目 录
一、文献综述2
（一）、中国传统文化的内涵2
（二）、企业文化的定义2
（三）、家族企业的定义和种类3
1、家族企业的定义3
2、家族企业的种类4
（四）、小结5
二、中国家族传统文化的特征5
（一）、薪火相传的“继承制”5
（二）、血浓于水的羁绊形成凝聚力6
（三）、血缘关系决定“低信任度”的高低6
（四）、企业管控力强，决策迅速6
三、中国家族传统文化对家族企业的影响6
（一）、中国家族传统文化对家族企业的正面影响6
1、以“和谐”为基石的合作思想7
2、勤俭节约，降低成本7
3、讲究诚信，树立“崇德重义”的企业伦理7
（二）、中国家族传统文化对家族企业的负面影响8
1、子承父业的后继无力8
2、排外导致的不平等8
3、安于现状，反对变革创新9
四、日本、德国家族文化对家族企业的影响10
（一）、日本家族文化对家族企业的影响10
（二）、德国家族文化对家族企业的影响10
五、结语12
内 容 摘 要
在我国传统文化中，“家”对中国人有着特殊的意义，从家庭到家族、到国家、到家天下，中国人以“家”为纽带，安身立命、构建社会、管理国家、治理天下，世代传承。其中，“家文化”体现了中国传统文化的突出特征，是中国家族企业的核心，对人的心理、行为及企业的组织模式和经营活动都产生着重大影响。我国的家族文化源远流长,博大精深,其中蕴藏着许多哲学思想和道理,对我国家族企业文化的建设与发展有着极其重要的影响。本文由我国的传统文化概念及特点入手，分析其对家族企业发展正面和负面影响。同时也与日本、德国进行比较，浅析突破企业文化瓶颈的途径，给中国家族企业群体以借鉴。
关键词：中国 传统文化 家文化 家族企业 影响
Abstract
In China's traditional culture,"Home" has special meaning for Chinese people,From family to family,to the national, to the world,Chinese people are bound by "home",settle down and get on with one's pursuit,Building society,administer the country, Governance all over the world, succession of generation.Among them,"Family culture" embodies the salient features of traditional Chinese culture is the core of Chinese family businesses, human psychology, organizational behavior and business models and business activities are exerting a significant impact.The family culture of our country has a long history and is extensive and profound, which contains many philosophical ideas and principles, which have an extremely important influence on the construction and development of Chinese family enterprise culture. This paper starts with the traditional cultural concepts and characteristics of our country and analyzes its positive and negative impacts on the development of family business.But also with the Japan, Germany, comparison, analysis of the ways to break through bottlenecks in corporate culture to the Chinese family business groups in order to learn from.
