一、内容摘要1
二、引言2
一、产生跳槽的原因3
（一）、企业自身原因4
1、企业发展状况难以保障5
2、企业内部环境影响6
（二）、企业人力资源配备7
1、企业的人力资源短缺8
2、个人才能与岗位不匹配9
3、企业分配机制不明10
（三）、员工个人因素11
1、薪酬无法达到个人期望12
2、工作的疲倦期13
2、员工缺乏存在感14
3、发展空间限制15
二、跳槽的影响16
（一）、盲目跟随“跳槽”节点，加大职业成本风险17
（二）、频繁跳槽导致心理障碍18
（三）、频繁跳槽影响企业核心资本。19
三、跳槽的对策20
（一）、培养人才管理，提高管理者素质；21
（二）、依章合规管理，保全商业机密22
（三）、建立科学合理薪酬考核制度23
（四）、建立科学合理用人机制24
（五）、企业应重视员工培训和职业发展规划25
（六）、塑造良好的工作环境26
四、总结 27
内 容 摘 要
随着经济全球化进程的加快,市场竞争日趋激烈。信息技术与技术的飞速发展,提高了企业生产效率,加快了市场资源的流通速度,改变人们传统思维逐渐趋于现代化。大多数企业因某些员工不能适应企业的管理模式以及企业文化,另一方面部分员工无法在身处的企业获得相应的归属感、安全感等多方面原因出现跳槽的现象。当前跳槽率的增加对企业造成巨大损失,以及企业花巨资对员工进行培养最终却为他人做"嫁衣"。笔者试着从员工跳槽的原因和对企业发展的影响方面讨论分析,以及提出系列列控制企业人才外流的建议。
【关键词】 跳槽原因 影响 人力资源配备 控制预防
引言
21世纪“跳槽”已经成为一种社会现象，一般情况我们定义为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素，如何吸引并且留住人才成为企业丞待解决的问题。从人力资源管理方面考虑，对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环，也是重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。
根据2012年中国薪酬白皮书统计可知，近年来员工跳槽现象不降反升，90后“跳槽”大军尤为突出，导致企业员工跳槽的原因是多方面的，既有企业内部因素，也有来自于员工自身原因，一般而言员工跳槽主要原因表现在如下几点：（1）企业发展状况难以满足员工需求层次；（2）企业内部环境影响；（3）企业的人力资源短缺；（4）个人才能与岗位不匹配；（5）企业分配机制不明；（6）薪酬无法达到个人期望；（7）工作的疲倦期；（8）发展空间限制
企业对于员工的培养是一个长时间，高成本的过程。员工作为企业的载体，人才的流失给企业带来巨大的损失。但员工频繁的跳槽既给企业带来影响的同时也给自己带来影响，对自己的影响具体表现在：加大职业成本风险、导致心理障碍；影响企业的企业核心资本。
在当前企业在人才人力资源管理分为两种:宏观管理和微观管理。两者具有很明显的差别,人才资源宏观管理是把整个社会看作一个整体,根据人才资源与社会经济的关系,使人才资源能够更好的适应社会生产的要求。而微观人力资源管理却使从小做起,根据人与人之间的社会联系,处理好人与企业、与经济之间的关系,使单个人的作用发挥到最大,并整合所有人的潜能,同时注重培养员工的职业精神和忠诚度进而企业实现经济发展，保障核心资本。
浅析企业员工跳槽现象分析研究
