一、引言
二、企业中“跳槽”的现象以及危害
（一）企业中“跳槽”的现象分析
（二）“跳槽”现象给企业带来的危害分析
1.人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的
2. 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的
3. 企业经济上的损失也是不可避免的
三、企业中“跳槽”现象的原因
（一）员工的因素
（二）企业的因素
（三）社会环境的因素
四、企业解决“跳槽”现象的对策
（一）完善用人、留人机制
（二）规范劳动用工管理
（三）规避劳动合同风险
五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法
（一）进行合理的人才储备
（二）建立完善的薪酬制度和绩效体系
（三）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
（四）与离职员工“终生交往”
六、结论
内 容 摘 要
【摘要】：
改革开放以来，我国是世界上增长速度最快的国家，但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么远跳槽如此频繁？原因究竟在哪里？其对有什么影响？如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手，浅谈了员工跳槽的几个因素，如：员工的因素，企业的因素，社会环境的因素等，本文同时提出了企业解决“跳槽”的对策。
【关键词】：跳槽，现象，原因
企业技术型员工“跳槽”现象分析
一、引言
我国曾长期处于计划经济的体制下，人力资源受到极大的约束，也造成了求稳拒变的就业观，使我国企业职工的流动率一直都较低。自从实施市场经济以来，陈旧的机制逐渐被打破，用人单位呈现出一种“欲破旧想立新”的行为状态。作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，当用人单位围绕一种事态有不同想法时，就不可避免地有请假、脱岗、甚至“跳槽”的现象发生。
二、企业中跳槽的现象以及危害
（一）企业中跳槽的现象分析
在关于“跳槽”这一事件调查中事业职员年龄主要集中在“25-35岁”，比例超过一半为56.16%；其次是“25岁以下”年龄段，比例为34.98%；其余年龄分布较少，分别是“35-40岁”6.76%和“40岁以上”的2.10%。从职位分布来看，接近七成是普通员工其所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管和公务员比例则很少。
专家认为，上述受访者构成比较客观地反映出公司白领年龄和职位梯队的构成情况，有一定的代表性；而另一方面也反映出年轻白领寻求自身发展的需求与企业留人计划的客观冲突。他说：现在企业制度下，白领的成就时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段感受着更强的“不进则退”的压力。员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。难题在于，企业HR往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。
目前,我国经济的发展呈现逐年上升的趋势,中小企业所占的比例也越来越大。中小企业的数量不仅仅逐渐增加,而且经济比例中所占的份额也越来越大。但是,由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富,在市场上的占有份额还是不及大型企业,因此,在激励的市场竞争中还是稍逊一筹,处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的,因此,部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍,很多员工都在是中小型企业工作一段时间,积累了一定的相关经验后,跳槽去了其它大型的企业。这些情况通常表现在两个方面。第一个方面,对于处于普通岗位的企业员工,一般容易出现频繁的变动情况。这种现实通常还比较严重,尤其是一些商贸服务类的企业,这与这些企业的工作性质有一定的关系。员工流动的频率通常在三个月与一年不等。第二个方面,则是关于企业的一些中层骨干力量。这些中层骨干力量通常是猎头关注的目标,往往抛出一些诱人的条件吸引员工跳槽。
(二)跳槽现象给企业带来的危害分析
1.人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的
管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2. 对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的
