员工“跳槽”现象的概述
研究的意义
1.对企业人力资源管理的意义
2.对“跳槽”员工的指导意义
员工“跳槽”现象的相关理论
1.勒温理论
2.组织寿命学说
3.库克曲线
员工“跳槽”的原因分析
（一）社会原因分析
（二）企业原因分析
（三）个人原因分析
员工“跳槽”对企业和自身影响
员工“跳槽”对企业的影响
员工“跳槽”对自身的影响
针对“跳槽”现象提出的建议和对策
员工“跳槽”的建议
针对入职未满2年员工的建议
针对入职满3年以上员工的建议
针对企业留用员工的对策
做好员工的职业规划
构建合理的晋升渠道
建立和实施科学合理的绩效管理体系
建立合理有效的的企业薪酬体系
劳动合同的有效签订与管理
内 容 摘 要
员工跳槽已经成为社会的一种客观现象。合理有效的跳槽不仅可以实现劳动力资源的优化配置 , 而且还可以促进员工个人职业生涯的有效 发展。但是,根据著名人力资源顾问公司的调查结果表明，我国员工的跳槽的盲目性非常大，不仅使自身的职业发展受挫，而且还给企业带来难以估量的巨大损失。本文通过对员工跳槽相关理论的梳理，分析员工跳槽的社会原因、企业原因和个人原因，同时提出该现象对企业和员工双方造成的影响进行，最后针对分析结果提出对策建议。
关键词：员工、跳槽、人力资源
员工跳槽现象分析研究
一、员工“跳槽”现象的概述
（一）研究的意义
1.对企业人力资源管理的意义
降低企业人事风险在团队跳槽的过程中，转换成本是客观存在的。通过对跳槽转换成本的科学分析，使企业针对不同类型的团队，增加相关类型的转换成本，从而从一定程度上留住欲将离职的员工，降低由于团 队集体跳槽而给企业带来的不可逆的损失。
2.有利于企业制定有效的团队成员留用策略，对团队成员的职业生涯进行更有效的规划和指导在一定程度上帮助团队成员建立职业规划和远景，使员工对企业具有强烈的归属感和忠诚度，可以使团队成员在跳槽时能够全面分析转换成本，实现企业人力资源需求与员工发展 需求之间的平衡。
(二)对“跳槽”员工的指导意义
1.跳槽时必须要全面考虑分析各项转换成本
目前由于员工跳槽时， 可能更多的是从物质，显性的成本，即为财务性成本，而忽视了心理，隐形的成本。而关系成本的损失可能对团队成员未来的职业生涯有着不可估量的损失， 例如，无法适应新企业的环境和企业文化。所以，周密考虑跳槽行为给自身带来的各方面的影响，慎重权衡利弊，才能做出正确的决策。
2.跳槽决定的前提是:收益大于跳槽转换成本
通过对不同类型团队跳槽转换成本的全面分析，团队成员在计划跳槽之前，可以全面分析各类转换成本，从心态和策略上调整，在跳槽转换成本理论下，做出最为科学的跳槽决策。
（三）员工“跳槽”现象的相关理论
1.勒温理论
美国著名的心理学家勒温认为,个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切关系。认为个人与环境之间一般总有一个从相互“适应”到“不适应”的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。如果一个人处于一个不利的环境之中如专业不对口，人际关系恶劣等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且就一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。
2.组织寿命学说
美国学者卡兹通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线，该曲线告诉我们一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，一个科研组织也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年 。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间 。一般而言，人的一生流动7到8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。
二、员工“跳槽”的原因分析
（一）社会原因分析
1.国家的引导
国家针对人才流动的法律、政策是影响员工跳槽的决定性因素随着我国经济的快速发展，人才的流动是大势所趋，只有这样才能实现社会人力资源的最佳配置。人才的合理流动可以提高人力资源在全社会的配置效率。因此，国家采取一系列措施以促进人才的合理流动，如加大人才市场的建设力度，取消阻碍人才流动的限制条件等，都为核心员工的流动提供了优良的环境。随着改革开放的深化，国家劳动就业、社会保险方面政策、法律、法规的不断出台。人才市场也从无到有并逐渐发展成熟，成为竞争公平、运行有序、服务完善的就业服务体系。人才市场不仅提供信息引导和中介服务，还提供完善的办理档案存档和社会保险的人事代理服务，这为人才的流动提供了保证。
2.劳动力市场供需比例是影响员工跳槽的重要影响因素