2018年关于一具白领跳槽频率调查统计：有19.1%的白领表示，平均1年以内就要跳槽一次；34.8%的白领表示1-3年内就会跳槽一次，53.9%白领表示不满3年就要跳槽一次，其中,90后的频繁离职率超过30.6%,高于平均水平的5%。在关于跳槽的意向调查表示：其中35.9%的白领阶层表示频繁跳槽有利于创造更多机会，6.9%认为是上进的表现。当前，中国职场人才流动居高不下，如何降低企业人力置换成本以及留住优秀的人才是现代化企业不得不面临的问题,笔者从以下几个方面对企业员工跳槽进行分析研究。
一、产生跳槽的原因
近年来，无论是国有企业，私营企业，外资企业等人才大量流失已成为一种常见的社会现象，特别是在年关之际“跳槽”大军尤为突出。如何在降低人才置换成本以及在保障稳健经营持续盈利的基础上着力研究并完善人力资源管理从而来降低员工频繁跳槽而带来的消极影响是目前大多数企业丞待解决的问题。
（一）、企业自身原因
1、企业发展状况难以保障。行业生命周期和行业竞争性是企业所处的行业环境最主要的两个方面。在当今这个市场经济下，行业内企业间的 竞争是不可避免的，尤其是高新技术企业行业的竞争。在中国共产党的十九大报告中,我们指出,互联网、大数据、人工智能与实体经济的深度融合既是中国经济增长的动力，同时也是拉动我国经济由高速增长转向高质量阶段竞争优势。这就必须要求企业需不断提升自身产品生产效率和服务质量。在经济新常态的时代竞争日趋激烈，如果企业在竞争环境中处于劣势，自身不能长足发展，就无法保障员工基本的生存需求，譬如某些企业应为经营不善资金周转困难造成拖欠员工工资，或是由于现代化企业为跟进经济新常态步伐而推崇新产品，提高新技术和新业态发展为降低运营成本从而减少员工基本薪酬，会造成员工对企业的信心不足，必然导致跳槽。
2、企业内部环境影响。近年来，由于社会就业压力大就业渠道狭窄成为普遍原因，由于资源的稀缺必然会造成腐败的问题，这就不能避免人们为了跻身于各行各业想尽一切办法，利用裙带关系进入生存的一沓之地。由于中国官僚体制下的“一把手”权利较为集中，在人事免仍上具有“一言九鼎”的作用加之监管力度不够通常都“绕过”人事选拔必要“关口”造成人才选拔“唯亲仍用”的情况。网络上流传一段话：“不让孩子输在起跑线上，可是一些家长直接把孩子送到了终点站”。目前90后毕业的大学生由于出身环境的高低，对复杂的社会关系难以适应，对身处企业的内部环境失去认同感，对于某些能干事，想干事，能干好事的员工的才能难以发挥对从事的工作失去信心，造成部分员工的不稳定缺乏向心力，造成不良的工作环境。
（二）、企业人力资源配备
目前,企业在生产经营过程中,通过一定的方式和手段,合理地将企业内外的人力资源应用到企业中,从而实现人力、财力、财力资源的合理充分运用，使组织机能发挥最大效用，激活企业活力，增强企业实力。由于市场环境的变化，企业改革已成为常态，但是在此过程受传统体制影响、观念落后导致企业难以与时俱进，存在诸多问题，具体表现如下：
1、企业的人力资源短缺，但又存在浪费现象。影响企业的人力资源配置因素很多，例如传统计划体制、人情关系、政策因素、观念落后等，例如集体制企业、家族化管理的企业为例，当企业的效益低下，内外部环境相对较差，企业发展通过外部招聘引进所需人才，但通常企业内部人员岗位配备通常是以内部招聘为主，由于领导者的素质不高，有的是“关系户”，身居要职，缺乏基层经验以及专业知识传输错误的经营思想，影响企业稳定发展。或者员工因为各种原因身处在一个不适合自己岗位或者不能发挥自身特产，长时间不能施展才能，或者觉得大材小用，也会产生跳槽的念头。
