内容摘要..................................................4
一、员工跳槽前分析........................................5
（一）什么是员工跳槽？....................................5
（二）员工跳槽前的特征....................................6
1、 参与度减少............................................6
1、工作效率变低...........................................6
3、办公室恐惧症...........................................6
4、 时常抱怨和推辞........................................6
5、对比各家公司...........................................6
6、 仪容仪表问题..........................................6
（三）根据年龄分阶段讨论员工跳槽..........................6
1、18岁-25岁.............................................6
2、26岁-35岁.............................................7
3、35岁-55岁.............................................7
4、55岁-退休..............................................7
二、员工跳槽的原因........................................8
（一）导致跳槽的宏观因素...................................8
1、我国的社会背景.........................................8
2、我国中小企业发展状况...................................9
3、我国人才市场现状.......................................9
（二）导致跳槽的微观因素..................................9
1、个人能力方面..........................................10
2、企业内部方面..........................................12
三、正确处理企业员工跳槽问题的建议........................12
（一）加强企业公平建设...................................12
（二）建立科学合理的薪酬制度.............................13
（三）完善企业权责制度...................................13
（四）树立人本管理意识...................................14
（五）重视企业文化建设，加强员工职业道德..................15
四、结束语................................................15
内 容 摘 要
自从改革开放以来，我国的经济突飞猛进。在社会高速发展的今天，跳槽已经变成了一种非常普遍的现象。对于企业人力资源的流动，在一定程度上对企业来说是有益的，是实现工作目标的一种重要手段。但是现如今，我国企业中的跳槽现象却是越来越严重，为何会如此频繁呢？会产生什么影响？如何有效解决人才流失，这是每个企业都努力思考的问题。对此进行深入探究，具体阐述造成员工跳槽的原因，并同时提出解决问题的相应措施及对策。
关键词：跳槽的含义 原因 解决方法
员工跳槽现象分析
市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。
一、员工跳槽前分析
（一）什么是员工跳槽？
根据新版新华词典对“跳槽”二字的解释为：“跳槽”一词因其新鲜、生动、俏皮，很快挤占了“换工作”、“换单位”之类用语的位置。
从经济学原理来看待跳槽用一句话来概括就是“人的一切行为时由成本与收益有关。”
当人们在做选择、做决定的时候，都考虑所选择和所做的收益与成本如何。比如周末有一堂课，在你选择去和不去的时候，就会考虑，我去了，我就要付出周末在家休息或出去约会娱乐的成本，从而去评估我的收益。这门课老师讲的如何，收益会多大。如果收益大于成本，肯定会选择去。如果这门课老师讲的一般，很多人都会半路离开。因为他认为我这里付出的周末时间来听这样的课，不划算。其实做其他事也是同理。
工作也是如此。我们总在工作中听到，有些人经常抱怨公司这样不好，那样不好，但却没有离职。而有的考虑过年后离职。同样也是考虑成本与收益的比较。而行为又是由动机与能力所决定。
