目 录
一、当代保险企业发展背景2
（一）、时代背景2
（二）、经济背景2
（三）、政治背景3
二、企业的发展与人力资源的关系3
（一）、当代保险企业面临的问题3
（二）、保险企业在发展中遇到的核心问题4
（三）、人力资源管理在保险企业中承担的重要角色4
（四）、通过人力资源管理模式的创新和开发支撑保险企业的高速发展5
三、人力资源管理在保险中的应用5
（一）、保险企业发展的双指标5
1、业务指标（保费规模）6
2、人力指标（队伍规模）6
（三）、通过人力资源的管理刺激关键指标的联动增长6
（四）、人力资源管理与可持续发展7
四、保险企业的人力资源管理模式的改革发展探析7
（一）、人力资源管理改革的背景7
（二）、新模式开发的目标诉求8
（三）、新模式结构分布与具体功能8
（四）、新模式与传统模式过渡的过程性问题及预处理方法9
五、招聘模块的探索与革新9
（一）、传统的招聘模块9
（二）、适应高速发展需求的保险企业中的招聘模块9
（三）、新模块在传统模块的基础功能中的突破10
（四）、新模块的影响和良性调控方案10
六、人才培训与企业发展10
七、日常管理与企业发展11
八、未来展望11
内 容 摘 要
随着时代的进步和社会的发展，我国人民的综合素质、收入水平、消费需求都有了不同程度的提高。作为在金融领域拉动国家经济增长的三驾马车之一的保险，已逐步从国民保障的重要组成部分向国家经济的重要支柱转化。保险行业是否能够健康、持续、快速的发展，对解决民生保障、社会养老、医疗改革等重要问题起着至关重要的作用。同时，保险也是一国民生稳定之根基，对决定我国能否成为真正意义上的强国有着重大意义。我国是一个人口大国，经过老一代保险人近六十七年的耕耘，我国已经发展为一个保险大国。但是在“保险深度”和“保险密度”两项关键指标的对比中，我国不论是同全球平均水平，还是痛发达国家水平都相差甚远。所以，我们还不是一个保险强国，国民的整体保障水平和保障覆盖率都有待进一步提高。人才是所有企业生存与发展的力量源泉，如何源源不断的将这股力量壮大，依然还需要科学的方法和富有开拓性的探索。企业培养人才，人才反哺企业，这是符合生态的良性循环，遵循这一规律对保险企业的人力资源管理与开发，相信会对未来保险事业的发展助添更多光彩，对国家综合国力的提升做出更突出的贡献。
关键词：社会发展 经济增长 民生 保险深度 保险密度 生态循环
保险企业人力资源管理与开发
保险企业的大发展得益于上世纪九十年代个人营销模式的全面推广，而该模式的成功推广正是因为老一代保险企业管理者对于人力资源管理政策、制度的科学探索和创新。本文着重研究的是，在全的新时代背景下，人力资源管理与开发在保险企业高速发展中的地位、作用、意义、运用、革新及对策。
一、当代保险企业发展背景
（一）、时代背景
自新中国成立以来，于1949年10月20日成立的“中国人保”作为我国保险行业的开山鼻祖带领着全行业完成了跨世纪的发展。伴随着改革开放，保险企业积累的资本也迅速流通到民生建设当中，使逐渐完备的基础设施建设也成为二十一世纪发展的重要支点。在加入WTO的十五年当中，我国向全世界大开国门，不仅参与到全球一体化的经济大发展中，也让国外更多先进的理念和技术流入国内。迅速完成了从落后单一经济体向先进综合经济体的转变，不仅利用在O2O线上经济、线下经济互联中使更多行业承载着互联网思维迅速转型升级，还使我国工业从单纯制造业向工业4.0乃至核心技术开发业转型升级。而这一切成长，都不能忽视保险企业在几十年资本运作中，不断输入的稳定而长期的投资资本。
从“淘宝”、“京东”到“滴滴打车”、“美团外送”，一场场建立在互联网之上的市场经济革新，改变着人们的生活，也改变着用户的习惯。而“移动4G”的建立，更是让中国这条腾飞的巨龙从“蒸汽机车时代”进入到“高速动车时代”。不论是制造业，还是金融业，不断的满足客户的需求才能占领更多的市场份额，才能快速的匹配时代的发展。这是保险业大规模的发展趋势，也是推陈出新的重要契机。