人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
3. 企业经济上的损失也是不可避免的
离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受的。国外的研究表明,在人才流失后, 重新招聘和培训人员替代, 费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。企业员工频繁的流失，一方面会在一定程度上降低企业的招聘、培训和生产效率，增加企业在这些方面的投入，提高产品（服务）的成本，致使企业在竞争对手面前缺乏竞争力；一方面会导致工作流程由于关键负责人的离职而中断；另一方面还会降低企业的声望，影响企业的社会形象；同时还会导致其它员工士气低落而缺乏积极性，甚至对其它员工起示范负效应。另外某些关键职位员工的流失，会给企业带来巨大的有形和无形损失。
三、 企业中跳槽现象的原因
跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素，社会环境的因素。
（一）员工的因素
一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿, 不希望终生为一个组织服务。马斯洛需求层次理论，将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，人类的需求是从层次形式出现，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级需求，当低层次的需求满足以后，下一层次需求就占据主导地位，围城驱动行为的主要动力。我们基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要在于收入、舒适等。所以，目前跳槽的一个主要原因就是对高薪待遇的追求。例如，前几年开发区企业时常出现普工在适应工作环境、掌握一定技能后便跳槽到其他企业，享受熟练工的工资待遇。这种现象一度让企业头疼，而有些生产规模较小的企业只能默默“为他人做嫁衣”。再如，近年来引人关注的外贸业务员跳槽或另建公司的现象，使企业不仅丧失了已建立稳定关系的客户，而且无形中增加了竞争对手。还有的原因是企业员工对企业所给的薪资待遇不够满意。现代社会的节奏感很强，人们的生活和生存压力逐年增大，每个人都在努力的挣钱。而钱从哪里来？钱从劳动中来，钱从工作中来，当企业员工觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出劳动不成正比时，很容易出现跳槽的行为。此外，企业的福利待遇不够好，对员工的尊重程度不够，企业管理不到位也是造成员工频繁跳槽的理由。
（二）企业的因素
企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大，而压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析, 民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:1、工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;2、处罚严重、工作压力大; 3、员工职业生涯计划难以实现;4、企业前景不明朗或内部管理混乱;5、个别企业薪酬结构不合理等。另外企业管理水平的参差不齐。一个企业人力资源的管理水平，可以用“木桶理论”来衡量,即最短的那根木头决定一桶水的最大容量。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，企业的竞争归根到底是人力资源的竞争。而许多企业仍然停留在原始管理的阶段，在用人环境、人才激励制度等方面相当落后,这也成为大多数企业留不住人才的一个重要原因。从开发区的情况来看,主要有五种管理模式,一是制度管理的模式, 以制度管人,从严治厂。二是松散管理模式，如乔顿服饰有限公司，中层管理层少，企业福利待遇高、工作环境优越。三是家族式的管理模式,管理较为原始,劳资矛盾较为突出。四是情感管理模式,如爱迪斯鞋业有限公司,没有十分完善的管理体制,纯粹以老板个人感情留用人。五是现代企业管理模式,以正泰成套、美丰农化为代表的企业,逐渐与国际接轨, 管理档次较高。特别是美丰农化公司,逐渐完善了企业人力资源的培训、激励等机制, 形成了能上能下、绩效结合留才新方法。上海美商会教育委员会主席、国际著名人力资源专家桂香梅女士曾指出:“什么是激励?拿钱换人家干活不是激励,只有当一个人自己拥有动机时, 我们才可以说受到了激励。激励的目的是激发异乎寻常的生产力;人力资源管理的一个重要目的是激发员工追求卓越而不是得过且过;是为企业激发异乎寻常的生产力, 而不是保证一个萝卜一个坑。”所以,家族式的“面包加大棒”的管理理念,已经成为制约人才发展的一大障碍,是人才流失的“罪魁祸首”。很多企业,特别是私营企业招工极不规范,没有经过正规的人才交流中心招工。只是在生产旺季来临时,随意在厂区口挂牌招工,而在生产淡季时就大量裁减人员,造成人心不稳, 员工跳槽也就自然而然了。另外,在招用技术人才时,对招聘时提供的薪酬待遇承诺不能兑现, 导致人才对企业的不信任, “境过思迁”现象屡见不鲜。其次,企业和员工劳动合同签订率不高。没有签订劳动,使劳动关系失去了法律依据,员工可以随来随往,不必顾忌劳动合同的违约责任。有些企业即使已经签订了劳动合同,但合同条款权利与义务不对等,显失公平,造成合同的无效,而失去法律的约束力。
