图4-13 员工各种需要统计结果
各类人员需要层次统计结果如表4－6、图4-14所示。
表4－6 各类人员需要层次统计结果。
全部
性别
年龄
学历
职务
职称
男
女
29岁以下
30～39岁
40～49岁
50岁以上
硕士以上
大学本科
大专以下
公司领导
中干
一般干部
正高级
副高级
中级
初级
生理
需要
25.8%
26.2%
25.0%
17.9%
34.3%
26.7%
25.0%
35.7%
23.3%
26.1%
0.0%
30.0%
26.5%
0.0%
0.0%
21.4%
30.6%
安全
需要
12.4%
11.5%
13.9%
2.6%
17.1%
20.0%
25.0%
7.1%
13.3%
13.0%
0.0%
0.0%
14.5%
0.0%
50.0%
17.9%
8.1%
社会
需要
8.2%
8.2%
8.3%
12.8%
2.9%
13.3%
0.0%
0.0%
10.0%
8.7%
0.0%
20.0%
7.2%
0.0%
0.0%
10.7%
8.1%
尊重
需要
15.5%
21.3%
5.6%
17.9%
14.3%
13.3%
12.5%
0.0%
20.0%
13.0%
0.0%
10.0%
16.9%
0.0%
0.0%
7.1%
21.0%
自我实现需要
38.1%
32.8%
47.2%
48.7%
31.4%
26.7%
37.5%
57.1%
33.3%
39.1%
100.0%
40.0%
34.9%
100.0%
50.0%
42.9%
32.3%
四、股份公司人才激励机制的设计
通过对股份公司激励现状进行分析，以及对各类人员需要层次的分析，并应用上章建立的综合激励模型，下面详细探讨股份公司的激励办法。目前，股份公司提出了“待遇留人，事业留人和感情留人”的总的激励目标和方法。具体地说，“待遇留人”，主要是设计实用有效的薪酬激励体系；“事业留人”，主要是完善人才的事业发展激励制度；“感情留人”，主要是情感激励和企业文化的激励。下面我就从这三个方面详细介绍股份公司人才激励机制的具体设计方法。
1 激励的基本原则
为使激励取得良好的效果，在激励时不仅要考虑员工的需求，还应注意以下几个原则：
激励的方向应与组织的目标相符合原则。
激励必须公平、公正的原则。
全面调动员工积极性原则。
激励要考虑员工的应激程度。
掌握好激励的时间和力度。
目标可望达到的原则。
2 薪酬激励
薪酬制度调整的目的
股份公司现行的薪酬制度在政策上统一执行集团公司的薪酬福利制度。股份公司工资总量主要是根据集团公司经营责任考核办法和工资总量管理办法确定。
从形式上主要分为工资制度和保险福利制度两大部分。
从功能上现有制度主要体现为保障性功能和激励性功能。
目前薪酬制度中存在的问题
从目前股份公司的工资制度的从属性和分配体制来看，工资项目的设置和标准过于单一，受外部执行同一工资制度单位的分配方式的影响较大，普遍存在平均分配的现象，难以打破既有的工资标准。
目前股份公司的组织绩效考核体系虽已对不同性质单位在考评权重上加以区分，但与企业战略和公司使命的结合较少，缺乏对公司关键业绩指标的责任分解，使各种考评的条块分割比较明显，无论是各职能部门还是基层各单位都片面强调本职能和本单位的绩效贡献，难以建立统一标准加以平衡。
股份公司各基层单位在对生产岗位具体实施分配时，往往仅以单向的工作考核作为分配依据，主观因素比较明显，缺乏结合本单位岗位生产的特点、直接与员工累计作业数量、作业质量、作业时间相挂钩的分配机制，对员工的工作成绩缺乏及时的认可和鼓励。
薪酬调整的原则
公平原则。
竞争原则。
经济原则。
