一、企业员工跳槽定义与特点。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
（一）、企业员工跳槽的定义。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
（二）、企业员工跳槽的特点。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
二、企业员工跳槽的原因。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
（一）、企业本身存在的问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
1、企业文化建设不全。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
2、管理制度的问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
3、薪酬制度的公平性缺失。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
（二）员工自身问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4
1、个人的性格、兴趣爱好。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
2、员工与同事、领导的关系。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
3、员工对职业未来的发展规划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
4、员工对薪酬的满意程度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5
5、员工家庭的影响。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6
（三）管理者的问题。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6
1、管理者的能力与管理方法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6
2、管理者的品德，素养。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6三、 正确处理企业员工跳槽问题的建议。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。6
1、建立完善的公平公正的薪酬制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。7
2、建立适当的激励机制。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。7
3、塑造出独特的企业文化。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。8
4、建立完善的晋升制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。8
5、提倡以人为本的思想。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9
内 容 摘 要
目前，我国经济发展速度持续增长，大大小小的企业层出不穷，但是目前来看我国企业中员工的跳槽率是相当高的，跳槽实际上也就是人才流动的一种社会现象。尤其是岁末年初，跳槽的人群异常活跃，员工的跳槽给企业造成了一定的消极影响。是什么原因导致了员工跳槽现象如此严重？企业应该如何去看待这一现象，如何有效的解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题，下面将带领大家一起去深入了解与分析员工跳槽的一些具体原因，以及如何去吸引人才和留住人才的一些意见和建议。
关键词：员工、人才、跳槽、原因、措施、建议
员工“跳槽”现象分析研究
社会，各个大大小小的企业、公司遍布世界各地。每一个企业都需要员工的劳作才能运营，然而，员工的跳槽有时会使企业多多少少的受一点损失，然而跳槽现象却越来越普遍，分析员工的跳槽原因并且留住员工是当代企业应该要做的一项重要任务。