（二）、经济背景
在党的“十六大”、“十七大”确立的全面建设小康社会目标的基础上，党的“十八大报告”根据我国经济社会发展实际和新的阶段性特征，针对发展难题、人民意愿的新要求提出了将在2020年将我国全面建设为小康社会的明确政策目标。从改革开放后经济的快速增长，到如今整体经济发展趋于稳定和正常。人民的经济生活和经济收入有了更好的保障，而一般家庭抵御重大意外风险以及重大疾病风险的能力，也成为了考验新小康社会稳定性的重要指标。
与此同时各个行业面临着市场经济环境下的竞争成为普遍性，优胜劣汰，兼并整合的压力巨大。所以现行的平稳发展是国情的需要，也是市场经济发展阶段必经过程。而就目前的经济背景下，各个行业的技术壁垒都在逐渐攀升。尤其是保险行业在过往几十年中所取得的巨大发展中，人民对于保险已逐渐从尝试购买到刚性需求开始转化。在这个过程中一方面是人民对保障需求的增长，另一方面对保险企业而言也是人民对保险服务要求的提高。
经济发展使人民物质生活变富裕，但由于发展对环境、空气、水源等所造成的影响，过度的追求发展又会时时刻刻威胁着人民生活的健康。那么在两者之间，保险虽然不能治本，但是可以就现目前经济发展的阶段，使人民生活和社会发展寻求到一个较好的平衡点。是双方互利共存，和谐发展。
（三）、政治背景
2014年7月9日，国务院在常务会议中明确提出，保险业作为发展的重点，具有巨大潜力。加快发展现代保险服务业，能够帮助对冲企业经营和群众生活中的风险、增强安全感，激发创造力。同年的8月13日，中国政府网全文刊发了《国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见》，该项方针从顶层规划了保险行业转型升级的新蓝图，明确了保险行业在新经济社会中的地位，极大推动我国保险业的发展。
在宣传方面，国家保险监督管理委员会将每年的7月8日定为全国保险公众宣传日，鼓励各大保险机构普及传播保险知识，深入介绍保险功能作用，让保险观念走进千家万户。而中央电视台也拍摄了《保险，让生活更美好》等公益宣传片，利用电视媒体传递保险理念，促进公众认识保险的功能，提高全社会投保意识。同时，由国家保险监督管理委员会、中国社会科学院等联合组织编写的《保险伴我一生》，作为中学生课外读本也进入了我国的国民教育体系。自此，民众需求和国家意志再一次凸显了现代保险企业需要快速成长的重要性和必要性。
二、企业的发展与人力资源的关系
（一）、当代保险企业面临的问题
在保险行业体系逐步完善并持续高速发展的背景下，一方面是国家政策的大力推动和支持，另一方面是人民对生活保障需求的持续攀升。两方面情况的需求，倒逼保险企业对保险从业人员的综合素质提出了新的要求，传统意义上的“低门槛准入的个人营销模式”已不足以满足现代保险服务业发展的需求。
伴随着大数据时代的到来，“互联网+”、“互联网金融”等概念的兴起，未来金融业的E化趋势已势如破竹。而保险作为三大金融行业中重要的支柱，对于市场需求的迎合更是迫在眉睫。而实现行业转型和升级的目标基础，要求更多高素质、高水平的人才作为行动支撑。在原有的保险企业人力架构中，人员素质参差不齐，各区域执行标准不统一，都是难以实现行业升级的重要问题。从而要将发掘、吸纳和培养高素质保险从业人员作为前进的首要步骤。
（二）、保险企业在发展中遇到的核心问题
就现阶段而言，各大保险企业都相继迈入保险大时代的行列。大时代既意味着大发展、大规模，可同时也面临着大跨越的挑战。在过往相对较小的“体量”中，单一直线管理模式可以最大限度发挥管理的效能。但随着队伍规模的迅速裂变扩大，传统的单一的直线管理模式不仅降低了信息在体制内的流通效率，不仅容易让重要信息滞后，还可能让信息在自上而下或自下而上的传输过程中失真。从而导致上下级单位、上下级管理层甚至是基层执行队伍相互间的信息不对称，从而影响整体战略方针的执行和实施，形成战略执行失误。