当分析一个人的行为同时，首先要考虑其动机。为什么会这么做。像跳槽，在考虑跳槽与不跳槽前提是收益与成本的基础上还要分析你为什么有这样的动机。如果你为了实现工资增长，而现在的公司不能给到你。那你会觉得在这里受到不公平待遇。而通过跳槽可能会改变你的现状，当然在确定了明确动机的同时，也要分析自己的能力，是不是够本事，离开这家公司，有更好的公司出更高的价格来聘用你。
跳槽面临着风险和机遇，对于理智人的思考，就会先分析自己跳槽的动机，为了获得什么，在获得的同时自己要付出的成本是什么，得到的收益如何。确定好动机后，如自己的能力还没有达到，那么就应该采取措施提高自己的能力，给自己设定既定的目标，缩短这个差距。当你的能力达到了，既然跳槽的风险就会降低，收益就会高于成本。
（二）员工跳槽前的特征
参与度减少；参与度减少是指平时比较活跃的员工突然不活跃了，没有特殊原因而不参与公司组织的各项活动，工作上也不努力提升等。
工作效率变低；工作效率变低是指平时工作非常勤恳的人突然变得懒散，工作的主动性减弱，只完成上级交代的工作，而不积极进取。
办公室恐惧症；一般对于有离开企业打算的员工都会找各种借口远离上级和工作场所（例如多次请假、上班迟到早退等），一是为了让同事不看出自己的心思，二是为了有足够的时间去应聘新的岗位。
时常抱怨和推辞；当领导安排给员工新的工作时，他不再像以前那样“好的，我一定如期完成任务”，而是“我争取、尽量完成”或者“我能力可能有限，不如你叫某某某做吧，他能力比我好”等理由推辞时，公司就应该注意他是否是有跳槽的打算了。
对比各家公司：如果员工突然开始拿本公司的企业文化、薪资待遇、工作待遇等来比较时，表现出了对本公司的不满，证明他多半对现在的工作不大满意。
仪容仪表问题；一个人在工作场所仪容仪表和行为举止细小的变化都可以传递出许多重要的信息。例如，一个平时穿着特别随意的员工突然穿的特别正式起来，有可能他就是要去参加新的面试。
（三）根据年龄分阶段讨论员工跳槽
对于企业而言，跳槽是把双刃剑，一定频率的跳槽会给企业带来一些积极的影响，促进企业的生产和发展，但员工过于频繁地跳槽却是企业的一大弊端。下面，我就根据不同年龄阶段来讨论员工跳槽的类型。
1.18岁-25岁。这一个年龄段很奇妙，有些人还在上学（大学、研究生、博士），而有些人却早已步入社会。对于那些初中毕业就进入社会参加工作的人而言，他们往往在校学习成绩低下，或是家中困难，收入微薄，拮据的生活使他们不得不早早地步入社会参加工作，挣钱补贴家用。由于他们文化较低，无丰富的社会经验，往往会选择进入工厂工作，或是跟着某一技术师傅学习一些技术。所以，那些很早就参加工作文化水平较低的人往往跳槽的频率低，在一个工作岗位一呆就是一两年。但那些刚刚步入社会的应届毕业大学生却与他们恰恰相反。他们在校学习了专业的知识，受过高等教育，有梦想、目标，有着一股不服输的精神。很难找到一个称心如意的工作。或是步入新工作后经常会因为工资低、同事之间相处不和谐、经常加班、上司苛刻、难以适应公司制度等原因跳槽。领导力专家麦克斯维尔，在他的《领导力26法则》一书中，也得出了一条结论：65％的员工辞职，只是因为自己的上司，员工辞掉了工作，其实他们炒掉得是领导。所以毕业对于他们而言即是失业。
2.26岁-35岁。这一年龄阶段的人大部分已参加工作，有些已成家，有些则以事业为重，为自己做了详细的职业规划并一步一个脚印地向着自己的目标走去。他们或是因为养家糊口的重担在自己肩上；或是因为有明确的职业规划；或是因为适应了现在的工作而不愿意轻易跳槽，改变现状。
3.35岁-55岁。一般这个时期是一个人专业的确立期、提升期。经过早期的试探与尝试后，个人在自己所选择的工作岗位安顿下来，以后工作发生的变化一般是工作职位的高低、工作内容、工作项目的变化，而不是职业性质和工作地点的变化。总体来说，职业不会轻易地改变。并且会最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。在组织中，巩固已有的地位并力争上升。经过经验的积累，逐渐建立起稳固、专业、能独当一面的地位，以提高晋升能力。对于大多数人来说，这是一个富有创造性的时期，个人在工作中做出好的业绩，资历也随之加深。然而，也有部分不注意职业规划的人出现职业危机，在这一时期他们会发现自己并没有向预想的职业目标靠近或是发现了新目标，因而重新评价自己的需求和目标，这时就会处于一个转折期，不得不现实德估计自己的才干、动机和价值观，进一步明确自己的目标，从而导致跳槽频繁。
4.55岁-退休。在我国，不同的性别、不同的行业退休年龄有所差异。例如全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人中：男性年满六十周岁，女性年满务实周岁并且累计工龄满十年的即可退休；男性年满五十五周岁，女性年满五十周岁，并且累计工龄年满十年，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作的即可退休；男性年满五十周岁，女性年满四十五周岁，累计工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动力的准予退休。那么，我们再来看看世界其他各国的退休年龄是多少。日本，退休年龄为六十五周岁；法国，退休年龄为六十二周岁；德国，退休年龄为六十七岁......