劳动力供求关系是促使员工流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。当劳动力 供大于求时，求职变得困难，会使得求职者降低人力成本，企业选择余地增大，造成人才流动 当劳动力供小于求时，招聘难度上升，会让用人单位提高人力成本，人才选择余地加大，形成人才流动。所以，劳动力市场的动态变化将自发的调节人力资源的有效配置，实现社会效用最大化。失业水平对核心员工流失有显著影响，它与员工流失呈负相关关系。
3.经济发展水平
经济发展水平、社会保障制度等对员工离职也有着重要的影响经济的增长促使知识型员工流动加剧。经济的发展导致社会对知识 型员工的需求加大，经济增长的速度越来越快，知识型员工增加的速度越跟不上经济增长的速度，知识型员工的短缺就越严重。另外，从员工离职的动机来看，经济发展水平的不同阶段，员工离职的目的和动机也有很大差别。在经济水平发展较低时，人才流失主要是为了追求较好的经济效益，随着人们生活水平的不断提高，人们逐渐开始按照自身的发展需要来选择职业或企业。在社会保障制度方面，一个国家社会保障的社会化程度越高、保障体系越完善、人才参与机会越均等，人才流动时顾虑越少，就越可能导致较高的人才流失率。而且，在社会保障制度稳定之后，人才流失率受社会保障制度变动而产生差异的可能性也会降低。相反，如果一个国家的社会保障制度不健全、覆盖面小、人才参与机会不均等时，人才流动时顾虑就会较多，可能致使某些拥有较高社会保障和社会福利的企业有较低的人才流失率，而社会保障和福利程度低的企业有较高的人才流失率。
4.核心员工的稀缺性和企业竞争的加剧是导致员工流动的根本环境因素
市场经济要求人力资源合理配置，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重，猎头公司发展迅速，更是加剧了核心员工的流动。随着我国改革开放的进一步深化，尤其是在加入后，大批跨国公司蜂拥而入。这些跨国公司进来后，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求，造成了核心员工供不应求的局面，从而加剧了核心员工的流动。随着跨国公司纷纷抢滩中国市场，促使企业之间形成“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的态势。而企业间的竞争，其实质就是对人才，特别是对核心员工的竞争。对核心员工的竞争必然引起核心员工的流动，且企业间的竞争越激烈，核心员工的流动率就越高。虽然企业所处的社会环境是企业无法控制的，但企业也应该时刻把握社会发展的有关情况，有针对性地及时调整自己的人力资源政策，以防止企业核心员工的流失。
（二）企业原因分析
1.薪酬与福利
薪酬与福利既是企业必须付出的人力资本，也是员工价值的最直接体现。合理的薪酬体系能够吸引、保留和激励企业所需要的人力资源，能激发起员工良好的工作动机，鼓励他们创造优秀绩效，调动工作积极性，使员工愿意为本企业的发展付出努力。只有当员工对现有的薪酬福 利持满意态度，他才会安心的在自己的工作岗位上发挥作用。本因素包括薪酬内部不公平、薪酬外部不公平、薪酬与贡献不符、对福利制度不 满意四个基本要素。薪酬与福利是员工普遍关注的问题，对员工去留虽不是绝对地有影响，但仍是影响员工去留的一个重要因素。根据公平理论，员工一般会将其所得与公司内其他员工、公司外其他同类员工以及自己所作的贡献作比较，如果比较后感觉到不公平，就可能会产生离职意向。同时,经济收入却是员工地位和成就的一种表现形式, 如果企 业为员工所支付的薪酬低于同行业平均水平，或者在本企业内存在不公 平或大锅饭现象，都有可能导致他们的离职肆。完善的福利制度对于吸引和保留员工是非常重要的，可以增加员工对于公司的忠诚度。
2.企业文化
企业文化是指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是对客观条件的反映。它是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化的核心是企业成员的价值观，它决定着企业成员的思维方式和行动方式。因此，它对稳定员工起着重要的作用。每个企业自身都拥有独特的经营理念、价值标准、道德行为准则和团队行动习惯，这些因素组合在一起，便形成与众不同的企 业文化与团队精神。当一个新员工进入组织之后，他的个人价值取向和预期与组织的文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程 。很多 员工离开企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，企业文化对员工来说很重要。与每个人均有自己独特的性格和个人品质一样，组织也有其自身独特的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，这些因素组合在一起，便形成与众不同的企业文化。
3.人际关系