一、企业员工跳槽定义与特点
1、员工跳槽定义
员工跳槽是一种职业流动，是员工的一种自愿性行为，它是指获得报酬性的个体从一个组织离开而加入另一个组织的过程。换句话说，员工跳槽就是员工与企业脱离雇佣关系，并且脱离之后加入另一个企业的的过程。
2、员工跳槽的特征
（1）参与度减少。会议上发言越来越少、不愿意参加员工聚餐了。
（2）工作效率变低。原本勤奋的员工变得懒惰、主动性减弱。
（3）办公室恐惧症。考虑离职跳槽的员工会找借口远离办公室。
（4）经常抱怨。抱怨工作量大、领导不理解、同事不和睦。
（5）与其他公司做比较。经常说其他企业好，对自己公司不满意。
（6）仪容仪表问题。平时穿着随意，但最近经常穿正装，可能会出去面试。
二、企业员工跳槽的原因
员工跳槽现象普遍，原因也是多种多样，有企业、工作、前程、家庭、薪酬、环境、社会等等方面的原因。
（一）、企业本身存在的问题
1、企业文化建设不全
企业文化是企业生存之本，但是有些公司的文化和理念没有得到员工的认同，员工在工作与生活中没有找到归属感，没有一个良好的企业文化和企业形象，企业与员工之间没有凝聚力，从而导致了员工跳槽。
2、管理制度的问题
企业的内部环境和管理体制建设不全，在某些方面可能没有充分考虑到员工的生活和员工的自身利益，管理松散，导致企业一盘散沙，无法将员工和组织凝聚在一起，员工对企业没有归属感，所以即使员工选择跳槽也会觉得没有什么愧疚感，大大的加重了员工跳槽的几率。
3、薪酬制度的公平性缺失
企业在分配薪酬方面缺乏公平性，一个公平的薪酬制度是稳定人员的先决条件，从理论上讲，工作表现和所获得的酬劳应该是成正比的，员工如果付出的努力比别人多，但所获得的酬劳比别人少或者和别人一样，那员工就会感觉到不公平，从而产生消极的情绪和消极的工作态度，对企业和个人也会造成大大小小的麻烦和损失。虽然说工资差异是有必要的，那样会调动员工的积极性，但是如果没有合理的薪酬制度，不能让员工通过一定的努力去获得相应的或更多的酬劳，那么员工也会因为薪酬待遇和付出的回报不成正比而对企业寒心，从而导致员工离开企业。
（二）员工自身的问题
1、个人的性格、兴趣爱好
员工进入到一个企业之后，发现自己的性格、爱好与企业的同事或者所从事的工作不符合，因为个人的专业以及喜好不同就会造成员工对工作没有上进心，个人的性格、兴趣爱好与同事不同，则会造成员工与同事之间没有共同话题，员工之间无法更好的沟通与交流，会让员工觉得没有存在感，时间长了员工会感到压抑，从而导致不得不离开企业。
2、员工与同事、领导的关系
在一个企业中，员工与同事之间若不能友好相处，则会影响企业的发展，会削弱员工整体的工作效率，降低了企业在市场的竞争力，减弱了企业内部的凝聚力，也会对企业文化产生一定的影响，在另一方面来说，员工要是与同事之间的关系不好，则会有一定的被孤立感和孤独感，同时会产生对企业的一种排斥现象，从而会产生跳槽的想法和一些行为。另外，员工与领导关系也是一种影响员工去留的重要因素，企业领导如果没有去了解员工的工作与生活，员工会觉得自己不够受重视，对企业、对领导、对同事都没有亲近感，那么员工也会选择跳槽。
3、员工对职业未来的发展规划
马斯洛需求理论中提到，人一生中有五个需求层次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现，由此可见，人的需求是一个不断上升的过程，当一个人的基本需求得到满足之后，必定会希望得到更高层次的需求满足，所以在企业中员工希望得到更好的发展空间，希望得到企业的培训与重视，在工作中能得到晋升、和更好的施展才华的舞台，如果员工感觉不到前进的希望，是没有人会继续待下去的。
4、员工对薪酬的满意程度
员工对企业薪酬的满意程度极有可能会影响他们对工作的积极性和对企业的依赖性，有些企业薪酬待遇不高，但是工作量却是很大，这样的工作待遇会造成人员的大部分流失，多数人往往会承受生活不住压力而选择另谋高就；另外，对一些有家庭的人来说，工资是他们每个人的希望，他们不仅要养活自己，还要供孩子上学，还要赡养老人，较低的酬劳往往是他们选择跳槽的主要原因。
5、员工家庭的影响
对于员工跳槽，家庭的影响也是一个不可或缺的因素，员工家人对员工工作的支持度影响着员工的工作情况，如果员工的家人对员工工作很支持，那么员工工作会很积极，并且会积极的去关心企业发展，会把自己的工作和组织的目标紧紧联系在一起，做一个组织的“好公民”。但是，如果员工家人都不支持员工的这份工作，那么员工则会表现出压抑、矛盾的一种心理状态，在工作中则会表现不积极，没有上进心，对企业不关心，对同事不友好，对领导交代的任务不认真积极的完成，时间长了就会产生一种厌倦感，从而导致离开企业。