Keywords: China Traditional culture Family culture Family Business Impact
浅谈我国家族传统文化对家族企业发展的影响
一、文献综述
前言：家庭是中国社会的细胞。中华文明五千年源远流长，“家文化”是中华文明的精髓，是中华民族的灵魂。对于我国的家族企业发展，它所起到的作用异常广泛深远，并在全球经济中发挥着非常巨大的作用。要具体分析我国家族传统文化对家族企业发展的影响，首先要对我国传统文化、企业文化、家族企业等概念有清晰的认识，同时我国传统家族的企业文化受我国传统文化影响深远。本文参考古今中外众多学者对家族企业、企业文化等论点专题的研究，着重研究家族传统文化对家族企业发展造成的各种影响，思考今后发展对策与方向。
（一）、中国传统文化的内涵
中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征。中国的传统文化是中国特有的，与世界上其他民族文化不同。在中国，“文化”一词，古已有之。对它的理解，国内学者有许多论述。
吴菡与周华鹏在《商界论坛》中提出：以家为个人生活中心的文化是中国传统文化的核心。这种受到强调的“家文化”特别注重家族成员之间的亲情；“家族主义”强调“家族”的门第、历史和繁荣程度。因此家族成员把家族利益看得高于一切，把家族关系看得重于一切。这种“家族至上”的群体意识观要求个体把自己完全归属于家族，个人利益服从家族利益，为光耀门庭而出力。
河南财经政法大学的王芬则在《生产力研究》的经济理论问题中指出：人类社会每一种独特的文化形态都有自己赖以滋生的土壤，也有其成长、发展、走向成熟的不同条件与机遇。在民族文化发展过程中，家族文化是相对最具有民族特征性文化的重要组成部分。中国形成了几千年一贯的“家族主义”文化，每个家族成员都依附于家，视家为根，都对家的利益、声誉和兴旺负有责任，并且对家的责任胜过其它责任。长久浸润在这样的社会文化环境中，便形成了传统中国人强烈的家族主义。“家文化”是中国家族式企业最具代表性的文化。
（二）、企业文化的定义
企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。
威廉・大内认为:“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一家公司的价值观,这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。”
沃特曼・彼得斯在《成功之路》中指出:“企业将其基本信念、基本坐标观灌输给员工,形成上下一致的企业文化,促使广大员工为自己的信仰在工作,就是产生强烈的使命感,激发最大的想象力和创造力。”
迈克尔・茨威尔在《创造基于能力的企业文化》一书中这样写到:“企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播,并被传递至下一代员工的组织运作方式,其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践”。
乔冬在《企业职工文化理论与实践》中提出：职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。
我国著名经济学家魏杰先生在《企业文化再造—企业生命常青藤》中的定义:“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念,也就是说,企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。
、家族企业的定义和种类
1、家族企业的定义
家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族企业可以说是一个古老而“短暂”的企业组织形态。说它古老，是因为它是历史最为悠久的一种企业形态。在私有制条件下，历史上最早的企业均是家族企业。说它“短暂”，是因为发展至今，家族企业在生命周期上有着“富不过三代”的延续规律。
家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国，无论是发达国家还是发展中国家，家族企业都在顽强的生长和发展着。美国学者克林·盖尔西克认为“即使最保守的估计也认为家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%到80%之间。全世界500强企业中有40%由家庭所有或经营”。