结合我国的退休年龄来分析，55岁-退休这一阶段已没有太多人在工作。对于那些在国企、事业单位上班的人，到了法定退休年龄必然会选择退休。而那些自己创业的人，55周岁往往还会继续工作。此时的他想要的并不是要挣多少钱，而是对精神上的追求，对人生至高点的追求。例如曾经的香港首富李嘉诚工作至九十岁才宣布退休。
我们外出逛街时，经常看到路边有一些敬业的环卫工人、正在修建的高楼大厦上有建筑工人、绿化带上有铺草坪、除草的绿化工作者，电路维修的维修工人。他们大多是50岁+的“中老年人”。这些普通工人没有选择的余地，为了生活不得不重返社会工作。同时，他们也没有跳槽的余地。因为没有傍身的技术、自身年龄较大而没有跳槽的余地。
二：员工跳槽的原因
以上，我仅从人的年龄变化方面分析了人们跳槽的频率。不同的社会背景、政治政策、经济发展状况、所处的城市经济规划等是人们跳槽的宏观因素；家庭的收支情况、个人的消费情况、个人的心理变化等则为跳槽的微观因素。以下，我将从不同角度来分析跳槽的原因。
（一）导致跳槽的宏观因素：
我国的社会背景
自改革开放以来，我国经济发展突飞猛进是举世公认的，在全球经济中起到推动器作用。然而地区经济的不平衡造成各地区群众受改革开放的实惠各有不同社会主体只是少数人先富起来了，经济矛盾仍有冲突，而且绝大部分地区及人群的认同阶层下移，易于产生社会矛盾，冲突形成社会新的不稳定诱因，同时国际反动势力瓦解社会主义的决心没有因此而放弃，他们正是利用我国区域发展不平衡不断地挑拨起社会事端，而且他们还在以他们所谓的平等、自主、博爱等自由主义思想蛊惑人心。要解决这些问题，首先是需要中央及地方本着务实发展的态度，不断地向发达地区注入人才资源，用客观务实政策推动人才资源加快向该地区的流转。
2.我国中小企业发展状况
我国中小企业在国民经济和社会发展中的作用可以概括为“5、6、7、8、9”即中小企业提供50％以上的税收、创造60%以上的国内生产总值、完成70％以上的发明专利、提供80％以上的城镇就业岗位、占企业总数的99％以上。
现如今，中小企业是保持保持国民经济平稳较快发展的重要力量；是关系改善民生与社会稳定发展的重要基础；是推动创新和转变发展方式的关键。
中小企业量大面广，提供就业岗位多，吸纳就业人员多，目前，中小企业提供了80％以上的城镇就业岗位，近年来，不少高校毕业生也把中小企业作为就业的重要选择。随着自动化程度越来越高，大企业在提高生产效率和增加财政收入方面作用突出，但在解决就业方面的作用却逐渐减少。因此，缓解就业压力，仅指望大企业是不行的，应大力发展中小企业，以创造更多的就业岗位。
我国人才市场现状
面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三方面衡量我国人才市场的发育程度，人才市场发育程度偏低，主要体现在市场机制尚未形成、人才供求机制不健全、人才竞争机制不完善等方面。
市场价格机制尚未形成主要特征为同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。其主要原因在于：全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不通畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势；人才评价的社会化，市场化机制还未形成；薪酬制度不透明等。
（二）导致跳槽的微观因素：
个人能力方面
一个人能做到什么工作，一般是你的个人能力所决定的。但许多刚从学校毕业出来参加工作的新人，由于社会经验缺乏、未对自己的职业出明确的规划、没有专业技能、不擅长人际关系，像一张白纸一样，什么都没有，什么都不会。但不满足于现状，毕业没多久就选择跳槽。我们大部分人个人能力提升的速度，远远赶不上跳槽的速度。当我们有足够的能力时，才能有更多的选择的机会。那时的你，不是企业选择你，而是你选择企业。
2.企业内部方面
薪酬体系建设的不公平
没有工资管理制度。这是最初级的问题。企业成立初期没有工资管理制度，甚至没有工资标准，新员工入职工资依靠谈判确定工资，没有正常调薪机制，没有固定的调整周期，员工加薪仍然依靠谈判，这样的企业急需建立工资管理制度；
没有搭建员工职业发展通道。公司有工资管理制度，但是没有员工清晰的职业发展通道，没有将岗位任职人根据成熟程度划分等级，员工不知道自己的发展方向，也不知道如何努力可以获得收入的增长。成熟老员工尤其是自己培养的老员工比例很少。职业发展通道可以让员工稳定下来。
薪酬水平外部竞争力不足。主要表现是公司离职率高于同行业，辞职员工流向主要竞争对手企业；招聘业内有经验的员工尤其是竞争对手的员工困难；新招聘员工与招聘要求有较大差距；企业内成熟员工比例较小；
薪酬内部公平性失衡。内部不公平主要包括新老员工之间不公平、核心岗位与非核心岗位之间不公平、不同产品链间之间不公平、集团公司与子公司之间不公平、不同子公司之间不公平、不同地区之间不公平。薪酬内部公平性失衡造成团队凝聚力下降，严重的可能无法配合开展工作；
缺乏根据岗位类别设计的激励制度。主要表现是公司奖励制度针对岗位类别没有区分设置。岗位因为类别不同性质不同，激励的重点和方式方法完全不同。如果不区分岗位类别设计奖励制度，很有可能激励不准，激励不到位，激励效果差的问题。