（三）管理者的问题
1、管理者的能力与管理方法
一个企业是否能够正常运行，除了正确的市场规划、员工的勤奋努力，还需要有一些能够做出正确决策的领导者，而要让员工对企业有信任感、认同感，管理者的能力和管理方法有很大的影响作用。在员工的眼里，管理者应该是一个模范，一个榜样，那么管理者应该就要具备一些技能和一些能力，要让员工能够服你，能力也分为很多种，比如一些激励的能力、控制情绪的能力、幽默的能力、演讲的能力、倾听的能力等等。一个管理者如果连一些基本的素质能力都没有的话，那么员工会没有安全感，员工会认为管理者都没有做出一个好的榜样，怎么能够做出正确的战略选择，怎么带领企业去竞争、去发展。另外一方面来看，管理者的管理方法一定要恰到好处，在抓工作的同时，人文管理也很重要，也就是管理学所说的“团队型管理”，即又要关心工作，又要关心下属。一个好的管理者在管理员工的时候应该做到要让员工了解事情的全局，指令要明确，要懂得夸赞员工，要真诚的帮助员工，要懂得适当授权等等，如果管理者没有这些管理的技能或者说技巧的话，那么员工跳槽就成为必然了 。
2、管理者的品德，素养
一个好的管理者必须具备一定的品德素养，这样才能够让员工心甘情愿的追随你，员工才能够把工作和目标很好的结合在一起，才能够很好的服从你的安排，作为一个管理者，应该具备一些基本的素质，勇于承担责任，利用一切机会培养人才、对员工一视同仁、机会平等、了解下属、因才制宜。一个好的管理者不仅应该具备一些专业知识，还需要自信，要有一个带领企业员工在竞争市场中一展风华的勇气和决心，在管理中，要对员工热情、关心，要和员工打成一片，让员工踏实、快乐的去工作，如果管理者对员工不关心，本身又没有个人能力、没有个人魅力、道德素质水平不高，那有什么理由让员工服从、有什么理由让员工留在这个企业，员工跳槽将会成为必然。
三、正确处理企业员工跳槽问题的建议
员工跳槽是一种普遍现象，每一年的员工跳槽事件不在少数，但是，找准方法、采取适当的措施，还是可以极大程度上的降低跳槽率乃至消除这一现象。如何降低员工的跳槽率，下面是一些基本的建议：
（一）建立完善的公平公正的薪酬制度
薪酬的设计是人力资源管理方面的专业知识，薪资的结构状况本身比较复杂，其中牵涉到了法律，国家政策等等方面的问题。在薪酬设计方面，部门经理要给出一些关键性的建议，要收集市场上最新最重要的数据和资料，把市场上的同行业薪酬水准的情况提供给人力资源部门或公司的领导，以便于公司设计出完善的公平公正的薪酬制度。在收集资料时，应该注意资料的准确与及时，如果因为资料不及时或不准确而严重造成人员的流失，那会给企业带来很多不便和困扰。要设计完善的公平公正的薪酬制度，还需要了解公司员工因为薪酬问题而离职的比例，者需要通过与部门员工的谈话来了解，或者可以做一些问卷调查，以便于更快更好的做出正确的调整。从而调动员工的工作积极性，也会极大程度的减少员工的跳槽率。
（二）建立适当的激励机制
一个企业在运行中最不可缺的就是有一个恰当的激励制度，因为这样可以极大程度的调动员工的工作积极性，为企业带来更好的产品质量和更好的服务态度。综合运用各种激励手段去调动员工的积极性，创造性、企业的综合活力、让其达到最佳状态。激励可以为行为提供懂动力、激励可以发挥人的潜力、激励可以发挥人的工作热情与兴趣、激励能够吸引人才和留住人才。恰当合理的激励能够最大程度的让员工接受和喜爱。下面是一些激励的方法：
激励的力度要恰当。
即奖赏或惩罚标准的高低，也是影响激励效果的重要因素。根据做出贡献的大小来做出不同的奖励，过分的激励和轻微的激励有时不但起不到激励的作用，有时还会起反作用。过分优厚的奖赏会让员工感觉来得轻而易举，用不着进行刻苦努力；奖励不足的话有会让员工觉得付出和回报不成比列、不对等，从此消沉下去，提不起干劲。这样会极大的影响企业的生产力和竞争力，也会导致企业没有凝聚力，这时连带着企业的共同价值观也会发生变化
激励频率要恰当
只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效得发挥激励的作用。对一些目标不明确而且比较难完成任务、素质较低、工作条件差、环境差的部门员工来说，激励的频率就应该适当的高一些，对那些完成任务较简单、素质较高、工作条件好、环境好的部门来说，激励频率可能就要稍微的低一些。
激励的方向要找准
