相关概念的界定及薪酬制度的作用.................3
1、薪酬与薪酬制度..................................3
2、薪酬制度的作用..................................3
我国中小企业薪酬制度现状及存在的问题...........4
薪酬管理缺乏战略规划............................4
员工薪酬的评定缺乏公平度........................4
薪酬管理忽视了员工的内在薪酬....................4
较低的薪酬水平缺乏市场的竞争力..................5
薪酬制度不透明..................................6
福利系统不完善..................................7
中小民营企业产生问题的原因分析.................8
克服薪酬管理问题的策略之道.....................8
内 容 摘 要
在市场经济环境下，薪酬不仅是空管经济所关注的重大问题，同时也是微观企业人力资源管理关注的重点之一。本人主要从中小企业改革以及薪酬管理的现状及其存在的问题跟原因方面进行分析，提出相对应的解决方法。
关键词：中小企业 薪酬管理 现状分析 以市场为导向的中国经济体制的改革，中小企业第一个受到挑战。渐进式的改革一直在寻求改革成本低、风险小，比较容易突破，因此中小企业薪酬改革置于国家企业薪酬改革的前期实验是一种可以执行的选择。中小企业的薪酬改革随着国家企业薪酬改革同步进行，从建国一直到20世纪90年代，薪酬的改革基本集中在员工的工资增加上，20世纪90年代后，中小企业集合结构的调整，大量的民办企业以及乡镇企业等不同性质的中小企业的加入，多元化的中小企业体系逐渐形成，并慢慢的向多样化趋势发展，然而有些中小企业还在继续沿用着传统的薪酬体系，有的只是做了较小的调整跟改革，现在的中小企业还处于一个比较混乱盲目的薪酬体系构建过程，因此还有很多的问题需要我们去解决。
相关概念的界定及薪酬制度的作用
1、薪酬与薪酬制度
什么是薪酬：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
什么是薪酬制度：激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
2、薪酬制度的作用
实施不一样的薪酬管理，让企业的人力资本标杆动态调节。尊重付出与回报对等的农场法则。让高能力者得到高收入，让高付出者有高回报!用制度保证员工的高收入，激发员工的工作热情。
基于人力资本理念的薪酬体系应包括:
(1) 用宽带型薪酬结构取代以往较狭窄的薪酬结构。
(2) 以能力为基础的薪酬,其核心从工作转向人。
(3) 在重视内部公平的同时,更强调外部市场调节。
(4) 扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用。
(5) 强调认可和奖励个人成就或绩效。
上述要点反映了薪酬策略中重要的变革,即更果断地使用薪酬作为激励和改进企业组织和个人绩效的工具。与宽带型和基于能力相呼应的还有金钱激励的多样化与拓展。在重视短期激励为主的同时,也重视长期激励。相对于一般人力资源,一方面人力资本的绩效和成果具有滞后性和延期性,另一方面人力资本更具有流动性。因此,长期性报酬作为短期性报酬的补充,对人力资本的吸引和保留非常必要。长期激励报酬方案诸如持股计划、期权计划和利润分享等,将人力资本的薪酬与企业绩效相联系,作为年度现金报酬的补充。这些计划反映了一种管理文化,即强调以"公司大家庭的成员关系"为基础的计划参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。
我国中小企业薪酬制度现状及存在的问题
薪酬管理缺乏战略规划
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系，现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。
员工薪酬的评定缺乏公平度
薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用，员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
3、薪酬管理忽视了员工的内在薪酬
内在薪酬相是对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而在心里产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。如何提高内在薪酬？
1、培养下属，让下属有晋升的机会。不管上升的空间有没有都要先让意愿性很强的员工，多学习，参与管理。有些管理者，怕出问题，不敢让员工做，这样的想法一定要纠正，如果下属得到晋升，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。管理者也要给员工灌输不能被动发展，苦苦等待机会的思想，要积极参与管理，主动出击。
2、尊重员工，每个人都有自尊心,都希望被人尊重,特别是一线员工，更要尊重，获得认可。每一名员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己的能力得到管理者的认可。一旦感觉到自己是被重视的，被尊重的，他们就会工作格外认真，发挥更大潜力。
3、表扬员工，当我们的下属工作的比较好的时候，主管领导利用交接班会议时，公开进行表扬，进步比较大时候，拍拍他的肩膀，说“干的不错”，让他知道积极在进步，领导器重他。
4、重视员工，基层领导经常性找员工聊天，特别员工出了问题的时候，一定要做思想工作。平常如果员工提建议时，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，加考核分。奖励一人，激励一大批人，所有员工的干劲调动起来了。