2、个人才能与岗位不匹配。由于国内多数企业不重视人力资源管理，缺少科学的工作分析，人才测评手段非常陈旧，使得工作职责、任务内容不明确，岗位对人员的要求不清楚。在企业招聘时，应聘者的知识、技能、能力、个性等方面是非常重要的，应聘者不能从应聘者的整体素质进行把握，使得个人才能很难达与岗位的匹配。招聘结束后，对于引进的人才没有进行动态的观察，人才的培训与开发没有定期进行，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
3、企业分配机制不明。很多企业在员工利益分配方面缺乏公平，公正，公开机制。即使企业制定了一系列薪酬福利制度，但是由于缺乏合理的科学考核体制与配套评价措施，或则是薪酬福利制度本身存在缺陷，并不能保障人才在其付出智慧和劳动后得到适当的经济利益报偿，从而使制度流于形式，不能起到科学管理人力资源作用，使员工利益受到损失。
（三）、个人因素
在21世纪竞争激烈的时代人才是最宝贵的资源，同时也是竞争的核心。由于人们对于需求的不断升华，跳槽现象频频发生在知识型人才集聚的白领阶层中，造成跳槽的个体原因也主要体现在这几个方面：
（1）、薪酬无法达到个人期望。工资水平和福利水平是衡量一个人工作能力的基本标准,也是日常生活的基本保障,已成为知识型人才跳槽的原动力。追求自身价值最大化是每一位员工的共同追求。即使在保证基本经济物质生活的前提下,大多数人都会通过跳槽找到有吸引力的企业,从而获得更高的收入水平。笔者认为,从长远来看,追求薪酬将是跳槽的主要原因。
（2）、工作的疲倦期。人们在较长一段时间内从事重复简单的工作，或者在同一个环境里工作极易产 生厌倦情绪，,尤其是那些以知识为基础的专业人士。如果企业的工作环境不容易和公平,工作内容相对简单,员工之间的沟通方式不畅,就会导致跳槽。大多数人选择跳槽是为了追求舒适的工作环境和良好的人际环境。
（3）、员工缺乏存在感。目前企业白领阶层都是具有高素质、高 技能的人才，企业领导层只关注企业短期的经济利益，将知识 型人才较好的思想或者建议置之不理，严重打击了他们的工作积极性，领导者只注重榨取知识型员工的劳动成果而忽视了他们的需求，在企业得不到应有的重视，知识型员工在企业 无法获得认同感和归属感，故而选择跳槽。
（4)、发展空间限制。由于知识型人才是一个追求自主性、个性化的群体，他们更多的是热衷于选择一些具有挑战性的职业，如果在企业找不到个人发展、上升的空间则他们将会义无反顾的选择另谋高就。
二、跳槽的影响
一个人在满足吃、穿、住、行的同时，紧接着就是寻找自身尊严，寻求人的价值，期盼获得成功。因此在职场中跳槽已成为司空见惯的事情，不过在跳槽之前过于冲动而没有进行“跳槽成本”则会出现利弊失衡现象：
（一）、盲目跟随“跳槽”节点，加大职业成本风险。盲目跟随“跳槽”节点，加大职业成本风险盲目跟随“跳槽”节点，加大职业成本风险。一般情况下，春节前后是人才市场复苏的时候，大量企业的新牛招聘计划开始实施，岗位充足，为跳槽者提供更多机会；在应届大学毕业生浩浩荡荡求职大军中，一些职场人士也随波逐流。由于跳槽前，未充分审视上下家情况，没有明确的定位和方向，对自己进行正确的定位，从自身兴趣、能力特长等方面透视自己，没对跳槽机会进行分析，收集相关的岗位信息。导致个人能力优势和企业需求的没有契合，没有做到职位与个人专长的匹配，不利于自身职业生涯的持续发展，急于求成者往往遇速则不达，加大职业的成本风险
（二）、频繁跳槽导致心理障碍。由于跳槽充满过多的诱惑，在感性超过理性的“激情十分”，跳槽往往会被看成是目的而不是手段，也缺少必要的成本-收益分析，最终成为一种过分频繁的行动，据心理研究表明，盲目的跳槽可能导致情绪障碍，非理性跳槽的人往往把跳槽理解的相当随意，总是不会安定下来，即使有很好的在职岗位，但只要看到别人的月薪和职业比自己好，就会抑制不住急于去换岗位，最终导致生活在焦虑、抑郁之中，跳槽过于频繁的人性格会变得孤僻，不善社交，攀比心严重、犹豫心理严重进而产生过多的自责和抱怨。