（三）社会环境的因素
目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样，那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。
四、 企业解决“跳槽”现象的对策
（一）完善用人、留人机制
企业的发展需要各类人才,企业要树立重视人才的意识,在用好人,留住人方面，完善薪酬、福利、晋升等方面的激励机制。比如开发区的人本集团有限公司,奉行“以人为本”的管理理念。该企业将员工分成七个星级, 不同星级享受不同的福利待遇,公司人力资源部负责对员工的考核,绩效挂钩,奖惩明确。并根据员工的具体表现,进行晋升,激发了员工工作的积极性,并使员工有可发展的空间。成功的企业经营者在实践中认识到,只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创新, 才能使企业健康发展,建立持久的竞争力。中小企业要想制止人才流失和留住人才，首先必须转变人力资源管理理念，树立正确的人力资源观。中小企业人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。尽快确立与当今时代相适应的人力资源新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。中小企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用人才，并留住人才。
每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。根据内部公平性和外部竞争性,适时调整重要、稀缺岗位的薪酬水平,增强薪酬的杠杆作用。第一,要让企业内员工与同行业员工相比,其所获薪酬是公平合理的。第二,要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比,其所获薪酬是公平合理的。另外对员工采用培训提升计划,因为其也是一种激励,企业每年公布培训计划,给员工带薪学习的机会,不仅能够提高员工的素质和工作积极性,对企业来说,也为其发展提供了持续的动力,让他们看到自己的发展空间和机会。同时,也要让员工分享企业的目标理想和未来,让人才与企业共同成长。许多员工对薪资和待遇很满意,但却因为看不到未来可能出现的发展机会--尤其这种消极的预期是因为组织不公平的晋升制度和结果所导致的--而会选择离开企业。企业要系统地关注人才,因为人才是动态的,他的能力和需求两方面都在发展。
（二）规范劳动用工管理
企业要规范用工管理,首先要把好招聘人口关,按照需要, 通过正规的人才(劳务) 交流中心,有目的和有针对性的招聘,审核应聘人员的身份和文凭, 避免无效合同的产生。其次,建立劳动合同管理制,不仅要与员工签订劳动合同, 而且要建立台帐,使企业员工可进可出,掌握流动状况。再者,企业要健全员工培训机制, 在促进员工技能提高的同时, 特别要加强职业道德、法律法规等知识的培训,全面提高员工的素质。对企业出资重点培训的,可以与培训对象签订培训协议,约定培训的服务期期限, 未满服务期离职的员工需承担违约责任。坚定不移地贯彻劳动用工管理的四项基本原则与坚持依法管理的原则。企业在劳动用工管理过程中，应当以国家有关劳动法律、法规、政策为依据，依法规范用工管理，管理流程方式符合规定要求。于坚持效率优先的原则。企业的竞争属性决定了经营活动必须以劳动效率、经济效益决定劳动用工规模，从紧控制用工总量，不断降低人工成本，不断优化劳动用工结构和人力资源质量，不断提高人力资源的价值创造能力和市场竞争力。坚持市场接轨的原则。企业的市场属性决定了要充分参照市场的劳动力供应、劳动报酬市场价位等市场因素，丰富多元化的用工形式，规范用工途径，形成合理有序的用工流动机制。坚持关系和谐的原则。企业的社会属性决定了要按照全面落实科学发展观的要求，强化以人为本，完善内部劳动用工管理制度和流程，健全多层次的劳动关系协调调解机制，促进企业劳动关系长期持续的和谐稳定。
（三）规避劳动合同风险
