1. 分析中小型民营企业跳槽的现状及影响
1.1 中小型民营企业跳槽的现状
1.2 员工跳槽的影响2. 员工跳槽的利弊分析 2.1 对公司的利弊分析
2.2 对员工自身职业发展的的利弊分析
3. 员工跳槽的原因分析 3.1 外部社会环境因素
3.2 企业内部原因3.3 员工自身的原因
4. 针对员工跳槽的应对管理措施 4.1 强化合同管理 4.2 完善员工培训机制
4.3 完善薪酬激励机制
4.3.1 绩效奖金制度
4.3.2 年终奖金制度4.3.3 员工分红制度
4.4 完善员工决策机制
4.5 完善招聘管理制度 5. 结论
员工“跳槽”现象分析研究
——以深圳S科技公司骨干员工为例
【摘要】：
本文以深圳S 科技公司为例，通过剖析我司骨干员工跳槽的现状及影响，以及员工跳槽的利弊及其跳槽原因的分析，提出通过“强化合同管理”，“完善员工培训机制”，“完善薪酬激励机制”，“完善员工决策机制”以及“完善招聘管理制度” 这五项制度来稳定骨干员工以避免出现人员流动过高的问题而影响公司在本行业中的技术(管理)竞争力以及市场开拓能力。【关键词】：骨干跳槽;影响;原因;应对措施
【正文】：
1.分析中小型民营企业跳槽的现状及影响
1.1中小型民营企业跳槽的现状
深圳S 科技公司是以电子烟研发、制造、销售为一体的公司。坚持差异化发展战略，以技术创新为支点，整合系统的优势资源，凭借“互联网+”和“智能化应用”双引擎，与时俱进，不断提升，在以大数据为依托的健康管理领域取得实质性进展。公司拥有先进的电子烟研发中心，由100多名专业研发工程师组成，致力于研发更多满足于客户需求的电子烟产品。正是有强大的研发能力保证，公司得于以优秀的创新能力及高品质的产品引领市场；电子烟的技术、专业的技术管理及先进的制造装备使得合元电子烟的品质更有保障。公司的研发技术不断创新，获得了245项电子烟领域的设计、发明及实用模型的研发专利，累计为世界300家左右电子烟品牌提供各种OEM及ODM服务,客户包含世界知名电子烟品牌和烟草集团公司。以上为本文所要讨论的骨干员工跳槽的的公司背景，通过最近人力资源部统计的数据来看，公司骨干员工跳槽的比例还是偏高（影响员工满意度的关键因素如下表所示），约为28%，这种情况不利于公司核心业务的拓展，需要通过强化公司硬件（薪资，福利）及软件（企业管理制度，工作氛围，企业文化）来留住骨干员工是目前迫在眉睫的工作。
员工
分类
影响员工满意度的关键因素
认同感
归属感
企业
文化
部门
建设
培训制度
工作
岗位
员工
福利
薪资
待遇
合理化建议
技术类
★
☆
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☆
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管理类
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☆
★
☆
☆
☆
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★
☆
注：★主要因素，☆一般因素
1.2 员工跳槽的影响
骨干员工的跳槽对公司的直接（间接）影响主要体现在以下几个方面：
1.2.1经济上的影响：员工跳槽增加了企业的经营成本，每年公司通过中介，猎头以及现场招聘花费了大量经费以及人力物力，主要包括几个方面的成本:
A: 新员工入职：需要对其进行岗前的培训工作，并且在工作中需要时时盯紧以防止把事做错甚至把客户做丢的风险。
B：员工频繁跳槽：人事专员需要通过招聘网站、中介及猎头进行新的员工招聘，这部分的工作花费是一笔比较大的开销。
C: 员工跳槽之后，如果岗位长期空缺会在不同程度上影响公司业务上的运转效率，导致许多新项目、新产品迟迟不能上市。