（三）、频繁跳槽影响企业核心资本。一个人才的价值主要由两部分组成：一个是个人自身的能力，二是企业或组织赋予他的资源。企业往往更担心是人才流失。真正的知识留在那些业务精英的头脑里。一旦人走了，知识也将跟着流走。正所谓，千军易得，一将难求。人才是企业的核心资产。企业培养一个人才，需要付出很大代价。通常这些业务骨干身上往往聚集着企业的市场资源、管理资源与核心技术。假如这些骨干员工对面对的企业不够忠诚纷纷“跳槽”将会给企业造成职位空缺，影响本质工作、有损公司形象、企业客户流失、核心能力下降、商业机密泄露、增加企业成本、影响员工情绪、导致跳槽连锁反映、助长竞争对手等诸多不利于企业良好发展的因素。由此可见，管理的重要作用，就是将个人能力转化为组织的能力，往往却忽视了对人才因企业而获得的资源的保护与积累，怎样把隐性知识变成显性知识，把“资源文字化”是很重要的问题。
三、跳槽的对策
关于“跳槽”现象，如果企业有好的应对策略和预防措施，这种现象将会得到很好的改善，笔者针对企业员工“跳槽”的预防控制概括有如下几点：
1、培养人才观念，提高管理者素质。人才是企业维持生产经营和提高市场竞争力的重要资源。企业管理者应该加强人才观念，要充分认识人才在企业生产和管理中的重要作用。管理者必须要不断总结与学习，努力提高自身素质，特别是对员工的管理能力。企业管理者要善于发现人才、重视培养人才、合理利用人才、并充分调动员工积极性，同时为企业创造良好经济效益。因此，管理者的自身素质提高树立自身威信，同时企业也具备较大吸引力，员工的向外流动自然降低。例如企业员工由于专业特长，申请岗位调动，便于更好发挥自身才能，若自身需求无法得到合理满足，因此心里会萌发“跳槽”念头。作为管理者能充分合理的了解员工的心理需求并给予满足，能发挥员工自身价值以及更加努力投身于工作中，可见，只有提高管理则素质，正确处理好企业问题，才能从根本上解决企业员工“跳槽”问题。
2、依章合规管理，保全商业机密。当今社会各大企业林立，员工就业选择面广，因此规范的管理十分重要。企业无论是外部招聘人才和培养在职员工要注与培养重员工的忠诚度，充分激发员工职业精神。对在职或是离职员工严格按照国家政策和规定进行合同管理，与入职员工签订保密协议。这是企业首先应该考虑到的一点，有很多企业的劳动合同都有缺陷，往往对其约束的少，可能就会存在员工离职后商业机密泄露的隐患。企业应该制定专门的保密制度，明确企业中的核心内容，与员工签订保密协议，要求员工在合理期限内承担保密义务同时企业要做好内部资料的专项管理，防止因为“跳槽”而泄露企业商业机密。这是企业在面临人才流动而为自己设置的第一道防线，避免花巨资培养人才为他人做“嫁衣”情况出现。
3、建立科学合理薪酬考核制度。薪酬水平是员工衡量一份工作好坏的重要指标，但却不是唯一指标。企业不一定支付高额的薪酬，才能留住员工。但企业的薪资水平应不低于同地区同行业的平均工资，否则很有可能会使员工频繁发生跳槽行为。因此，企业需要根据不同职位，员工发挥的不同作用，进行相应的价值评估，在内部建立起一套完整的职位价值序列，以此评定不同职位的基础薪酬。另外，企业也要建立一套绩效考核管理体系，将企业员工的可变薪酬与绩效考核挂钩，使员工得到的报酬和享受的福利待遇与其能力和业绩挂钩。例如企业在制定薪酬分配方案时，薪酬发放可采取年薪或长期薪酬方式，薪酬分配要根据效率优先、兼顾公平的原则，也实现了企业内部的公平性，就能避免员工因分配不公而离开。