近年来,在家族企业的强劲发展势头之下,家族企业引起了学术界的广泛关注,成为理论研究的热点之一。为了促进这种研究的进一步深入,促进我国家族企业的健康发展,现将家族企业的有关研究成果综述如下。
美国著名企业史学家钱德勒对家族企业下的定义是:企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系,且保留高阶层管理的主要决策权,特别是在有关财务决策、资源分配和高阶层人员的选拔方面。
姚贤涛、王连娟认为,家族企业是指以血缘关系为基本纽带、以追求家族利益为首要目标、以实际控制权为基本手段、以亲情第一为首要原则、以企业为组织形式的经济组织。
储小平、李怀祖在台湾学者叶银华家族企业定义的基础上认为,家族企业是家族资产占主导、家族规则与企业规则的结合体。它的所有权和控制权表现为一种连续的状况,包括以所有权与控制权不可分离的紧密持有形式到企业上市后家庭成员对企业资产和经济管理保持临界控制权的企业。
2、家族企业的种类
在对家族企业定义的基础上,学者们对家族企业进行了分类。
储小平、李怀祖认为,家族企业的规模可小至家庭式作坊,也可大至成为一个“企业帝国”,其形态大致有单一业主制、家族(庭)成员共有的纯家族制、家族(庭)成员吸纳泛家族成员及其资本的泛家族制、家族(庭)成员保持控制权的股份制企业,乃至家族保持临界控制权的上市公司等几种形态。
钟朋荣认为,家族式企业有两种类型:家族式所有制与家族式管理。家族式所有制包括企业老板个人独资所有和老板及其家族成员参股的股份合作制企业。换句话说,在企业所有者中没有外人。家族式管理,是企业的主要管理岗位由家族成员把持,企业更多的不是表现为制度管理,而是家长式管理。对管理者主要不是靠激励机制和约束机制推动,而是靠亲情关系推动。“一个人说了算”是家族式管理的重要表现形式。据此,钟明荣将家族企业归纳为三种主要模式,即家族产权和家族式管理合二为一,非家族产权与家族管理融为一体,家族产权与非家族式管理两权分离。此外,还有各种放大的家族模式。如企业股权大头被家族成员控制,其中一小部分由企业职工持有;母公司由家族成员控制,子公司上市,家族母公司对上市子公司进行相对控制,尽管 所持股份不到30%,甚至不到10%。
晁上认为,家族企业分为古典家族企业和现代家族企业两类。古典家族企业是指家族在企业中占绝对统治地位的 企业,包括了家族业主制企业、家族合伙制企业和部分家族股份公司(指古典家族股份公司);而现代家族企业是指股权结构分散后,治理结构变为科层制的企业,主要指现代家族股份公司。古典家族企业和现代家族企业的主要区别是:古典家族企业是指所有股权或绝大部分股权集中在个人、家庭或家族手中的企业,由此带来控制权的集中,控制权是所有权的函数。而现代家族企业是指,在股权结构分散后,家族表面上丧失了绝对性控制股份,实际上却控制着企业运作的家族企业,该企业呈现出一种低所有权———高控制权的产权结构。
（四）、小结
根据以上内容的叙述，我认为中国传统文化在家族企业的发展与成长过程中发挥着重要的作用，它与人力资源管理、绩效管理、薪酬管理方面都有联系。企业文化会极大的促进企业的发展，如何结合我国“家文化”特征，制定一个好的、符合自身发展的企业文化，会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。分析当下时代需要，考虑我国传统文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。
中国家族传统文化的特征
“家文化”是突出了中国传统文化的特征,是中国传统文化的核心。中国人十分注重“家”,把“家”看作是生活的中心和精神堡垒。家族企业文化是指在家族中以血缘关系为基础，以家的管理模式为特征的企业文化。其特征主要表现为以下几个方面：
（一）、薪火相传的“继承制”
在中国的传统文化中，家庭一般实行“继承制”，即以父亲为中心的家长制度,以嫡子继承作为基本原则。要维持家族的延续,儿子就必须传承父辈的事业,我们俗称“一脉相传”,又叫“薪火相传”，并继续将其发扬光大以振家风,提高家族的社会地位。如果将掌控的权利落于外人手中，则会被认为是“将祖宗的家业败坏在自己手中”，断绝了传承。
（二）、血浓于水的羁绊形成凝聚力