1.2.2对公司核心竞争力的影响：这里主要体现在骨干员工掌握了公司核心研发技术以及制程工艺技术。一旦过多的骨干职员出现跳槽，不仅带走了公司沉淀下来的核心技术及管理流程，还将带走了一些潜在的客户，从而削弱了公司在本行业上的竞争力。
1.2.3 过多骨干员工的跳槽会给公司其它同事造成负面的不安情绪，以致影响整个公司的工作氛围和员工的士气。
2.员工跳槽的利弊分析
2.1 对公司的利弊分析
2.1.1骨干员工频繁跳槽的不利因素:1.增加了公司对新员工招聘及培训方面的费用。2.骨干员工的离职将中断或推迟新产品的开发进度。3.削弱了公司在本行业中的核心竞争力而导致流失客户。4.同骨干员工的跳槽会给公司其它同事造成负面的不安情绪，以致影响整个公司的工作氛围和员工的士气。
2.1.2 适当比例的骨干员工的跳槽对公司总的来说并不是一件坏事，有利于促进公司的血液循环，避免工作上的同质化。另外一方面促进本行业内的合理竞争，有利于公司的核心业务的发展，避免因一头独大导致公司在行业内竞争力的丧失。
2.2 对员工自身职业发展的利弊分析
作为公司核心业务骨干，已在个人能力及业务知识上有了一定的储备。根据马斯洛需求理论，满足了生理需要、安全的需要，归属的需要以及尊重的需要的时候，需要进入更高一个层次的需要：自我实现。此时，如果公司内部缺少相应的岗位或平台去实现自己的人生价值，这时的跳槽是理性的，对打破自身的狭隘思维、拓展视野是有帮助的。反之，盲目的跳槽，只会丧失原有的技术或管理积累以及在公司原有的人脉关系。到了新公司之后，又要重新开始，对求职者本身来说是得不偿失的事情。所以，面对这种情况，不要轻易跳槽以求得一时之快。任何公司都有好的一面以及做的不好一面，每个公司并不可能十全十美，需要逐步完善自身条件的同时，与公司共同成长才是我们要考虑的事情。
3. 员工跳槽的原因分析 3.1 外部社会环境因素
深圳是世界电子烟的主要研发生产基地，产品销往世界各地，光大大小小的公司有上百家之多，整个生产供应链相当活跃。基于这种外部环境，创造了大量的就业机会为人才流动提供了外部条件。各家公司了为争夺世界各国订单，均会采取提高薪酬福利及更高职位的条件来挖走本行业内的骨干员工帮忙公司开发新产品以及争夺业务订单。如果公司自身在软硬件跟不上的话，骨干员工对目标公司所提供的优厚待遇及良好的工作平台的前提下，将很容易出现跳槽的行为。此时再对其进行离职挽留，将留的住人，却留不住心，对公司来说是一个损失。
3.2 企业内部原因
3.2.1公司薪酬制度不够完善：公司采取的是月薪加年底双薪的薪酬模式，这种模式对于公司骨干员工来说是不具有竞争力的，特别是对有能力的中青年骨干来说是没有吸引力的。其主要弊端为1.做好做坏一个样，只要不违反公司规章制度，该发的工资及福利都会发。这样一来，做的好员工慢慢的就会失去斗志，时间一长，就会有跳槽的念头。2.不能从薪酬制度上促进干的好员工努力工作，因为不从薪酬上拉开距离，就不能有效的促进骨干员工的工作积极性以及让他们长期服务于公司的想法，这种情况将会导致大家在工作上马马虎虎，从不得罪人，最后一有好的工作机会或平台，将会一走了之。
3.2.2 公司内部决策机制不合理：公司内部决策机制没有依规章制度办事或者没有制定相应的配套文件支持相关工作人员开展工作，不能做各司其职，谁的声音大，谁就说了算。比如我司在新产品试制过程就存在这种问题，每每开试制总结会，就是一个大的辩论会，每个部门的代表都各述己见，站在研发及项目的角度，他们是想通过本次试制总结的，但站在后端的工程及品质人员看到试制过程的问题点有还很多没有关闭，是坚决不同意通过本次的试制总结。这下问题就来了，站在产品质量、成本、交付的角度，就存在两种问题需要解决：1.每个项目成员在试制总结会上各自扮演什么角色 2.没有制定新产品试制各阶段通过的切换规则。