作为一种民意达成的契约,劳动合同的履行受双方当事人的信用程度、职业道德等方面因素的制约,不可避免存在着风险。劳动合同的风险包括企业辞退职工产生的经济补偿金及离职成本损失。因此,对于重要岗位人员和涉及商业秘密的岗位人员，企业还可以在劳动合同中约定商业秘密条款;也可签订保密协议, 以专项协议的形式作为劳动合同的附件。双方约定的内容一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内(最长不超过3年) 不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。二是脱密期的内容,即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内(最长不超过6个月),企业可将其调整到非商业秘密工作岗位, 变更合同相关内容,逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满,员工方可办理离职手续。
五、减少人才流失对企业冲击和影响的方法
（一）进行合理的人才储备
企业不怕人才走,也不怕优秀的人才走,怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系,这样一旦出现人才流失现象,企业可以找到合适的替代者, 从而减少了人才流失对企业的影响。人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。其次，培养管理人员。对于中高级管理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。人才储备提前量的确定，主要是按经济结构调整要求，根据企业经济发展趋势，预测确定企业未来发展的人才需求，以保证企业未来发展的相关人才。要想使所需人才及时到位，就要在使用前对企业人才竞争力进行调查，明确企业现有人才存量数据与现有人才的知识结构、能力水平等，科学预算人才储备的提前量，在人才使用前进行预期引进和培训。其中，对人才的数量、质量现状的分析，可尝试建立"企业人才竞争力评价指标体系"。人才储备包括两方面，一是人才数量的储备即人员储备，是指现有人员工作不饱和或闲置;二是人才质量的储备即人员技能储备，是指现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥，而将来可能发挥。人才库是战略性人才数量储备的主要手段之一，而信息技术的发展为提供了人才库建设的可行性;而人才质量储备则需要形成以提高人员技能为主的培训规模。因此，有必要从企业的角度，推进人才在数量与质量的储备上的产业化。转变经济增长方式，归根到底要依靠科技进步和提高劳动者素质，关键靠人才培养，技术、设备、资金和项目可以引进，少量高级专业人才也可以引进，但大量劳动者的高素质是无法引进的，必须靠地方高等教育体系培养;高校毕业生正是经济建设和社会发展的生力军，把面临就业难的区域内外高校毕业生储起来、用起来，也是人才储备的有效运作手段。
高校毕业生储备可通过创办人才储备中心，吸引全国各地优秀人才，并找到适合他们发展的最佳位置。自2003年福州市在全国首创人才储备中心以来，人才储备中心的举措在全国其他城市已得到实践，并不断探索完善，为企业发展储备了所需的各种人才。而福州市经过几年发展，已建成市区两级人才储备网，储备各类人才信息1.9万多条，累计储备各类人才4242人。实践证明，人才储备中心已成为人才流放的"蓄水池"。此外，对一时没有编制的高校毕业生和事业急需的拔尖人才，也可通过一定的组织手段，实行分层储备、分级管理，如省负责研究生、市负责本科大学生，县乡负责大专毕业生的储备工作。
另外，利用储备机制，把高校毕业生配置到基层、企业和科研一线去实践锻炼，是高校毕业生储备的手段之一。其中，到基层党政机关工作是储备党政领导干部，到基层事业单位工作是储备高层次科技人才，到企业去工作是储备优秀的企业经营管理人才。把人才放在基层去锻炼、去考验，能够更准确地选才、识才，把高校毕业生选派到基层、科研一线以及企业去锻炼成长，能发挥其作用，有效扩大人才队伍总量，提高人才队伍素质，为将来储备、培养高层次人才。
（二）建立完善的薪酬制度和绩效体系
建立合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。薪水和福利是企业吸引人才的重要因素,也是基础条件。对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段,建立合理的薪酬制度是留住人才最切实可行的办法,也是留住人才的长久之计。企业应该根据劳动分配、效率优先、兼顾公平的原则,以每个人才的市场价值为依据,确定人才的薪酬。薪酬制度必须和企业的绩效程紧密联系起来,与员工的绩效考核相挂钩。这就要求建立的薪酬制度体现劳动质量,劳动成果,工作效率的差距,又要是这种差距保持在合适的范围内,以发挥企业人才长期积极工作的激情。
建立完善的绩效体系。为了提高员工的积极性,有了合理的薪酬制度,还要完善绩效体系。建立绩效考核制度,绩效考核对组织而言就是上级以及同时对自己工作的评价, 这个环节的工作直接影响员工的工作积极性,体现着员工付出与回报的关系是否合理。完善绩效考核,以区域、部门、岗位为单位,以原始的经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。正在做到责任大、贡献大、技术水平高,管理能力强的人才报酬也高的原则,使贡献与收入成正比。实行收入与业绩挂钩,不断提高员工的工作积极性。