4、建立科学合理选人用人机制。企业人才使用要坚持培养和引进并举原则，以提高人才队伍整体素质为目标，对于初中级人才实行培养为主，高级人才实行培养和引进并举。在招聘同时通过传统简单面对面问题式面试已无法满足要求，因为网络发达，所有招聘问题都能通过网络找到答案以及相应的面试攻略。企业应本着人尽其才、人尽其职的选拔标准，应借助相应测评工具以及充分的工作分析书为参考依据，而不是招聘人员的以已之见，这样不仅能够深层次的了解应聘者不被人发现、性格特征。同时还应努力规范人才选拔工作程序，畅通人才选拔工作渠道，努力在企业内部创造有利于企业各类人才脱颖而出的氛围。在人才的选拔、任用中，要多听取其周围职工对拟选拔员工实际工作能力、品德的综合反映与评价，尽力减少由于选人、用人工作的失误给企业发展带来的损失，真正把企业内部德才兼备的有用、可用之才选拔上来。使员工工作起来更加得心应用，也更易使员工在工作方面体验到满足与成功感。自然，员工产生跳槽意愿的可能性就会降低。
5、企业应重视员工培训和职业发展规划。现代社会发展之快，已达人类发展史之最，特别是数字信息化的发展，工作中所需的技能和知识更新速度之快也是前所未有的。据研究显示，一个大学生在大学所学的知识三年内会有一半以上的知识被社会所淘汰，因此培训已成为员工提高工作能力、工作效率及增强自身竞争力的必要方式。在现代激烈竞争的21世纪， 很多员工培训之后，职位或薪酬均会不同程度的提高，培训的机会多，就意味着晋升、加薪的机会多，因此，培训已成为员工选择企业的一个优先考虑的重要因素。培训已被员工视为企业重视个人发展、注重人才的一个重要信号，它已构成了员工对企业是否满意的一个很重要的因素。很多员工已把知识能力作为衡量其工作、生活质量的一个重要指标。培训的方式可以有很多种，如职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训等。企业可根据员工的具体情况选择不同的培训方式。
6、塑造良好的工作环境。公平，特别是企业内公平，如招聘公平、绩效考评公平、报酬系统公平、晋升机会公平、辞退公平等。公平是每个诚实、有能力的员工都希望的，它很大程度上会影响员工对企业好坏的评价。因此公平是构建良好的工作环境基础，是员工成功开展工作的润滑剂。如果企业各员工均能进行很好的沟通，员工之间、上下级之间的矛盾、误解自然会降低，因此，员工每天工作的心情愉悦程度就会提高。培养企业良好的人际工作氛围，会使员工对企业具有更强的认同感、归属感和满意度，自然其发生跳槽的可能性会降低。
四、总结
人才是企业最重要的资本，员工的“跳槽”不仅会给企业带来各种有形与无形的损失，同时也会竞争对手更强大。本文通过研究企业员工“跳槽”原因的分析，充分认识到了企业对于不断加强人才选拔、人才使用、工作氛围、企业内部管理体制的构建对企业正确的引导和合理规范“跳槽”行为对其企业的积极发展极其重要。
参 考 文 献
晋小华，《中小企业人才流失问题的研究》，中国统计出版社，2016；
2012年中国薪酬白皮书〖DB/OL〗(2012-5-17)，://baike.baidu.com/view/8602238htm.
宋超、陈建成。“80.90后”新生代员工管理与激励。人力资源管理。2011（5）
李伟《优秀员工必修的职业精神》，中国工商出版社，2014-1-1
王瑞勇、全鑫《绩效量化考核与薪酬体系设计全案》，人民邮电出版社，2011-3-1