在企业中，人际关系的重要性体现在上下级和同事之间的一种互动性。张勉在对西安高新技术区企业的实证研究中发现，“关系”是离职的中国化四大情景因素之一。等用位美国消费品企业的销售人员做样本，研究他们对管理者的行为认知。结果发现员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。因此，工作中人际关系是否良好，是决定员工是否离职的重要影响因素之一。
4.应聘渠道
进入企业的渠道和方式对员工离职也有一定影响。研究表明，非正规渠道进入企业的求职者的离职率比正规渠道进人企业的求职者的离职 率低。其解释是非正规渠道进入企业的人才可能对企业的情况了解更为准确，对自己将要从事的工作的期望也比较准确。因此他们进人企业之后不容易产生挫折感。而通过正常的应聘渠道进来的人才，往往可能由于现实工作和预期工作期望的差距导致较高的离职率。
（三）个人原因分析
1.教育程度和职业类别
一般认为教育程度与员工离职正相关，教育程度愈高，离职率越高。学历较高的员工常常可以在跨区域的范围内选择工作地点，并且这种员工被企业认为是稀缺的资源，某种程度上是企业的核心成员，更可能成为同行业争相抢夺的目标。职业类别不同，员工面临的工作环境、工作压力和取得的报酬等自然会有差别。这造成了不同职业、不同工种的员工离职率、离职原因不尽相同。如在等从事强度较大劳力劳动的技术人员，离职率较高。如在进行组织变革的企业中，管理人员面对较多的问题和挑战，离职率也可能较高。
2.性别和种族
有学者认为性别对员工离职的影响与男性和女性的职业类型有关。离职率高低是由男女双方生理特点决定的。由于生理条件不同，在体力劳动强度较高或要求具有较强逻辑思维的行业，女性员工的流失率一般高于男性员工如制造业相反，在要求形象思维或语言表达能力强，且要求认真细致的行业，男性员工流失则高于女性员工如教师和护士川。如在其有关公共会计师离职题研究中发现，男性和女性会计师在离职率方面存在着显著不同，女性会计师的离职率明显高于男性。另外的解释认为与家庭中所担负的责任有关，女性常常会把家庭责任放在第一位，在工作的流动上就常常比较慎重。男性由其生理特点决定对家庭负有经济责任，且愿意做具有挑战性的工作。男性为了谋求丰厚的工作报酬或寻找更具挑战性的工作而宁可迎接挑战，做出流动的选择。
3.年龄和工作年限
调查表明，年龄是影响员工流失的重要原因。在年龄与流动之间，明显地存在着反比关系。年龄与员工流动率之间存在着明显的反比关系，即年龄越轻流动率越高。但是对于核心员工来说，年龄与核心员工离职率呈现一种抛物线的形状，这是因为核心员工需要他们在年轻的时候在一定的岗位上多学习领悟，才能形成他们的人力资本优势，当然随着关键技能的累积，到中年以后他们的人力资本价值大增，这时他们就成为各个企业网罗的对象，此时若企业没有很好的留人措施，他们很可能就会被“挖走”。随着年龄的增长，核心员工也会同一般员工一样寻求稳定的工作和生活。工龄是指员工在企业的服务年限，它与员工流失之间存在着一贯的负相关关系。工作年限越长，员工的流失率越小。一份来自美国的研究报告显示，在任何一批年龄组的员工中，都有到的辞职是发生在他们刚开始工作的三年之内，其中半数以上的辞职人员在工作一年之后就决定辞职了。同时，员工在某个企业工 作的时间越长，他在这个职位上的感情和资本投入越大，他熟悉企业而且在这里建立起与其他人的友谊，这些都很难割舍而且在公司受到领导和同事的尊重、举足轻重，所有这些都会使员工不愿意离开企业。
4.人格特征和流动意愿
人格是个人对他人反应或和他人互动方式的总和，人格是人一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同清况下的行为表现。研究表明,有几种人格特征被认为可用来预测和解释员工离职行为。这包括自主性、外求性、成就感、权威主义、实用主义、自尊、自省和冒险等等。如自主性强的人相信自己能掌握命运，敢于承担责任。自主性强的人不愿意在缺乏主动性的部门工作，而愿意在更具自主性或挑战性的企业中工作。而外求性强的人则相信成败决定于不能控制的外来力量，遇上困境就会自怨自艾，不相信自己有能力去改变不如意的境况，这种外求性人格特征的员工自主离职的可能性较小，即使对现有工作不满意也不作高飞的打算。
员工“跳槽”对企业和自身影响
（一）员工“跳槽”对企业的影响
1.人力资源成本损失
一个员工跳槽离开企业，必然都会造成人力资源成本的损失。任何企业的经营运作都是围绕资产增值来展开的，如何在增加收入的同时降低企业成本是每一个企业共同关心的问题。对企业来说，更替员工总是要花费成本的。由于员工的流失及新员工的流入，必然会给企业造成更替成本，它包括了获得员工成本、培训和学习成本和离职成本等。美国管理学会一项报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的 1.5倍甚至更高。另一项报告表明，在管理销售岗位雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%-250%。
2.对公司整体形象的消极影响
员工离职，不论是主动离职或是被动离职，他都会散布一些对公司不满的言论，都会对企业形象带来不良影响。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。如果一个公司始终能留住一流人才，给外界留下该企业有潜力、有实力、信誉度较高的印象。这种外在形象是一个企业在激烈的竞争中获得生存与发展所必需的无形资产。
