一、企业中“跳槽”现象及其影响
（一）跳槽现象分析
（二）跳槽现象给企业和个人带来的影响
二、企业员工“跳槽”的原因
（一）社会因素
（二）经济因素
（三）文化影响
（四）企业自身的因素
（五）员工自身的因素
三、企业解决“跳槽”现象的对策
（一）对员工“跳槽”要理性看待。
（二）企业要懂得留人留心
（三）规范劳动用工管理
（四）规避劳动合同风险
四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法
（一）进行合理的人才储备
（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
1．与员工签订保密协议
2．与员工签订竞业禁止协议
（三）建立科学合理，有竞争力的薪资体系
（四）塑造良好的企业文化和工作环境
（五）对员工进行职业规划，提供发展的机会
（六）建立合理的福利体系
（七）与离职员工“终生交往”
内 容 摘 要
改革开放以来，我国是世界上经济增长速度最快的国家之一，但目前我国的企业员工的“跳槽”问题相当严重。为什么企业员工“跳槽”如此频繁？原因究竟在哪里？其对企业有什么影响？如何有效的解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手，浅谈了员工“跳槽”的几个因素，如：员工个人的因素，企业自身的因素，社会环境的因素等，本文同时提出了企业解决人才流失的对策。
关键词：人才、跳槽、成因、对策
企业员工“跳槽”原因及对策分析
中国曾在很长一段时间处在计划经济的体制下，人力资源也因此受到非常大的约束，由于求稳拒变的心理，使得员工流动率一直在低水位。但自从实施市场经济，老旧的机制被打破，企业员工难免会产生不同的观念和想法，不再安于现状，“跳槽”现象便不断发生，且越来越严重。当前我国企业之间的竞争在于人才的竞争，人才已成为企业发展的主动力。人才流失已经给企业带来了许多消极因素，如何留在人才已经成为各企业关注的问题。
企业中“跳槽”现象及其影响
跳槽现象分析
跳槽是社会人才在企业中的一种流动形式，在一定程度上是合理的，但也有好多是不理智的，绝大部分人跳槽都是希望有更换的前程和发展，相信自己在下一个工作环境能获得更高的待遇来养家糊口。但是实际上有好多的都是不理性的，都还没有认清具体的方向和角色，只看到自己眼前这个工作的辛苦和不顺心就盲目地跳槽了，给原来的企业带来损失，如企业工作的连续性，企业员工的稳定性等。
在经过调查发现，企业职工年龄段主要集中在“25~35岁”，比例超过一半为57%，然后是“25岁以下”年龄段的比例为33%，“35-40岁”为7%，“40岁以上”为3%。从职位来看，七成是普通员工，其次中层员工比例为25%，然而高层管理人员比例较小。
专家普遍认为，现在企业制度下，白领的成就时间正在被逐渐缩短，25~35岁的年龄段受着更强的“不进则退”的压力。人才流失不可怕，适当的流失率有利于企业保持活力，但是如果人才流失率过高，企业就往往会面临这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
跳槽现象给企业和个人带来的影响
对企业的影响。
企业关键人才的流失，会直接影响企业制定的发展战略，使得企业不得不更改、推迟或取消既定的、可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划。
1.影响企业其他员工的心理和整体的工作氛围。企业员工的离职，会让该企业其他员工的情绪和工作态度带来一定的消极影响，导致人心惶惶，工作积极性受到影响，难以安心工作，工作的效率也将降低。在这样的情况下，如果该企业人力资源方面存在缺陷，或许发生员工大规模“离职热潮”，祸及整个企业，团队强大凝聚力、向心力更无从谈起。
2.人才流失给企业带来的影响是与离职前在该企业肩负的责任相对应的。销售员工的突然离开，那么企业内部商业机密便可能泄露。若是管理层的员工离职，企业经营理念会中断，整个团队会不稳定，甚至管理层会出现瘫痪。若是技术人员的离职，所带来的危害便更加不可估量，核心技术会流失，研发部门的项目也会被迫中断。
3.在经济上也会有很大的损失。人力成本包含招聘、培训等显性成本，也包括跳槽者对其他在职员工带来的压力、企业的信誉度、美誉度等隐形成本。当老员工离职，企业要紧急招聘新员工，新员工要入职，招聘成本，培训费用，还有人才的重置成本，这些都是企业所必须承受的。
对个人的影响。
1.诚信在如今社会，显得愈加重要。如果不辞而别、泄露原企业商业机密和带走企业客户的行为都会给个人信用带来不良影响；由于员工忽略对原企业、社会承担的责任，职业道德丧失，甚至可能卷入法律纠纷，受到法律经济甚至刑事制裁。
2.机会成本增加。跳槽员工到新的单位工作，在福利待遇、发展空间、企业文化等有很高的期望，这样会面临很大的风险成本。同时，也会面临一个新的工作环境、新的企业运作管理模式，这就使得员工要付出较多的时间和精力去学习专业知识与技能、建立新的人际关系网、熟悉新的管理理念与企业文化等，要经过一段时间的磨合，才能顺利开展工作。
企业员工“跳槽”的原因
企业员工的“跳槽”与社会，经济、文化、个人等许多因素都有关。在市场经济环境中，“跳槽”对于企业的冲击之大是无法想象的，主要有以下几个方面的原因。
社会因素