激励方向的选择与激励作用的发挥有非常密切的关系。因为人的需要并不是一成不变的，是一个由低到高的过程，不同层次的需要可以并存，但是各种需要的动 机是不一样的，针对不同的需要进行不同的激励，效果会最为明显。只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，才能更有效地达到激励的目的。
4、 激励方法要适合
内在激励和外在激励相结合，只有内在与外在结合在一起，二者相辅相成、相互协调，才能更好的完成激励过程；荣誉激励与目标激励相结合，达到一定的个人目标和组织目标后得到相应的荣誉，可以激发员工向新的个人目标和组织目标迈进；自我激励、互相激励和社会性激励相结合，自我认识、自我鼓励和员工互相加油、鼓励和国家、政府、公众给与的鼓励结合在一起，会使激励产生最佳效果（引用自《组织行为学》激励的影响因素）。
塑造出独特的企业文化
一个好的企业文化才能够更好地吸引人才、留住人才，才能够更好地强化员工的认同感，才能让员工个人目标和企业的目标紧紧联系在一起。要塑造出一个完美的企业文化，需要注意企业文化具有的几个特点：整体性、独特性、继承性、创新性和连续性。要创造出独特的企业文化，需要从各个方面去认真的调查分析，调查时应客观全面、讲求实效、遵循伦理和讲究计划性；要创造出独特的企业文化，要有一个好的规划，在规划时要注意全面与重点相结合、尊重客观事实、独创性与连续性相结合、计划性与灵活性相统一；要创造出独特的企业文化，论证实验必不可少，在论证实验时需要注意一些原则，走群众路线、大度宽容、民主与几种性相结合、坚持科学的方法等等。塑造出了企业文化后，应该进行一些宣传，在企业内部，让员工更快的了解和接受创造出共同的价值观，才能更大程度上去留住人才。在企业外部宣传，让外面的人了解企业的文化，能够更好的吸引与企业价值观相融合的人才进入企业。(引用于《组织行为学》企业文化特征)
建立完善的晋升制度
晋升制度的完善是一个长期的复杂的过程，要建立一套完善的晋升制度，那么首先要掌握晋升的原则，在选择晋升人员时，要考虑员工的德和才是否兼备，德和才缺一不可，企业不能打着只注重一些有才的人，重用和晋升那些才高德寡的人，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。在晋升时要注意机会均等的原则，对晋升人员要实行公开、公平、公正的考核与评定，要塑造一个公平竞争的环境，不惟学历、不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。优势要懂得晋升的阶梯性和破格提拔相结合，这样的方法可以避免晋升的盲目性，准确度高，便于激励更多的员工，对非常的人才，特殊人才则应该破格提拔，时稀有的杰出人才不被流失。对晋升有一个具体的规划，要提前做好一个长期的计划与与目标，这样才能员工为未来的工作做好提前准备，这些计划做得越具体，员工心里就越有底，工作目标也就越清晰，对下一步的工作就能够准备得越充分。
3、提倡以人为本的思想
在古代，有一个亘古不变的道理，那就是“得人心者得天下”。在企业管理中，又何尝不是这样的道理呢？以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能做到真正的以人为本。在企业管理中，应该注重以人为本的管理模式，也就是在管理过程中一人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，有利于实现员工和企业共同发展的一系列管理活动。
结 束 语：
在人才管理方面，要清楚的认识到人才是企业最重要的资本，企业的竞争在于人才的竞争，企业应该把工作中心放到如何留住人才和吸引人才上去，人才的流失不仅会给企业带来一些负面的影响，而且会削弱自己本身的竞争力，从而壮大了竞争对手的实力，企业高层必须认真分析自身和员工以及周围市场环境的因素，充分去认识到人力资源管理的重要性，并且结合其他企业和自己企业的管理方式、企业的文化和价值观，从中去寻找适合自己本身的一套管理模式和适合自身特点的人力资源管理的应对策略。
参 考 文 献：
高树军《组织行为学》，中国人民大学出版社，2016年版。
白瑷峥《管理学原理》，中国人民大学出版社，2014年版。
李成思《人力资源管理教程》，西南交通大学出版社，2017年版。
姚裕群《团队建设与管理》，首都经济贸易大学出版社，2016年版。
郑希付《健康心理学》，华东师范大学出版社，2013年版。
郭旭力《个性与组织》，中国人民大学出版社，2007年版。
孙耀君《经理人员的职能》，中国社会科学出版社，1997年版。