3.2.3 招聘管理制度不够完善：1.没有明确被招聘员工的技能要求，人事部招人时由于岗位任职要求模糊以致使得应聘人员自己对该岗位的匹配度如何，没办法把握，这种情况往往就会导致被招聘过来人员和实际岗位需求出现不符的问题，最终出现员工因不胜任而导致的短期内离职。2. 没有明确被招聘员工的学历要求：不同的部门及不同的岗位对学历的要求是不一样的，不能一刀切，要科学管理人才。本来只要本科学历的岗位，非要招一个研究生来做这份工作。我司就出现过一个这样的问题，这个岗位主要负责产品有害物质第三方测试报告的收集及整理并回复给客户即可，产品有害物质的测试由外部机构负责，不需要这个岗位的工程师负责测试。但由于各种原因，公司招了一个研究生学历的工程师来担当这个岗位的工作，但这位新人仅仅做了几个月就因工作枯燥而离职走人。透过这个现象，我们发现片面的或者不科学的员工招聘机制对员工入职后出现跳槽有着很大的影响。
3.2.4 合同管理不完善：入职后给职员签的用工合同中的试用期为六个月，不具有弹性。对于表现好及工作适应能力强的职员来说，试用期的时间太长，时有出现心理不平衡的问题以致出现在试用期内就跳槽的现象，因为使用固定的试用期会给新人一个干好干坏都一样的假象，非要做满六个月才算数。
3.2.5 员工培训机制:公司用人单位及人事部门更偏向于招聘之后可以不经过培训就直接上岗的职员。从短期效益来看，这种做法固然可以节约培训成本。但从长远来看，损害了企业的发展前景及整体的生产效率。这种做法主要是担心这些员工在企业待的时间不长，留不住，没有必要在这些员工身上花费更多的培训经费，宁可从外面招有经验的职员回来以避免这种情况的发生。
3.3 员工自身方面的原因：
员工对公司所给的薪资待遇不够满意，与同行目标公司的薪资待遇出现太大的差距时，员工就觉得企业所给的薪资待遇与自己的实际付出不成正比时，就很容易出现跳槽的行为。另外，公司对员工的尊重程度不够也是造成员工频繁跳槽的主要理由之一。
4. 针对员工跳槽的应对管理措施 4.1 强化合同管理
4.1.1目前我们公司入职时均与职员工签订劳动合同（一式二份），公司人事部存档一份，员工自己留一份。通过合同管理的方式，约束职员工在一定时期内不轻易跳槽。即使职员工有任意的跳槽的行为，企业的损失也得到一定的保障。另外企业可以在和骨干职员签订时，加在合同违约金的金额，通过制度的约束力促使其不能任意辞职。使得企业能够有一定的回旋的余地，不至于因骨干职员突然离职而导致的被动局面。
4.1.2 另外公司的合同管理制度中的新员工试用期分为一个月，二个月，三个月，六个月四种。其中试用期一到三个月的，试用期满后签至少一年或三年的合同，但试用期六个月的，如果过了试用期，则直接签三年合同。此举有利用人单位在试用期内考察新入职员工的个人能力以及确认其对公司文化的认同度，对于不符合此两点要求的职员工，在试期内解除其工作合同,如此留下来的职员工在后期的工作中的稳定性会有一定的保障。避免了企业在人才培养上浪费人力物力以及时间成本。
4.2 完善员工培训机制
4.2.1每年年底，公司人事部培训专员均会发布来年的培训需要通知到各部门展开内部调查，充分了解各部门需求并结合公司自身的人才储备战略，将制定一份公司级和部门级培训课程计划表报公司领导批准后实施。
4.2.2公司通过建立内部培训师制度，强化人才培训师的资质，为确保授课质量打下了基础。其中培训师分别设立初级，中级，高级三个层次，其主要目的增强每个人的荣誉感。另外不同层次培训师的课时费将分别设置以增强内部职员工参与的积极性。
4.2.3 对一些专业技术和企业（质量）管理方面的培训课程，内部无合适的培训师时，公司培训专员将联络专业培训机构进行洽谈。另外类似“深圳市总工会发布资助企业的“国际质量人才系列课程“这种培训，也是值得让公司相关的骨干员工进修学习，帮忙他们提高自身专业知识，同时也他们感到自己在进步。