（三）与员工签订保密协议和竞业禁止协议
在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》，第六条还明文规定：“拒不签订保密协议的，单位有权不调用人或者不予聘用。” 这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。
竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务.对此,在1996年的《劳动部关于企业职工流动问题的通知》和1997年国家科委的《若干意见》中均作了相应的规定。
（四）与离职员工终生交往
既然人才的流失是无法完全避免的,“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能,所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说,离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理,发现企业存在却被忽视的问题;他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者,而且还可能为企业提供有价值的信息;他们是未来公司再招聘的最合适人选;他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上,也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。
六、 结论
人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争, 人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性, 并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。技术型员工“跳槽”不仅会使企业受到经济上的损失，还会打击其他员工的士气态度，从而降低工作效率。另外如果能够更好地从员工“跳槽”的三大因素着手了解，相信留住人的几率能够大大的增加。企业最重要的的资源是人才,人才在企业的发展中显得尤其重要,骨干员工的作用更是难以替代。年轻的大学毕业生是企业发展的强大储备力量,更是社会未来的支撑。同时,员工跳槽现状折射了我国企业中发生的不计其数的跳槽事件,每一次违法跳槽都可能引发的法律争议,无论是对于员工其本人,还是企业单位,还是社会经济市场,员工在就业中的跳槽问题是一把双刃剑,只有处理好了,协调好了, 发挥好了,才会有多赢的结果。因此,不同规模的企业都很重视人才的培养和人才的发展,关注如何才能留住一些优秀的员工。随着社会的进步和企业的发展,人才争夺战会越来越激烈。但是,由于这些中小企业发展的时间以及经验相对大型企业而言都还不够充分和丰富,在市场上的占有份额还是不及大型企业,因此,在激励的市场竞争中还是稍逊一筹,处于一定的弱势地位。这样的形势对于人才的争夺战是相当不利的,因此,部分中小型企业的员工跳槽现象很普遍,很多员工都在是中小型企业工作一段时间,积累了一定的相关经验后,跳槽去了其它大型的企业。如何吸引优秀的人才来企业就职,并且在人才争夺战中长期稳定的在企业工作,不发生跳槽的情况,是众多中小企业迫在眉睫亟待解决的问题。希望以后企业能够更好地做好预防“跳槽”的措施，想办法把技术员留下来，有利于企业的稳定和发展。要做到会激励员工、培训员工的创新能力、用薪酬抓紧人才、用真情实感对待员工，这样企业“跳槽”的现象可以得到减缓。
参 考 文 献
[1]叶忠海主编.人才学基本原理.蓝天出版社.2005年.607-615
[2]章达友编著.职业生涯规划与管理.厦门大学出版社.2005年5月. 第一版.230-235
[3]孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”[J].中国人力资源开发.2003.(7).15-17
[4]朱智文《现阶段我国人才流失问题原因分析》《开发研究》,2000年.第1期.6-7
[5]张向前,黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理[J].经济管理.2002.(2).8-9
[6]叶忠海.现代企业人才学基本原理.蓝天出版社.2004年.4-6
[7]盛尤志.跳槽的代价.中国社会保障.2007年.(4).74-75
[8]李福学.企业核心员工跳槽原因分析.江苏商论.2007年.(3).116-117
[9]樊世迎.员工缘何频繁跳槽.商业时代.2005年.(34).24-25
[10]林郁人.小议跳槽.职业时空.2005年.(19).57-57