每个企业员工包括每一个组织都处在一个大的社会环境里，企业和员工就是社会的主要活动主体。改革开放之后，社会环境发生了大的改变，计划经济向市场经济转轨。并且在改革开放以后，伴随着多种所有制的出现，各种企业形式也都出现了，薪酬的方式多种多样。我国的宏观经济环境越来越好，员工们永远更多重新选择工作的机会，这也大大增加了另谋高就的可能性。
其次是劳动力市场的完善程度。人员变动是竞争日趋激烈的一个结果，公司、市场和员工都在寻找最佳的用人模式。如果一个地区的劳动力市场比较完善，像猎头这类职业中介会让你活跃，那么优秀的员工被挖走或自己主动跳槽的可能性就会加大。相反，假如劳动力市场饱和，市场需求量有限，员工会更加珍惜现有的工作机会，那么就会很少产生“跳槽”的想法了。曾有调查研究表明，失业率和员工工作满意度是呈正比的，与员工“跳槽”率呈反比，同时，失业率与其他任何因素相比，对员工“跳槽”起到更直接的刺激作用。
经济因素
就“跳槽”而言，作为一种个人决策，主要是取决于预期收入和风险，任何一个员工在“跳槽”时一定会仔细进行成本和收益的比较。这种比较包括个人对未来分析的预期，当预期收入越高，不确定性越小，员工做出“跳槽”的决定的可能性就越大。对风险的预期主要取决于个人对待风险的态度，经济学把社会中的人大体分为风险偏好，风险中性，风险规避三类。而在现在的市场经济体制中，社会保险事业的发展已经能有效的化解人们参与市场后所面临的风险。因此，越来越多的风险规避这也流动起来。
文化影响
20世纪80年代后的员工所受的教育，以及在西方文化日益深入的时代下，他们的思想都有很大的差异和特点，有自己独特的思想观念，对于工作和公司的认识要求和20世纪六七十年代都有很大差别，如果对工作有不满，不喜欢，或认为没有发展空间了，他们大多都会想到“跳槽”。
企业自身的因素
管理者缺乏“人力资源市场”概念，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较；缺乏有效的激励机制，员工的业绩得不到公平评价，付出与获得不相符。也有些企业员工的底薪偏低，甚至没有底薪，员工缺乏安全感与归属感；企业没能营造出一种“留人”的人为环境，福利、生活、工作条件差；企业缺乏对员工的职业规划与从业引导，从而使员工看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一、安心地从事本职工作，总是幻想找到更精彩的世界；企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了员工的求知欲与上进心；企业缺乏战略规划与文化建设，员工看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共用价值观。
员工自身的因素
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要氛围五个层次，生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需求、自我实现的需要。人的需要是按等级逐渐上升的，而这些需要的存在就是促使人产生某种行为的基础，当某一种需要被满足，这种需要便失去了对人的激励作用。企业员工作为一个社会中的人，也基本遵循着此理论，最基本的需要是生理需要，包括衣食住行等。员工工资收入便是获得基本生活，满足生存的基础，生活水平的高低以及文化消费水平的高低都和收入息息相关，以至于是否高薪变成了员工选择工作的一个重要依据。当然除了对物质的要求之外，同时关心该企业的制度、结构和管理方式是否满足自己对安全和归属的需要。自我实现的需要是较高层次的需要，一般是且的核心人物或特殊员工达到该层次，这类员工的“跳槽”会较大影响该企业的运行。
企业解决“跳槽”现象的对策
对于“跳槽”现象，如果企业有好的应对策略，这种现象将会得到很好的改善，概括起来有以下几点。
（一）对员工“跳槽”要理性看待。也要高度关注，不用惊慌失措。虽然“跳槽”该企业的团队稳定和经营管理带来了短期的消极影响，但是也应该看到因为“跳槽”使该企业形成了新的更为健全的用人机制。人才流失也使整个市场充满了竞争，也算是一种提高能力的动力。
（二）企业要懂得留人留心。愿意跳槽的大多都是在行业内表现突出的，有的是在业务方面有特长，有的工作努力勤奋。因此多数单位是不想让其离职的，如果企业的氛围好，对自己的发展也好的话，就算短期内收入不高员工也不会选择离开。所以企业要懂得留人留心，给员工营造一种和谐关爱的氛围，留人主要在于感情上的共鸣，表达自己希望共谋事业的想法。企业的发展需要各类人才，企业要树立重视人才的意识，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如某开发区的一家公司，奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级，不同星级享受不同的福利待遇，公司人力资源部负责对员工的考核，绩效挂钩，奖惩明确。并根据员工的具体表现，进行晋升，激发了员工工作的积极性，并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到，只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新，才能使企业健康发展，建立持久的竞争力。
