对是个人事业成功的前提和法宝。
“职业生涯是一系列既分离又联系的经验以及人们在一生中经历的职业及事件的组合是一个有机的、逐渐展开的过程而不是一个机械的、刻板硬套的过程”。正如人们在从事一项事业之前都要根据实际情况和未来的发展趋势设定目标然后向这个预设的目标不断努力一样职业生涯的经营也需要规划良好的职业生涯规划是成功经营人生的前提。
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