中国人非常重视以血缘关系作为纽带的情感，同一家族的成员由于亲情、血缘、婚姻等多种关系，比家族以外的人多了更多的羁绊，更加容易相溶。家族企业在创业初期，家族成员们为了达到共同的目标，在相同的价值观统一下形成极强的向心力，可以暂时放弃以至于甚至牺牲个人的价值，不怕苦辛苦劳累、不计个人利益得失，紧紧拧成一股强大的凝聚力，而这种力量是其他非家族团体所无法相比的。
（三）、血缘关系决定“低信任度”的高低
根据美籍日本学者弗兰西斯•福山的论点，文化可区分为低信任度文化和高信任度文化。低信任度文化是指信任只存在血亲关系中,高信任度文化是指信任超越血亲关系。中国的家族成员彼此之间会自然产生出一种信赖,在家族企业中血缘关系是信赖的基础,信任往往只存在血亲关系之中，属于低信任度文化。依据内部成员之间存在的血缘、亲缘、友缘、学缘、地缘等关系的亲密程度高低将决定信任度的高低，家族企业的领导者由创业者及其继承人担任,重要岗位或中高层管理人员由血缘、亲缘关系的近亲担任,而一般岗位就由远亲或朋友组成。
（四）、企业管控力强，决策迅速
由于家族成员掌握着重要的管理位置，且管理权力成金字塔结构，由一人统一发号施令，且在家族利益和企业利益是高度一致情况下，大家为了共同的目标而努力，更加容易协调各部门的关系，政令的通达，就更易于控制管理。其次是因家族成员在企业中身居要职，掌握着企业的核心秘密，在企业间激烈的竞争中他们会更加的严守秘密，而使得自己的利益得到保障。当由在家族里比较有权威的一个人居于企业的最高位，并对企业经营管理亲自掌握时，企业决策在家族成员中能迅速形成统一的观点，这样决策过程简化，而且业能够迅速实施，工作效率也较高。同时，家族成员的和睦与信任可以大大降低企业的管理成本。
三、中国家族传统文化对家族企业的影响
（一）、中国家族传统文化对家族企业的正面影响
任何企业在创业之初都会面临着种种极为匮乏的难题，如资金、技术、信息等资源的问题。在这种不利的情况下，中国家族传统文化的某些元素就有效地弥补了这些不足，给家族企业的发展带来正面积极的影响。
1、以“和谐”为基石的合作思想
我国自古以来就非常重视“和谐”理念，遵循事物发展客观规律，追求人与自然的和谐。注重和谐与合作是中国传统文化的一个基本精神，孟子在国家事务管理方面提出上下和谐的思想，阐述了“天时不如地利，地利不如人和”的著名命题。对于现代企业而言，建立一种“和合”的文化氛围，对它的各项发展都有重大的意义。和合，就词义本身而言，“和”，指和谐、和平、祥和；“合”是结合、合作、融合。“和合”是实现“和谐”的途径，“和谐”是“和合”的理想实现，也是人类古往今来孜孜以求的自然、社会、人际、身心、文明中诸多元素之间的理想关系状态。“和合”理念指的是中国文化的首要价值，也是中国文化的精髓，是中国文化生命的最完美最完善的体现形式。邓荣霖等在研究中国情境下不同的文化类型、组织结构对企业的经营绩效产生的不同影响时，设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，从而将具有这两方面特征的组织文化作为研究的重点。
2、勤俭节约，降低成本
唐代李商隐《咏史》所言：“历览前贤国与家，成由勤俭破由奢。”勤俭节约作为中华民族的传统美德，贯穿我国的历史发展，被文人墨客编入文集、融入事例，流传至今。对一个企业来讲，勤俭节约不仅仅是一种美德，更是节约成本的重要方法。与其他形式的企业不同，家族企业的私人财产和企业的财产在创立之初无法明确划清界限，加之成员对企业有较高忠诚度，因而不会无谓浪费资金。这样有利于企业减少多余损耗，节省部分开支，使企业能够在资金紧张的创业初期用较低的成本进行运营。
讲究诚信，树立“崇德重义”的企业伦理
中国的传统文化非常注重仁义与诚信。孔子强调“民无信不立”，墨子强调“言不信者行不果”。家族企业作为家族的延伸，其信誉会与家族的名誉相联系。然而出于对家族名誉的维护，大多数家族企业成员在追求利润的同时也都十分注重诚信，注重对企业信誉的维护。例如古人乔致庸，他做生意讲究一个“信”字。这可以说是乔家的传统，是晋商的传统，更是整个商界应该传承的商业品格。古人常说，无信不商。在乔家票号没落的时候，为了维护商誉，乔家毅然决定收晋钞，支新币，让百姓手上的钱可以在各地自由流通。大德通最终还是倒闭了，可是乔家所留下来的商业精神却成为晋商的骄傲，成为整个商界的财富。
同时，我国的传统文化中高度推崇道德和道义在人类生活中的地位和作用，《周易》中“地势坤，君子以厚德载物”就是这个意思。体现在企业伦理上就是“价实”、“货真”、“量足”、“守义”，这既是企业的伦理道德观念，也是企业的行为准则。