所以就目前而言，管理模式，尤其是人力资源的管理需要适应迅速扩张的队伍体量，保证队伍的整体协调性、信息通达性以及满足不断扩容的队伍“体量”的健康的可持续发展性。
（三）、人力资源管理在保险企业中承担的重要角色
保险企业的发展的首要核心是扩大保费规模和提供更多、更便捷的全民服务。在当前市场背景下，要提高保费规模和服务能力就需要跟上客户数和潜在客户数的增长情况相匹配的从业人员数。要提升服务质量，不仅需要提高从业人员的职业素养，还需要迅速扩大从业人数和队伍规模。就保监会提供的2012年至2015年度从业人员数据分析，目前仅就成都市场，1位保险从业人员匹配的客户数在1200人至1400人之间。而北京、上海、广州、深圳等一线大城市从数据上呈现的人力缺口更大，从业人员占比不足已经成为了限制行业发展的一个重要的因素。
所以，保险企业应该更加重视对招聘、培训、绩效薪酬这三大模块利用，人力资源管理也成为保险企业在运营中的重中之重。保险从业人员虽然收入平均水平在各行业收入平均水平排名中名列前茅，但由于人民大众普遍认可程度还未达到世界平均水平，以及保障规划、产品销售等专业难度较高，一线从业队伍中高流失率依然成为了困扰企业运营的主要难题之一。在面临较高的流失率上，招聘模块首先需要解决的就是一线从业人员的数量问题。扩大人员进口，使人员增长率大于人员流失率，让队伍的发展呈正增长，从而达到扩量提质的效果。培训模块需要解决的便是提高队伍人员的生产力以及留存率。不仅仅是入职培训，还要让培训贯穿从业人员的职业生涯。做到与时俱进，企业与员工共同成长，形成双方相互促进，共同发展的牢固羁绊。而绩效薪酬，是整个人力资源管理中技术难度最大，操作要求最高的模块。这个模块的难点在于，任何数据指标的偏移，都可能对阶段的发展造成重大的影响。所以，其运营的核心思维可以是以最低的成本，完成最高的目标为诉求；以最合理的方式，让员工在企业获得最大幸福感和满足感的同时，激发最高效的生产效力。
（四）、通过人力资源管理模式的创新和开发支撑保险企业的高速发展
电子招聘俗称网络招聘，是指企业通过互联网终端或移动终端完成人员招聘的过程，其中包括企业门户网站、第三方招聘网站、移动APP等模块。网络招聘渠道共有五大利好，分别是：趋势好，通过在网络招聘平台投递简历，已成为八零后、九零后、甚至即将崛起的零零后主要的求职方式；覆盖广，以互联网为基础，巨大的信息通过量，能够更方便、准确的定位需求人力；效率高，平台严格的信息分类，帮助企业快速锁定目标，串联需求人力；借力佳，叠加平台实力和信誉，提升岗位吸引力；成本低，网络终端智能化程度高，节省大量基础操作时间，综合费用也相对低廉。
而为了提升保险企业的招聘效果，平台原有的运营思路也需要借助新管理模式而进一步加强。要掌握信息的主动权，从人工搜索简历这种大海捞针的工作模式向人才精准定位、优化职位信息和加强沟通服务来吸引更多主动投递简历的模式转换。不仅要提升岗位的工作效率，还要从被动、随机的招聘模式向常态化、体系化、大口径的招聘模式转换。从而利用队伍规模的优势驱动保费规模的发展，从大规模的保费导入刺激保险企业的迅速发展。
三、人力资源管理在保险中的应用
（一）、保险企业发展的双指标
1、业务指标（保费规模）
业务指标是指保险企业以年、季度、月、或者周等时间单位为工作周期，在该周期内指定的对自己业务收入以及所有保险产品的实际销售收入之和进行统计所形成的保费总量目标。业务指标可以包含保费增长指标、保费增速指标以及特定人群覆盖指标等内容，其核心价值在于体现一家保险企业的资本规模、给付能力、发展速度。
保险企业的整体发展诉求都可以紧扣业务指标，好处在于使发展更具导向性，更利于过程性管控以及目标的达成。但是，过度的奔袭业务指标也可能使保险企业在整体发展中变形，成为追逐利益而不顾一切的、扭曲的怪物。所以业务指标的制定不仅要科学合理符合当前阶段发展的实际情况，更要配套健全的过程管控才能有效的予以实施和执行。