3.核心技术或商业机密的泄露
核心员工大部分都是企业技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量的丰富的实践。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。一旦他们跳槽可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露，一旦发生这种情况，带给企业的损失将是难以估计的，尤其是当这些知识员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
（二）员工“跳槽”对自身的影响
1.合适企业一时难觅
跳槽员工能在一个企业里待上几年甚至更长的时间，说明该企业不管是在发展空间、工资待遇、企业文化或是其它某个方面比较适合他。当员工决定离开原来的公司而流向一个新的公司时，他对流出的预期一定很高，至少相信流出会给自身带来净收益。但员工的流动是一把双刃剑，对流出者个人也不例外，任何决策的不当或思考的不周全都可能对流失者本人带来负面影响。一旦他选择离开这家企业，则需要重新选择适合自己的企业。然而这个选择的过程可能会曲折，从心理学的角度分析因为你一定希望能找到一家比以前更好的企业去工作，如果找的企业给你所提供的和你以前工作过的企业差不多，甚至还要更糟，你肯定不会选择到这家企业工作而一旦选择失误，由此带来的心理落差会对 员工的职业生涯发展带来不利的影响。
2.职位晋升暂时受阻
在原企业里工作几年后，跳槽员工对企业的管理理念、工作模式、企业文化基本已经基本领会，并形成了自己的特有的人际关系网。人文环境的掌控和工作能力的提升、经验的积累说明员工职位晋升的前提条件已经成熟。此时如果该员工提出离职，可能原本属于他的机会就此葬送。而来到一家新的企业时,领导需要对该员工能力和经验进行重新鉴定，这么一个鉴定的过程无形当中使得你职位的晋升受到了暂时的阻碍。
3.拓展视野，创新思维
一个人在一家企业待久了，就会非常熟悉这家企业的管理模式和技术特点，并最终可能达到运用自如的地步。离开这家企业，寻找到一个新东家的时候，企业员工会接触到不一样的管理模式和技术特点，这样可以拓展员工的视野，创新思维方式。其实每家企业在管理和技术方面都有自己成功的地方，一个聪明的员工会将不同企业成功的地方揉合在一起，形成自己的东西，创新自己的工作思路，从而想出更具实用性和高效性的工作方法来，使自己的综合技能得到提高。
4.一张一弛，提高绩效
跳槽，员工从离职到再次就职的过程。从离职到再次就职的那段时间，按经济学的说法叫失业。从社会学的角度分析这是一种不良性的社会现象，当一个国家失业率到达较高程度时会引发混乱。而对于员工这个个体来说，暂时的失业未必是坏事。市场竞争如此激烈的今天，企业的竞争处于白热化程度，而作为企业战略战术执行者的员工日常工作压力当然就会比较大。据一项社会调查显示，现代企业的金领、白领或是蓝领，大多数处于亚健康状态。所以，在紧张地工作一段时间以后，`适时的离职，让自己休息休息、放松一下，等调节好精神状态以后，再进入下一家企业工作，能无形地为提高工作绩效起到事半功倍的积极作用。
针对“跳槽”现象提出的建议和对策
员工“跳槽”的建议
1.针对入职未满2年员工的建议
(1)加强对员工的职业道德教育，要让员工懂得，责任感是员工人“个人品牌” 的重要组成部分，是个人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本，而频繁跳槽将会对 “个人品牌”造成极大损害，会使企业对该员工的企业忠诚度产生怀疑。
(2)企业应该优化组织管理模式，学习和借鉴先进的管理理念，提高企业的生产 效率和组织管理效率。为这部分员工提供更多的学习培训机会。建立整套面向未来的培 养计划，应使每个员工每年至少有次本岗位的培训学习机会，迎合员工知识更新的学习 发展需求。如，可以组织员工到相关的重点、新颖的项目参观学习;增加公司内部同岗 位的技术交流和学习机会。
(3)帮助员工自主进行职业生涯管理。开展职业生涯管理，可以使员工清楚地看到自己在公司中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和末来的发展感到迷茫， 从而有助于降低员工的流失率。提供给员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观，使他们准确定位，发现自己“心目中的职业生涯路径”。
2.针对入职满3年以上员工的建议
(1)目前，我国企业对员工工作外的关心程度普遍较低。企业应该在建立工作外福利的体制上占得先机，使得企业在市场竞争中占据有利位置。主要措施包括:员工的 日常法律咨询、对与工作不相关的员工技能培训、对员工子女的看护等。