、中国家族传统文化对家族企业的负面影响
1、子承父业的后继无力
富不过三代，这句古训在某种程上反映了世界范围内家族企业的一种困境：渴望基业长青，但通往百年老店的道路却崎岖坎坷。这种现象背后的一个重要因素就涉及家族企业的继承人问题，然而实践表明，中国家族企业也不例外，所有权能否顺利交接是中国家族企业在发展过程中面临的重大挑战。
2015年中国民营经济研究会家族企业委员会发布的《中国家族企业传承报告》展示了中国家族企业传承的历史和现状，数据显示，在抽样的839家家族控股企业中，绝大多数仍然处于第一代创始人的管理控制之下，仅有92家企业在过去5年内完成了企业主的更替。随着第一代企业家的年龄增长，考虑企业接班换代的企业越来越多，而且大多希望让其子女接班。明确表示愿意接班的二代仅占总样本的31%，有14%的二代明确表示不愿意接班，另有45%的二代对于接班的态度尚不明确。由此可见，我国很多家族企业将在传承过程中面临老一辈愿意交班而子女不愿意接班的困境。被调查的家族企业大部分属于传统制造业，年轻一代对此既缺乏兴趣，又没有经验。加上与父辈在管理理念、价值观等方面的差异，更加放大了代际间交接班意愿的分歧，为领导权在家族内部的顺利更替埋下了隐患。
2、排外导致的不平等
在我国家族企业里存在一种普遍现象，那就是无论家族内部成员的能力高低，企业的所有权均由家族内部成员来继承。在岗位分配和薪酬所得方面，也存在评判标准的失衡与不公正。费孝通认为:“我们的格局是好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。被圈子的波纹所推及的就发生联系。每个人在某一时间某一地点所动用的圈子是不一定相同的。”体现在我国家族企业中就是以企业主为核心，围绕着核心的第一层是家族中人，第二层是朋友，这两层人员一般担任管理层职务。第二层以外是企业更低层次的管理人员、一般技术人员或普通员工。
“差序格局”最明显的后果就是把员工分为“内人”与“外人”。“内人”是有着血缘关系的亲人，“外人”是非家族成员的一般雇员。由于深受家庭观念的影响，在家族企业的这种用人制度下,管理的运作没有按照明确的规章制度,而是以企业所有者和管理者与企业其他内部成员之间存在的“关系”为依据,重要职位大多以血缘、亲缘、地缘等关系的密切程度取舍。这种现状导致企业内部选拔中坚管理人员时不够客观公正，有着“用人唯亲”的严重弊端，而且严重限制了外来招聘进入公司的优秀人才晋升空间。
国内多数家族企业主对“内人”信任度高，对“外人”有信任度较低。这种的信任程度的差异导致了企业主对两种员工的区别对待。“内人”可以凭借血缘关系委任企业重要岗位，参与重大决策，可以享有优厚的待遇。对于“外人”，他们的努力往往不能换来职位和待遇的提升。家族企业的领导者往往不愿意重用“外人”，有的企业甚至还尽量压低一般雇员的待遇。此外，治理者对于“内人”往往是“情大于法”，犯错误时不予追究。而对于“外人”则会严格按照规章制度处理。
随着家族企业的发展，这种严重排外的不平等状态会使家族内的成员不断降低对自己的要求，养成对工作的懈怠，降低企业的治理效率和生产效率；同时会造成企业外来员工对企业的忠诚度和信任度不足与下降，失去对企业的归属感，限制外来人才发挥能力，使员工的离职率过高，造成人才的流失和员工流动成本过高，影响企业在行业中的整体评价，企业发展受到抑制。
3、安于现状，反对变革创新
受到“祖宗之法”不可变这一传统思想影响，在当下家族的企业里，普通员工“多做多错，少做少错”思想流行，领导人和管理层多注重“守成”而忽视“革新”。企业中低头干活少说话、本本份份随大流的员工，往往能得到上级好评，过上安稳日子，还能被选为“先进”，推为“优秀”。而那些不安于现状，总想挑战老“规矩”、弄出“新意”的员工却不被看好，认为是没事找事、破坏规矩，伤害当权者、管理者的感情和神经。由此造成了企业文化停滞、僵化，严重阻碍了企业的创新发展，降低企业的市场竞争力。
四、日本、德国家族文化对家族企业的影响与借鉴思考
（一）、日本家族文化对家族企业的影响
日本家族属于主干家族，原则上由父系血统继承。日本家的特色在于：家里无论长嗣，养子、姐妹、或者弟弟都可以继承家名。家是一个社会最小的单位，家的联合体是亲族组织。虽然说日本的文化与中国的同源，但是与中国人对家族的延续在某种意义上的传宗接代相比，日本人更加注重的是作为经济生活共同体——家，能够使其得以长久的延续。