缺乏针对团队设计的激励制度。主要表现是设计的奖励制度都是针对人的，而不是针对团队的；
缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度。主要表现是核心骨干的销售人员、技术人员、主要高管人员辞职甚至创业，公司束手无策。核心员工归属感不强，责任心差，辞职随意性强；
竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造。竞争环境重大变化必将导致企业战略进行重大调整。国美、苏宁面对的最大竞争环境变化是以京东商城为代表的电商崛起，诺基亚面对的最大竞争环境变化是智能手机时代到来了；企业战略从代工型企业转变为经营自主品牌企业，从单一产品型企业转变为多元化经营企业，从传统销售型企业转变为网络销售型企业等等，面对竞争环境变化和战略目标的调整，企业薪酬分配体系应同步再造。
薪酬体系建设不不完善、不公平、不合理，直接影响到员工的工作效率、工作积极性。
企业管理制度的权责不对等
什么是权责对等？权责对等就是指在一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应的准则。
那么，什么又是权责不对等呢？顾名思义，就是指一个人的权利与责任不匹配。
在企业生产发展中，往往权责不对等是很容易出现的问题，责大于权，员工工作起来就会没有积极性；权大于责，则会导致员工懒散、办事效率低下、“身在其位，不谋其职”。长期由此下去，公司的内部管理将会出现漏洞，人心散乱。对于公司的此种管理，也是人才流失的一大原因之一。
对企业内部管理而言，贯彻权责对等原则为做好管理工作提供了必要条件，同时也对管理者从两个方面进行约束：一是不能滥用权力；二是强调了管理者的责任，在其位要担其责。但是，这类约束是自我约束，它要靠管理者高度的自觉性才能起作用。
不重视员工的职业生涯设计
职业生涯设计是一种现代人力资源管理思想，目前已成为各跨国公司在人才争夺战中的重要利器，壳牌通过为员工进行职业生涯设计，给员工制定发展计划，为他们的成长铺平道路。这种做法对营造企业内部的凝聚力和认同感，增强员工的归属感起到了强大的推动作用。
员工的职业生涯规划是实现个人和企业双赢的重要工具。对员工个人而言，借助职业生涯规划能够更准确地认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距。职业生涯的规划管理只有在工作中不断地发现员工的特长和潜能，从而加以引导和培训，充分挖掘员工的潜力，以实现个人与企业双赢的目的。企业为优秀员工提供发展平台，也给自身创造更好的发展条件。
由于我国还处于社会主义发展阶段，新兴出了许多中小型企业，这些企业，不注重员工的职业生涯规划，只注重是否盈利，而员工看中的也是在企业是否能挣钱，是否有好的福利。这样的企业是没有生命的，没有灵魂的，空有一副躯壳。
不注重企业文化建设
纵观管理科学的发展历程，从泰勒首创“科学管理”到梅奥倡导“行为科学”，直至20世纪80年代产生的“企业文化”
学说，究其实质是人类自我意识的觉醒，人本主义精神崛起的过程。当企业界大力提倡“以人为本”的管理理念时，带有鲜明东方文化色彩的日本与具有典型西方文化特征的美国，均以其卓越的经济成就展示了企业文化的魅力。目前我国已加入WTO，门户的开放与贸易的融合为我国的经济带来更多的机遇与挑战，积极吸收国外先进管理经验已成为企业的需要，据此，分析欧美日等发达国家企业文化的特色对改善我国现有管理水平、构建本民族的企业文化不无借鉴意义。
而我们要想构建好的企业文化，就要明确企业中存在的不好的问题，如：
大多数企业不重视。调查数据显示，大多数企业经营者更关注财务管理、营销管理等硬管理，即使少部分企业经营者直接负责企业文化建设工作，在企业经营者直接负责的各项主要工作中，企业文化建设的位次也并不突出；
对企业文化缺乏全面认识。尽管不少中小企业已经开始重视企业文化的塑造，但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。有些中小企业热衷于“搞装演、置服装、喊口号”等文化形式建设，对内部管理机制的完对企业价值观的内化不重视，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。
家族色彩浓厚。我国中小企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属都是企业的主人，员工是“外来人”。这种过于浓厚的、以血缘和裙带关系得管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化雇主与员工之间的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理。
三、正确处理企业员工跳槽问题的建议
（一）加强企业公平建设
要想加强企业的公平建设，就得一碗水端平，严格制定企业的管理机制、奖惩制度。不能因为某些特殊原因就坏了企业的规定，人人平等。在岗位晋升上，企业要做到公平公正透明化，让有能力的人坐在合适的岗位上，不能因人设岗。
一个企业要想加强公平建设，以下几点是最基础的公平建设：
1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。