(2)在市场中树立良好的企业形象。白领员工在关心自身工资水平和福利的同时， 越来越注重自身职业和企业的形象，既对自身社会地位的关注。树立良好的企业形象， 有利于避免员工跳槽;反之，不好的企业形象会很难引起员工的共鸣，导致员工的跳槽。
(3)避免员工出现集体跳槽现象。员工的集体跳槽会对企业造成很多大影响，例如TCL通讯的手机事业部万明坚离职，连带的手机事业部的经理层的集体跳槽;以及蒙牛集团牛根生离开伊利时，伊利大批人员对牛根生的追随。面对这样的问题，建议企业的管理者在提高自身的素质同时，充分发挥自身的领导魅力，并塑造健康的企业文化。
(4)建立合理的员工工资提升机制。企业要对忠诚的员工提供更好的工资机制， 当员工每工作满一段合理的时间，提高员工的基础工资，并相应提高员工的福利;对核 心员工可以适当的分配公司的股份，增加员工的工作动力，并合理规避员工跳槽的风险。
针对企业留用员工的对策
1.做好员工的职业规划
职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。影响职业生涯规划成功地因素包括五个 教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会和社会环境。做好员工的职业生涯规划，有四方面的作用：第一，职业生涯规划是组织开发人才的有效手段。第二，职业生涯规划是激励员工的有效方法。第三，进行组织职业生涯设计有利于明确组织的职业发展机会。第四，职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施。作为公司来讲，只有做好员工的职业生涯规划，才能更好的促进企业战略的实现。
2.构建合理的晋升渠道
晋升是员工自我价值实现的方式，也是企业发展的需要。晋升最主要的目的是优化组织资源的配置，更好地实现组织目标。成功的晋升能使组织和个人实现共赢。作为市场竞争中的企业来讲，只有给企业员工建立多阶梯的晋升制度，才能满足企业和员工发展的双重要求。这样不论是从哪条阶梯发展都能达到最高地位和得到最高待遇，这对于有效留住优秀人才，防止因不能晋升而造成人才流失对企业的损失非常有用。在晋升时建议采用“三步走”模式即跨入“优秀行列”、“横向交流”实习以及“代理人”的考察三个阶段。归根结底，企业应根据自身的性质，建立符合企业发展的人才培养战略，晋升机制是这项战略的主要实现方式，不论采取怎样的模式，把握一个根本点就是真正做到关心企业每一个员工的职业生涯发展，并为此提供必要的条件和创造合适的环境，负责任地培养企业的每一个员工 。
3.建立和实施科学合理的绩效管理体系
人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来,才能真正通过“选、育、用、留”四个环节搞好企业人力资源管理。绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是一 个完整的系统，组织、管理者和员工全部参与其中，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在不断沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，企业的人力资源管理最终的目的就是要提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。在实施绩效管理之前，管理者必须认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份专业的绩效管理方案。
4.建立合理有效的的企业薪酬体系
一个合理有效的薪酬体系既应该能够吸引到企业发展所需的优秀员工，又能够成为企业发展的推动力。目前企业正在实行的各种薪酬体系归纳起来可分为六种基于身份的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系和宽带薪酬体系。每一种薪酬体系的产生都有其一定的历史背景，也都有其一定的合理性。企业只有基于自身的实际情况，综合考虑员工和其他各方面因素，才可能设计出真正合理有效的薪酬体系。
5.劳动合同的有效签订与管理
2008年1月1日我国的新劳动法《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。该法律对现行《劳动法》及地方劳动立法的很多方面作了重大调整，比如，企业规章制度的有效性，企业在劳动合同签订中的告知义务，试用期与劳动合同期限的关系，劳动合同的必备条款，劳动合同的员工跳槽的转换成本研究效力及解除条件，经济补偿金的支付等，劳动立法上的这些重大变化，将对企业人力资管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响，但也同时有利于企业更加规范的与劳动者签订劳动合同。作为人力资源管理部门来讲，只有认真研究新劳动合同法的相关条款，才有助于帮助企业更好更有效率的与员工签订劳动合同，并且保障企业自身的利益。
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