中日两国形成的都是“父子型”的社会结构。但中国是东亚社会中父系制最为发达的国家，而日本则是近似父系制。日本的家长权力为阶段制，对家长才能和品德的注重要超过生物学上的意义，家长在上了年纪或者因病而难于料理家业的情况下，就要把家长权力交付给继承人。一旦让出家长权，父亲的地位就降至与家庭中的其他成员一样，要服从新的家长的管理与领导。日本文化中家族的延续，居主导地位的不是血缘、血脉的延续，而是家名的延续。在这样一种家族文化观念的支配下，日本家族企业的业主以及家族成员不仅能够接受使用外人，在企业重要的位置安置外人，而且对将企业交给能够使企业顺利成长的外人——家族血缘关系之外的人的做法也能够接受。没有父系血缘限制，使日本家庭中的养子备选范围广，并且可以在德才方面相应提高要求。
日本的家族是以农业生产为主要目的的非血缘的地缘集团，注重的是作为生活共同体和经营体的家的长盛久兴，传承家名与家业是家族的主要任务。日本人的亲属范围较窄，一般限于直系亲属，而不涉及旁系亲属。日本人的家族成员不仅包括有血缘关系的人，也包括没有血缘关系的仆人、管家、佃户和雇工。日本传统家族企业的经营管理中,把职工的利益与企业的利益紧紧联系在一起,使劳资之间结成“命运共同体”,人们将它称作“集团主义经营”或“公司主义经营”,被誉为战后日本经济高速发展,在国际竞争中以优取胜的“秘诀”,日本人对此也颇引为骄傲。
（二）、德国家族文化对家族企业的影响
与“中国制造”类似，“德国制造”曾经是廉价产品的标签，但经历100多年的变迁，德国制造成为一种风靡全球的完美品质象征。在国际市场上，德国制造和德国标准通常代表着高品质，是消费者可以完全信赖的。在这方面，就连一向以高品质取胜的日本人都不得不甘拜下风。德国之所以强大，其中最重要的核心是德国的家族企业。
在2016年年底的普查报道中，百分之九十的德国企业，在西方是属于中小规模的，很多是家族型。万般手艺千种诀窍，皆是靠着这个天然的体系传承。德国人经常说：“我家的公司是第几代了，我们的规模不大，但是我们能做的产品，别人做不出来。”这些家族企业和我们想象的并不一样，它们往往是家族控制，但是由职业经理人进行管理，家族并不介入日常管理。比如说汉高公司——世界上数一数二的化学公司，就是家族控制，不上市；做汽车零配件的博世公司也是百年老店。
这种家族控制、职业经理人管理的模式一直传承下来，原因有二：第一，德国的大家族注重教育，这些大家族会对下一代进行严格的管理和教育。第二，德国特有的遗产税体制。在德国，遗产税的征收最高可以达到70%，但对于家族企业的传承，遗产税却存在着特别规定。如果一个企业家创办了一家企业，他要把这个企业传给子女，同时子女承诺十年之内继续经营，那么他遗产税的上交金额几乎为零。遗产税的规定对于家族企业的传承、基业长青起到了正面的作用。
德国家族企业的核心价值观，紧紧抓住“严谨”与“责任”，如果操作规程上要求一个螺丝要拧12圈，他们绝对不会只拧11圈。同时，这个概念是广义的，它包括对自己的能力、健康和家庭要承担责任；对自己身处的环境、社会以及世界都要承担责任。为实现责任目标，德国家族的企业哲学是，在抓好技术传承与工艺的基础上，提升个人与集体能力，通过稳定的工作、学习、生活条件，来固定自己的生活环境，并保护好这个世界，让子孙后代更好地生存下去。
结 语
我国家族企业要冲破重视私人关系的“家文化”的束缚，辩证地看到家族成员的积极作用与局限性，明白家族企业制度与现代企业制度之间的差异。当我国家族企业还在因各类私人感情做出错误判断、错失人才时，日本企业却大开门户、吸纳新的知识和各类人才，把创造共同利益作为最终目标再创佳绩。当许多国内企业迷上互联网思维之际，做快做大，唯“快”字当头；而工业4.0的创始国德国却一直秉持“工匠精神”，严谨认真的对待每一件产品、每一位客户。
我国家族企业要能够了解企业的核心竞争力与优化资源配置之间的关系，吸取日本、德国成功家族企业文化的精华，结合我国的文化特点和自己企业的实际，创新出具有自己特色的经营管理模式，广招贤才，吸纳管理精英，并采取各种措施，为人才充分施展才干创造必要条件，不断提高自身素质。同时，要立足于传统的家族企业文化，并对现有的企业文化进行必要的改进，实现“企业家族化”向“家族企业化”的转变，使我国家族企业在与国际化接轨进程中求得更大的发展，在发展的道路上走得更远。
参 考 文 献
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