（三）规范劳动用工管理。企业要规范用工管理，首先要把好招聘人口关，按照需要，通过正规的人才(劳务)交流中心，有目的和有针对性的招聘，审核应聘人员的身份和文凭，避免无效合同的产生。其次，建立劳动合同管理制，不仅要与员工签订合同，而且要建立台帐，使企业员工可进可出，掌握流动状况。再者，企业要健全员工培训机制，在促进员工技能提高的同时，特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训，全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的，可以与培训对象签订培训协议，约定培训的服务期限，未满服务期离职的员工需承担违约责任。
（四）规避劳动合同风险。作为一种民意达成的契约，劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约，不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此，对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款；也可以签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。彼此期间届满，员工方可办理离职手续。
减少人才流失对企业冲击和影响的方法
进行合理的人才储备
企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有
一个合适人才发展的土壤。现代人力资源管理理念要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少人才流失对企业的影响。
与员工签订保密协议和竞业禁止协议
1.与员工签订保密协议。这是企业首先应该考虑到的一点，有很多企业的劳动合同都有缺陷，往往对其约束的少，可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度，明确企业中的核心内容，与员工签订保密协议，要求员工在合理期限内承担保密义务。《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
2. 与员工签订竞业禁止协议。竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。对此，在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
（三）建立科学合理的，有竞争力的薪资体系。企业需要根据不同职位，对企业的不同作用，进行相应的价值评估，在内部建立起一套完整的职位价值序列，以此评定不同职位的基础薪酬。另外，企业也要建立一个绩效考核管理体系，将企业员工的变动薪酬与绩效考核挂钩，收入与贡献相联系，也实现了企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开。
（四）塑造良好的企业文化和工作环境。塑造一个良好的企业文化能使员工产生归属感和巨大的凝聚力。企业文化是全体员工在工作中不断累积下来的成文或不成文的思维方式，行为准则和价值观念。通过建立勤奋敬业、团队协作、民主平等的企业文化，为员工创造一个舒适的工作环境。
(五）对员工进行职业规划，提供发展的机会。有很多企业还没有意识到给员工进行职业规划的重要性。其实这样对于防止员工“跳槽”是有积极作用的。员工会认为该企业还是十分重视自己的，关心自己的发展，自己也非常有动力沿着一条清晰的发展道路去努力，相信自己能一步一步的走向成功，这样，员工“跳槽”的几率也会大大降低。
(六)建立一个合理的福利体系。企业的福利好不好也和员工是否愿意留下来工作有很的关系，它包括有“五险一金”这个法定的福利。还有比如交通补助、通讯补助、保险、房贴、带薪休假、公费旅游这些非法定的福利。另外，有些企业采取员工入股等方式，把企业的效益和员工的利益联系在一起，使员工更加努力为“自己的”企业工作，也能防止员工“跳槽”。
（七） 与离职员工“终生交往”。既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选，他们在树立企业形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
对员工而言，要树立良好的职业道德，不要频繁的跳槽把生命和精力过多的浪费在重复适应、重复熟悉等方面，没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人，哪怕他的能力再强。要经常对自己进行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。要做好充分的心理准备，在个人的职业生涯中注定了要碰到种种逆境，如业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当。对薪水和职位的失望等等。
结论
人才是一个企业最重要的资本，员工的“跳槽”不仅给企业带来各种有形无形的损失，也会让竞争对手更加强大。本文通过探究员工出现“跳槽”现象的原因，充分认识到了企业加强人力资源管理的重要性。只有员工清晰规划，理性的“跳槽”才是一个上升性的职业发展行为。在最后，针对“跳槽”现象，建议从企业自身的企业文化、管理模式、工作氛围等出发，不断完善内部机制，采用合理的措施和对策解决员工的“跳槽”问题。
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