5、加强班组团队精神，营造小家庭氛围。有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。课程中的霍桑实验也提示了员工为了维护班组内部团结，可以放弃物质利益的。特别是在纺丝班长一定要会在操作员之间搭桥，班内养成养成互帮助，共同交流工作经验的习惯。班组长要定期组织班内聚餐谈谈生活、工作等，都会提供一个好的工作氛围。
我们一直苦恼员工流失率太高，苦恼员工吃苦耐劳差，我们是不是多考虑提高工段或班组的内在薪酬，挖掘员工的内在动力，激励员工，给员工一个好的软环境，这些都是我们管理者要持久做的。
4、较低的薪酬水平缺乏市场竞争力
薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。所谓薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为:薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
薪酬是吸引、保留和激励企业人才的重要手段,是企业业经营成功的影响要素。以薪酬瀲励人才，可以采取居高工资、高奖金、高待遇的薪酬体系,使企业人才进得来、留得住、用得好。富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位,因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工,尤其是那些出类拔萃的员工,这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度,与之俱来的还有较低的离职率，如果薪酬缺乏市场竞争力,或者说公司内部操作是因人而岗的人才配置,而导致薪酬体系形同虚设,形成一种不合理的薪酬体系,这样的话,将使企业可能流失核心员工,为满足企业正常运营,会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环,必将导致企业资源的巨大浪费。通过新酬沟通和福利的激励把企业战路和员工需求联系起来,达到个人目标和企业目标的统一,才能更好的留任所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识,使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀,有力于増强中小企业的凝聚力;薪酬沟通和福利激励是企业和员工共同发展的动力。
5、薪酬制度不透明
如今为何要求企业薪酬透明化？原因如下：
保密的薪酬制度模糊了收入与绩效的联系根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多 的收人或其他奖励时，就会受到较大的激励进而付出更大的努力。因此，为使薪酬发挥 激励员工努力程度最大化的功能，员工应该了解组织是如何评估绩效的，了解与不同绩效水平相连系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接 联系，容易导致员工产生错觉，这些错觉会妨碍激励员工作用的发挥。美国一些学者的研究显示，员工有一种高估较低职位的薪酬，而低估较高职位薪酬 的倾向，这种错误的猜测会导致上下级薪酬差距较实际上的差距更小。这种被压缩了的 上下级的薪酬差距，会降低员工对升职的兴趣。因为升职后，责任较为繁重，但增加的 薪水并不多，导致员工的积极性降低，无法鼓励员工积极争取晋升的机会，或是主动接 受训练，吸取更多宝贵经验及担任更重的任务。同时，对上级也没有太大的激励性，由 于高估下级员工的薪酬，他们会认为：我的责任大，事情多，也没有比那些职位低的员 工多拿很多。这样，他们的积极性反而降低了。总之，薪酬的保密性会削弱收人和绩效 的相关性所带来的激励效果。2. 薪酬透明化为每个员工提供了明确的职业发展道路一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员 工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升通道， 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不 断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明 的，保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的 比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标。所以一个公开透明的 薪酬体系能够保证企业和员工稳定、可持续地发展。3. 薪酬透明化有助于营造公平竞争的良好氛围许多公司认为将薪酬保密，可以避免麻烦，避免员工感到不公平。例如，甲、乙两 人职位相同，甲的薪酬较乙高，而且甲的增薪比较快。虽然公司给甲提薪是因为他的业 绩优秀、表现突出，但是为了避免那种“不患寡而患不均”的争议以及日后彼此的尴 尬，公司将彼此的薪酬保密。这样，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不会有互相尴 尬的局面出现。然而从另一个角度考虑，这种做法极易产生一种相反的效果，即越是保密，越容易 引起员工的怀疑。在一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，他们 常常高估他人的薪酬，而认为自己的薪酬偏低。在此例中，由于乙的增薪较慢，他会 想：甲的薪水一定比我高，但是我也同样努力，八成是他在经理那里说过我的坏话。相 反，甲的薪水虽然增加较快，但他不清楚乙的薪水比他低，他会认为：乙会不会比我的 薪水涨得更多。在这种情况下，只会加深员工对薪酬的不满。将薪酬资料保密不但没有 好处，反而有害。同时，将薪酬保密也成了用来掩饰一些不公平现象的薪酬制度，容许了一些不良习 惯的蔓延而不被发觉，不被员工指出。相反，如果将正确的薪酬信息传达给员工，并向 员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对公司的薪酬制度有正确的认识， 从而直接影响员工的工作态度，并能为公司建立良好而公平的信誉。