2、人力指标（队伍规模）
人力指标是指保险企业以年、季度、月、或者周等时间单位为工作周期，在该周期内为了一定的销售目的所需要增加的业务人员数量目标。人力指标可以包含业务人员数量增长指标、业务人员增速指标以及营销团队增员覆盖指标等内容，其核心价值在于体现一家保险企业的实力规模、服务能力、市场开拓力。
保险企业的发展也可以紧扣人力指标，好处在于使企业规模扩大、容量扩大、承载量扩大。同样，盲目的追求业务队伍规模数量和扩充速度，会让企业背上沉重的人力负担。不但无法实对增长目标的诉求，还可能会坐虚培训模块，让企业陷入恶性循环，待泡沫持续膨胀，低质量的人员充斥企业最终会让企业陷入难以自拔的窘境。所以人力指标的制定和执行，一定要结合企业人力发展的承载规模以及配套适应其业务队伍规模发展速度的培训体系，才能最终达成发展诉求。
（二）、核心指标的相互关系
业务人员队伍的规模直接影响着保费的规模和销售的成本变动，因此业务人员队伍规模是业务指标决策中的一个重要问题。业务人员的规模，既受保险企业发展中其他因素的制约，又影响着保险企业的整个业务发展战略。所以业务指标与人力指标的关系既相互促进，又相互制约，二者同生共存，缺一不可。
（三）、通过人力资源的管理刺激关键指标的联动增长
由核心指标的相互关系我们可知，业务指标与人力指标相辅相成，相互促进。那么我们可以通过刺激人力指标的增长，来扩大业务指标，以队伍规模驱动保费规模。要科学高效的升队伍规模，关键还是在于人力资源管理中招聘模块在扩大进口这项工作中的运用。
理想的保险企业架构是实现制式化的业务人员队伍，构建模块化的队伍结构。使队伍间既紧密配合又相互联系，使庞大的组织更加灵活，整体更加稳固。不会因为一处故障而导致全面崩溃。最终实现以健康持续增长的队伍规模人数联动刺激保费规模的高速增长。
（四）、人力资源管理与可持续发展
管理是严肃的爱，尤其作为人力资源的管理更是将这句话体现的淋漓尽致。在中国这个拥有浓郁历史文化背景下，以及中国共产党的先进领导下所哺育的这一代劳动人民，不仅有靠勤奋改变生活质量坚定的信念，还有鲜明的个性特征。要将其转化为铿锵有力的高昂战力，仅靠一板一眼冷冰冰的制度是无法达成了。一方面是制度规范和约束，另一方面也是灵活调控，彰显人情事理。既是法治，亦是人治。这并不代表在管理过程中处处留情，得过且过。而是在管理者与被管理者中找到平衡，以最舒服的方式处理问题。
企业内部不同层级的和谐共处以及严肃执行标准化制度是管理制胜的关键，更是可是续发展内在最基础的动力。
四、保险企业的人力资源管理模式的改革发展探析
（一）、人力资源管理改革的背景
1、内部环境
以“副部级央企”中国人寿保险股份有限公司为例，在长达二十余年的“个险营销”过程中，个人营销模式始终占据主导地位。这种模式虽然在过往国情背景下发展迅速，但就目前而言，该模式在新经济常态的增长中已显乏力。尤其是“成都国寿”在面临这一问题上尤为突出。即使是业务人员队伍规模已突破两万人大关，但就目标市场所需要匹配的队伍规模而言，还差之甚远。所以招聘模块管理模式的转型升级，成为了成都国寿在扩大队伍规模问题上的重大突破口。
2、外部环境
随着消费升级、医疗体制改革、社会保障体系的健全与优化，人民对于生活质量的要求普遍提高。尤其在我国步入老龄化社会的当下，养老、社会保障等问题日益凸显。一方面人民的生活日益富裕，家庭资产逐年增长；但另一方面人民寄希望以存款、投资不动产等方式对冲意外风险的观念，随着我国经济步入健康稳定发展期等现实客观条件而破灭。加之高利率理财产品的不稳定性和风险性逐年攀升，大量闲散资金并未找到合理科学的出口。
而保险，既可以作为社会保障体系的有效补充，有可以作为长期稳定的投资，在当下逐渐受到更多老百姓的认可。保险保障规划和理财规划的需求攀升，但由于从业人员素质参差不齐，后续服务跟不上，而导致更多客户及潜在客户群体持保守观望状态。保险企业服务的改革，尤其是队伍规模和队伍质量的提升显得更为重要。