通过以上三点举措，从公司结构及制度层面上明确了员工培训是公司管理的一部分并需要纳入公司预算中。适当的培训费用投入，不仅可以提高公司员工学习氛围及积极性，而且还增强对公司的认同感，因为他们自身在进步。与此同时，员工自身能力的增强了，对公司的生产效率的提高是显而易见的。
4.3 完善薪酬激励机制
按公司创始人”合伙人“的经营理念，将经营成果分享公司所有职员中，责任越大的同
仁，将得到的越多，同时肩上所承担职责也是对等的。对工作的投入越多，方法得当，个人的工作绩效就会显著提高。通过如下3点举措来完善个人薪酬激励以期达到稳定职员工的目的。 4.3.1 绩效奖金制度
4.3.1.1公司实施绩效奖金制度的出发点是KPI(关键绩效指标)达成的越好，每个月个人的绩效奖金就会越高。不同等级的绩效奖金金额，所需要达成的考核指标的程度，公司财务部门将会根据过去一年达成情况及结合实际的经营情况来制定，其宗旨是减少浪费，提高经营效率。从节省的资金中，拿一部分出来奖励员工，此举将带动了员工节约成本，提高工作效率的积极性。
4.3.1.2 财务部门每个月月初发布各部门的绩效（主要包括人力资源成本节约及部门预算）达成情况，定期发布各部门绩效成果并及时发放绩效资金，这样将使得员工“要他干“变成”我要干”的观念转变，一来提高他们的收入，二来也提高了公司的运营效率，是一个双赢的好措施。
4.3.2 年终奖金制度
4.3.2.1 每个公司都有年终奖，有的年底双薪或三薪的制度，但多数是公司的做法是根据公司的营利情况并根据不同职级来分配年终奖的金额，此举有吃大锅饭的嫌疑，个人贡献了多少，做的程度如何并不清楚。我们公司采用的方法是个人绩效和部门绩效及公司绩效三者相挂钩，得出年终奖奖金的综合系数。算法举例如下：
公司
部门
个人
综合系数
备注
A
A
A
5.61
公司表现卓越，部门及个人表现极佳
B+
A
A
3.79
公司表现优良，部门及个人表现极佳
B+
B+
B-
2.46
公司表现优良，部门及个人表现较好
4.3.3.2 每个月每个职员工均均会通过绩效考核表对自己的每一项绩效指标进行自评，另外上报到部门管理层复评，人事部门最终收集归档，另外年终将会有一个年度考评，其主要基于每个月的月度绩效考评结果及一年来的综合表现来决定。
4.3.3.3年终奖金制度的宗旨是奖励绩效考评优秀的员工，以保证员工高输出，高回报。同时对绩效考评较差的员工通过经济收入这个杠杆来进行促进，让其反思自身不足，加快自身能力的建设。
4.3.3 员工分红制度
4.3.3.1此举措的核心用意在于，随着公司的良性且稳健的发展，公司更加致力于给员工创造一个更好的职业发展平台以及为进一步提升员工待遇，丰富员工激励机制，让员工业绩贡献与收益完全正相关，在现已实施的年终奖的基础上，再增设一项中长期激励模式，即滚动分红权。
4.3.3.2 滚动分红权激励的要点：
1. 分配范围将涵盖所有5级（含5级）以上员工，涉及层面广泛。
2. 权益三年有效，一旦获取，将在三年有效期内，按所享有的份额，与股东同权参与公
司经营收益的分配。
3. 权益授予: 根据员工上一年考评，给予相应的滚动分红权份数。
4. 权益兑现: 在次年春节前，10月份分两次（各50%），按员工手上有效份数，计算发
放分红。
4.4 完善员工决策机制
完善员工决策机制，其实就是尊重员工的一个具体的制度建设的表现，让员工的意见或建议得到认可，是让员工有主人翁精神的体现，让员工在公司有明确的存在感，让员工有自己的话语权。当前公司采取了如下两点：