2.绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。
3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
（二）建立科学合理的薪酬制度
企业要建立一套对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬体系，明确薪酬体系能够提供有效的信息并最终促成预期经营成果，这对公司取得成功来说至关重要。
薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下，员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。
（三）完善企业权责制度
企业要合理区分和确定企业所有者、经营者和劳动者的各自权利与责任。
对任何一个岗位员工进行授责、授权，都必须同时、同量、同质地对应进行。授权不能脱离责任，授责不能脱离权力，以避免权责分离造成的混乱和低效益。所授给的权力和责任，都必须明确具体，不能笼统地授权、笼统地授责。这不仅是要求所授给的责任和权力都必须有对应的质和量的限制，而且要“专款专用”，使所授予支配、使用权的资源，只能分别对应于特定的责任。必须尽可能避免口头授责、授权。口头授责、授权当时可能都明确，可能事后就不明确了。所以，即使在特定的情况下，口头授责、授权了，也要通过一定的方式，用明确的文字给予追记，保证所有的授责、授权都有准确的文字界定。必须保证所授予的权力和责任具有相对的稳定性。对所授予的权力和责任的变更，必须事先确定其变更的条件，只要没有特殊的情况发生，事先约定的变更条件没有出现，就不能随意变更。对于所授予的权力和责任的调整和更改，必须选择与授予时的同样形式，避免因为形式上的不同而对前后授责、授权行为的理解认同程度发生歧义，使兑现落实发生困难。要调整更改已授予的权力和责任，在正常情况下，必须与权力享有人和责任承担人进行沟通协商。一方面通过沟通协商，保证权责变更的明细性；另一方面又避免让对方产生误解，引起抵触情绪。
（四）树立人本管理意识
企业以人为中心，在关心人、培养人上下功夫。强调以人为本，尊重人格，注重情感沟通，注重教育培养，鼓励员工参与管理，同时要求员工实行自我管理。使员工对企业具有忠诚心，具有强烈的认同感，经过成效卓著的培训后使产生献身精神，把自己的命运与企业的命运联系在一起。
人本管理是现代企业的系统管理方式，基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发展。突出人本管理一要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。二要通过企务公开、召开职代会等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。三要真心实意地为员工办实事、做好事，解决员工生活工作中的具体困难和问题。四是经营管理者要注重自身建设，以身作则，自觉规范行为，起好示范和表率作用，用自己的理念、行为去影响人、管理人。五要丰富职工文化生活，通过集体活动，如竞赛、联欢等，让员工意识到团结就是力量、团结能启迪人的智慧、团结能推动生产力的发展。只有努力营造一个轻松和谐的工作环境，才能更有效地激发人的活力，企业文化建设才更具活力。
（五）重视企业文化建设，加强员工职业道德
加强企业的物质、行为、制度、精神文化的建设，改正中国传统的“用人上论资排辈、管理上不得越级、决策上集体为主、治理上情重于法”的文化体征。企业除了培训员工的专业技能外还应加强员工与员工、员工与企业、员工与领导之间的感情，以加强员工的归属感与责任感。
在企业文化中，人是最重要的因素。一个人的思想政治觉悟和道德观念对其言行举止起着决定性作用，只有树立正确的人生观、世界观、价值观，才能在实际工作中真正领会企业文化的重大意义。要做到这点，一条重要途径就是学习。通过教育使员工具备国家利益至上的道德观念，牢固树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识。一是向典范企业学习，并把这些企业作为潜在的竞争对手，才能不断超越、不断提高、不断进步。二是坚持不懈地抓好理论学习，突出员工职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中。三是加强对员工的业务建设，大力开展岗位练兵、技能比武活动，积极鼓励岗位成才，提高员工的科学文化素质和业务能力。四是树立本企业的模范人物，用身边人身边事激励员工与企业同呼吸、共命运，自觉做企业的主人。五是学习企业文化建设的重要意义，把打造优秀企业文化、促进企业健康发展作为员工的自主行为，激发员工的内在动力。
结束语
员工跳槽在当今企业中已成为普遍现象，虽与现我国的社会发展有一定程度的影响，但当不断地有员工跳槽离开企业时，企业就应该反思，是公司内部管理出现了问题还是员工自己自身的问题，究竟是何原因造成他们跳槽？
企业要做到要时刻检讨自己，学习优秀企业的管理制度，加强企业文化建设，重视员工的职业规划，使企业与员工共同进步，实现双赢。
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