（二）、新模式开发的目标诉求
1、工作效率目标诉求
新模式的开发需要满足在原有模式的基础上进一步提升工作效率的目标诉求，工作效率越高，产生的能量就越大。关键岗位的推广就更有力度，更利于执行。
2、过程管控的目标诉求
新模式的运营需要以过程管控作为运营根基，在模式初期，过程性指标比结果性指标更为重要。只有不断的调整和修正，满足瞬息万变的市场发展，才能保证模式有效推广和理想效果。
3、结果性指标的目标诉求
新模式需要以结果性指标为最终目标导向，正确的牵引和明确的目标是顺利推广的有效保障和成果检验的最好试金石。
4、持续发展的目标诉求
新模式不仅需要适应当下阶段对于发展的需求，还要满足长期的、可推进、可持续的发展要求。只有不断的适应目标市场需求，才能真正的发挥其最大高效和价值。
（三）、新模式结构分布与具体功能
以营销职场为个体单位建立招聘功能组，实现标准化、专业化、体系化的招聘流程。以夯实业务人员队伍素质为基础，使得过程管控更易于操作和执行；同时匹配辅导训练功能组，充分衔接新人培训。发挥一线业务人员的经验优势，强化对新聘人员的辅导和训练，提升新人的留存率并降低流失率。
新管理模式的功能包括：降低招聘成本、提升招聘质量、缩短招聘周期、提高培训效率、完善培训体系。组织内以长定岗，充分发挥个体优势。
（四）、新模式与传统模式过渡的过程性问题及预处理方法
在新模式推进过程中，各管理层改革的决心和思想的统一非常重要。虽然固守传统可以暂时获取一些短期利益，但面对经济大环境和行业发展的趋势和需求，管理者更应该将着眼长远利益。以部门职场为运营单位的总负责人，要充分落实并完善功能组架构。功能组内保持信息畅通，协作配合。各功能组之间，相互学习，取长补短，信息共享。功能组严格执行人力资源管理的总体战略方针，充分配合，严格执行标准，拒绝独断专行。如此一来，随着发展的深化，即使业务人员队伍规模呈倍数扩大。标准化职能工作团队的工作模式的应用也可以持续的复制进而裂变，使队伍结构层层优化递进。
五、招聘模块的探索与革新
（一）、传统的招聘模块
保险企业在传统意义上的人员招聘，尤其是以业务人员为主的招聘主要分为三个渠道：“缘故增员”、“人才市场现场招募”、“平面媒体宣传”。而伴随的时代的进步和发展，传统渠道的影响力和人力市场快速缩水，原有方式难以实现准确的人群定位，并且时间成本和经济成本也相对高昂。因此，需要启用新型的招聘渠道降低招聘成本，缩短招聘周期，提升招聘质量。
（二）、适应高速发展需求的保险企业中的招聘模块
为适应高速发展的需求，招聘模块的更新将作为新模式结构的核心。以移动互联网为基础的新兴招聘市场，成为了招聘提速中最佳的渠道选择。为了进一步提升保险企业的招聘效果，网络招聘平台原有的运营思路同样需要进一步拓展。企业需要掌握主动权，改变过往大海捞针，需要人工搜索简历进行面试约访的简陋工作模式。应主动优化职位信息，丰富需求并定期维护。同时以行业大数据作为信息支撑，精确锁定目标人群的同时，既要扩大人员进口，也要把控好人员质量。利用数据分析行业内高留存率，高工作效率人群的特性，并纳入到招聘筛选的条件当中。最终完成从被动、守株待兔的招聘模式向常态化、标准化、体系化的招聘转换。
（三）、新模块在传统模块的基础功能中的突破
在E时代背景下的金融行业，优秀人才的储备和引进成为了企业竞争的核心要素。只有把握关键技术的人才，才能把握了企业发展的命脉。而保险行业在今后的不断发展中，对人才的需求和要求也必定越来越高，企业在人才的招聘与配置工作，也必定成为降低企业运营成本，提升企业生命活力和市场竞争力的重中之重。以职场为单位建立的零时工作团队，既可以形成优势互补，又可以在跨职能协作过程中开拓新思路。功能组模式的推广，为未来大面积吸纳和选拔优秀人才奠定了重要基础。
（四）、新模块的影响和良性调控方案