4.4.1.要求今年的作业流程更加规范化，所有岗位工作流程和注意事项用书面的形式进行指导，更“有章可循”，而不是“口口相传”的工作模式，以“小作坊”向正规化管理的公司，迈进。每个部门的最高领导确定出来实施此项目的人员，每个人员都要代表部门推动完成整个部门所有各个岗位的作业指导流程，并积极参与项目组安排的各项会议：
1、提出《岗位作业指导流程》的实施计划。-------3月31号前完成
2、按计划准时推动完成部门所有《岗位作业指导流程》。------整个实施完成时间不得超过11月份。
3、《岗位作业指导流程》的文件代码、版本都要按规则编写，编写过程中涉及到需要引用其它已经制定好的相关程序文件或者SAP操作模块、OA流程时，请一定要填写该引用流程的名称和编号。
4、《岗位作业指导流程》的编写框架要以附件样本框架为准，内容和流程图可以自由发挥。
5、《岗位作业指导流程》完成之后要放到文控指定的各个部门的存放地址，并对每一份岗位作业指导流程进行核查，如果编写的内容与实际操作有差异或者有遗漏的，会要求退回重新修订，直到完全符合为止。
6、《岗位作业指导流程》编写过程中，引用的其它相关文件，也要符合实际操作内容，如果不符合的，会要求连引用的文件一同进行修正。
7、此项目每个季度通报一次进度，如进度延后或者对流程编写马虎了事的，将会全厂通报批评，并给予一定的处罚。
4.4.2 我们公司是产品为导向的研发制造销售为一体的高科技公司，产品的开发中的决策机制对员工的稳定相当重要，经常发生工程师的意见或建议不被认可，有官大一级压死人的问题。为此，我们编制了新产品导入各阶段工作事项清单以明确权责及新产品导入各阶段的切换规则。如此每一个项目团队成员都扮演各自的角色，发挥每一个人的聪明才智，不用事事请示上级领导来决策。这样一来员工有了极大的成就感，心底也有意愿打算继续再干下去的劲头。
4.5 完善招聘管理制度
完善好前期的职员工的招聘需求，特别是岗位职责书的要求，在目前看来，对稳定职员工就显得非常得重要，因为公司人事部门给用人部门物色人选时需要根据用人部门对该岗位的需求需明确，确保候选人是符合招聘条件的。目前公司人事部门已经意识到这项工作的重要性，在公司内已经开展岗位职责书编制。为后续的人手招聘打下基础，同时也为留人，避免新入职员工因职位不匹配导致的任意跳槽。
5. 结论
在本文中，首先说明了深圳S科技公司员工跳槽的现状，分析了它所带来的影响并做了利弊分析；然后重点分析了员工跳槽的原因，最后针对这些跳槽原因分析并提出了相应的应对措施。公司最重要的资源是人力资源，人才在企业的发展进程中显得尤为重要，特别是骨干员工的作用更是无法替代。因此，公司重视人才的培养，如何吸引优秀的人才来企业就职以及关注如何才能留住骨干员工，是公司在人力资源管理上需要薪酬福利制度以及企业文化建设上与时俱进。
参 考 文 献
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[3]丁承学.企业员工“跳槽”现象的原因及举措探析[J].重庆市:知识经济, 2016,(22)
[4]段彦辉.我国民营企业“跳槽”现象分析[J].哈尔滨市：现代经济信息, 2016，（21）
[5]邹笑言.企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析[J].石家庄市:中小企业管理与科技,2014,(21)
[6]彼得·德鲁克.《管理上册》[M].北京：机械工业出版社.2017年1月第1版
[7]彼得·德鲁克.《管理下册》[M].北京：机械工业出版社.2017年1月第1版
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[9]朱永新. 《管理心理学》[M].北京：高等教育出版社. 2014年9月第3版
[10]彼得·德鲁克.《卓有成效的管理者》[M].北京：机械工业出版社.2009年9月第1版