4. 薪酬透明有利于员工对管理层的监督在没有监督和约束的体制下，管理者可能在薪酬分配中滥用职权，用个人好恶来替 代绩效标准，从而产生了更大的不公平。组织应该根据公开的薪酬制度来奖赏那些高绩效者而不是“暗箱”操作，所以透明的薪酬体系有利于组织成员对公司管理权的监控， 可以有效地防止管理者不合理的控制和权利的滥用。5. 薪酬透明化可以使薪酬制度不断地得以健全任何一项制度都不可能是十全十美的，难免会存在一些缺陷和不足，它正是在实施 的过程中不断地完善的。如果将薪酬制度保密，那么其不合理之处就永远也得不到发现 和纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下，自然会让管理者感到难堪。但是理性 的管理者会看到，公开的薪酬体系有利于员工的积极参与，帮助管理层及时地发现并纠 正错误。员工会根据自己工作岗位、职责与薪酬关系的切身体会提出更加合理化的建 议，不断地健全薪酬制度。
福利系统不完善
员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施以显示企业对人才的重视、对员工的关心。但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。
三、中小民营企业产生问题的原因分析
我国民营企业的薪酬管理现状作为我国国民经济一支重要力量的民营企业, 经过 20 多年的发展已取得了巨大的成就。但不可否认的是 , 我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面 , 还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。民 营企业对薪酬管理存在认识上的偏差。我国许多民营企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量 , 未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心, 我国的民营企业必须把人才作为战略问题加以重视 , 否则很快就会在加入WTO 后更加激烈的竞争中被汰。民营企业制度上的缺陷是其薪酬管理存在误区的根本原因。我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的 ,形成了家族制的企业治理结构 ,不重视企业的制度建设 , 缺乏对企业决策层的有效约束机制 ,导致领导人的独断专 行。民营企业的领导人缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。民营企业的薪酬管理之所以存在许多误区和不规范之处,与领导人的素质不高有很大的关系。即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理 对企业发展有着重要性,但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。
克服薪酬管理问题的策略之道
中小企业薪酬管理问题的解决措施：（一）中小企业非经济性报酬的运用员工的需求是多层次的，除了希望能够得到物质薪酬外，还希望能够得到精神上的激励，比如说具有一定挑战性的工作，对工作的责任感以及成就感，个人的发展机会，关怀赞赏、尊重等。精神上的激励以及员工工作的满意度在技术人员以及管理人员身上表现的很明显。目前，劳动力市场上出现的一些放弃大型的企业进入中小企业寻求大型企业里所没有的发展机会，大部分是寻求个人发展的技术人员跟管理人员，如果中小企业能够在精神上的激励以及薪酬方面给与他们更多的发展空间跟挑战性以及对工作的责任感，他们会很好的为企业做出贡献促进企业的发展,企业的经营者需要了解不同的性别、年龄及教育水平的员工，给与他们不同程度上的需求，针对这些需求做出相应的制度，保障员工精神上激励的满足。现在是一个员工需求日益复杂化的社会，中小企业经营者在重视物质薪酬的同时，对于精神激励更加的注重，因此，中小企业要真正的把人力资源作为企业的第一资源，才能够吸引更多优秀的人才，保留住优秀的员工，减少员工的流失率。（二）建立健全的企业制度，明确工作流程，保持薪酬体系的适度弹性企业管理工作的就是企业制度体系的建设，它是以一定的标准跟规范来调整企业内容的生产要素，充分调动员工的积极创造性，最终提高企业的经济效益。企业发展到一定的规模后，要进行科学的管理，建立健全的企业制度，要做到让制度管理人，而不是依靠人来管理人，这样才能够保证企业的发展，企业中，工作流程要比岗位重要的多，流程是完成一项任务所需要的一系列行动的总和，员工明确了流程，才能够得心应手的完成任务，更有效率，部门跟岗位职责是员工工作的约束条件，比如在进行数学计算的时候，题目的结果要在一定的约束条件下进行一个流程过程才能够完成，因此说，流程和职责对于员工来讲都是很重要的，只有明确这两项内容，员工的工作效率跟效果才能够更好。企业在开展薪酬管理工作的时候，要保持薪酬体系在一个适度的弹性中，要结合自身的实际情况来确定不同层次跟岗位之间的薪酬差距。正确的评估每个岗位的价值，对全体员工确定合理的层级。依据在一个考核周期内员工工作完成的质量情况以及企业的经营效益等情况来确定员工个人薪酬水平的起伏变化。
总结
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题。中小企业要建立科学合理的薪酬激励机制，发挥出薪酬的最佳激励效果，造就一支高效稳定的员工队伍，最终实现中小企业的可持续发展。
参 考 文 献
参考文献：
[1]张晶. 我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策[J]. 财经界(学术版). 2009(02)
[2]陈大群. 中小企业核心员工薪酬管理探析[J]. 商场现代化. 2009(03)
[3]孙莎. 浅议我国中小企业薪酬制度现状[J]. 劳动保障世界(理论版). 2011(05)
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