由于老思维，老工作模式在保险企业中的根深蒂固，在新模块安装过程的初期可能会出现内部排斥、管理者盲目推崇等不良反应。但是只要坚持过程性指标与结果性指标的双重考核，配套严肃而人性化的过程管控。新模式的标杆很快就可树立，然后逐渐在庞大的企业内部结构中产生连锁反应，新模式就会如雨后春笋般重重伫立。
良性的调控方案应秉承以下原则：以新模块的可持续循环发展作为设计理念，以新模块技术的易复制性和高传播性作为实践基础，以实际收益作为目标导向，佐证新模块安装的可行性、先进性以及老模块更新换代的必要性。
六、人才培训与企业发展
保险企业中传统新人培训的周期、开班时间相对固定。不间断入职的新人数量不仅众多，各家分支机构招聘的时间也难以统一。从而导致了两类问题，一类问题是特殊周期人员骤增，超过培训中心承载量，新人培训滞后；另一类问题是，培训开班时间固定，新人难以无缝衔接，也会使新人培训的滞后。而在从业门槛不断提升的当前，新聘人员不能立即受训。大量时间被浪费，正常的工作难以开展。最终导致人员在滞后期留存率降低，流失率升高。既耽误了企业的发展运营，也浪费了新聘人员的宝贵时间。
俗话说“船小好调头，树大易招风”。企业虽然发展的过程中逐渐壮大，但因大而产生的问题也会随之显现。过度的人力开采，会使企业“体量”超重，不仅会导致沉重的运营负担，人力资源的管理也会危机四伏。所以在企业发展的当下，还要同时匹配大口径、高质量、高效率的培训模块。
七、日常管理与企业发展
保险企业的日常管理是全方位，交叉性的管理。主要为新模式在推进过程中提供过程性指标管控，稳抓出勤管理、活动管理和会议经营。缩短上级单位对下级单位的管理“时差”，增强基层管理者的管理幅度，使全员更加高效的投入到模式转型战役中来。既要锁定发展，又要高效的衔接各个结构的管理，尤其是人力资源的管理。
八、未来展望
以发达国家在金融领域的发展为例，银行业、证券业都发挥着其他市场不容替代的作用，但是其中的根基和基础几乎都是日益壮大的保险业。而这个理念在被称为“美国次贷危机”的黑天鹅事件当中体现的尤为淋漓尽致。美国雷曼兄弟、美国第三大投行美林证券以及美国最大的保险公司友邦保险在这次事件中，都面临着严重的经济危机。虽然银行、证券的倒闭可能会让这场金融危机持续加剧，但在这一次危机中，美国政府首先出手“解救”的却是友邦保险。究其原因是因为，美国若失去保险这套民生体系，损失的将不仅是“经济战场”，更可能导致民心动荡，危害社会的整体安定。所以保险作为社会稳定的最后一道防线，强保险，也意味着强根基。
随着我国经济的腾飞，满足人民日益增长的社会需求成为了我国发展的重要导向。而美国的经济建筑模型不仅可以从趋势引导保险行业的发展，还能从国家意志的层面遇见保险业更好的未来。在若干年后，保险会如同衣食住行一般成为所有国民的刚性需求，而保险的服务也将更加便捷高效。为提高人民生活幸福感，打造真正的世界强国做出卓越贡献。
参 考 文 献
焦叔斌、陈运涛，《质量管理学》，武汉大学出版社，2004年9月第1版
刘仲康、司岩，《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，2005年9月第1版
李洪涛，《分层分类的战略性人力资源管理模式》，中人网，2003年10月22日
李晓光，《管理学原理》，中国财政经济出版社，2004年8月
魏杰，《尽快完善社会保障》，经济参考报，2000年04月19日
李克强，国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见——在中国共产党第十八届三中全会的报告，中国政府网，2014年8月13日
［美］R·韦恩·蒙迪、罗伯特·M·诺埃、沙恩·R·普雷梅克斯著；葛新权、郑兆红、王斌等译，《人力资源管理》，经济科学出版社，2003年版
安鸿章，《企业人力资源管理师（二级）》，中国劳动社会保障出版社，2014年3月第3版