完善薪酬激励机制的总体思路和主要方法
完善薪酬激励机制的总体思路。
根据“总量控制、分级管理”的总体原则，研究拟定《股份公司工资总量预算管理办法》和《关于进一步加强股份公司激励分配机制改革的指导意见》，作为各基层单位实施绩效分配的纲领指导性文件，明确原则，统一思想，提高认识。
(2) 制定工资总量预算管理方法。
① 高层管理人员的激励方法
随着股份公司与世界接轨的程度日益加深，国际通行的激励模式日益被接受；同时，原有激励机制没有很好在管理者的责、权、利之间发挥作用，因此，可以尝试国际通行的激励模式。
② 中层管理人员的激励方法。
中层管理人员作为企业的核心骨干和后备梯队，可以考虑管理班子的绩效贡献和整个任期内的总体绩效贡献，体现长期效果，避免短期行为，结合基层各分公司的职能分工不同，反映其分公司的职能在股份公司企业战略中的核心地位和贡献，薪酬激励上在保证短期激励的基础上，重点放在中长期激励上，尤其是以任期考核奖励作为重要手段，并采取职业生涯发展等辅助手段。
③ 一般管理人员的激励机制。
股份公司机关职能部室一般管理人员和基层单位的一般管理人员作为公司管理制度推进的中坚力量，可以结合公司战略和各部门年度绩效目标的制定，考核管理人员的岗位职责履行情况和绩效贡献，利用正面激励和负面激励相结合，按岗位达标情况评出ABC类员工，分别实施物质奖励和提出改进意见。
职业发展激励
职业发激励，是指企业从企业目标和人才的能力和兴趣出发，与员工共同制定和实施的一个符合企业组织需要的个人成长与发展计划。企业目标地实现。员工职业发展管理要做好两项工作：
帮助员工进行职业锚的开发。
(2) 帮员工选准职业发展道路。
教育培训激励
企业获得高质量、高素质的人力资源只有两个途径：一是从企业外部吸引招聘高素质的人才；另一条途径是对企业内部的人力资源进行培训，提高他们的素质。而培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。
加强教育培训，应注意以下几个问题：
安排好教育培训的内容。
采取最优的培训方式。
做好对培训效果的评价。
让培训成为奖励。
5.应用效果
理论的研究、方案的制定必须与实践相结合，这是一个渐进的、逐步完善的过程，正如前面所言，课题的研究在于从整体上建立股份公司在人才激励机制的框架和制度，为人力资源管理水平的提高提供有效的保证，因此，股份公司已选取个别分公司作为试点。
在薪酬方面，打破原有的级别工资制度，在奖金分配上采取更为灵活的方式，尽量弱化工资刚性的影响，调动员工的积极性。在一些部门，原有论资排辈的观念被打破，老员工有了压力，主动学习，提高业务技能；青年员工获得了动力，以更高的热情投入的工作中。
在人才培养方面，股份公司开始实施管理和专业技术人才储备计划，加大投入，选送优秀员工出国深造，仅今年就选派50余人次赴欧洲、新加坡、香港等地学习，对外联系不断加强。
通过试点工作，取得了一定的积极效果，同时，也发现了一些问题和不足，这为今后全面实施人力资源管理制度改革积累了宝贵的经验。
结束语
本论文来源于股份公司对人才进行开发与管理的实际需求，力图在理论研究的基础上，分析股份公司在人才激励中存在的问题，最终建立了一套人才激励制度，设计出各有侧重的激励政策和措施，以提高和改善股份公司的人力资源管理水平。
本文的创新点主要有以下几个方面：
本文将人才激励的相关理论和方法与股份公司的实际相结合，对股份公司的人才激励机制进行整体设计，解决在人才激励中存在的问题，为今后人才开发和管理工作提供了有效可行的方案。
通过对股份公司员工的工作满意度和需要层次的调查分析，提出在设计激励机制时不但要满足员工低层次物质因素的要求，更重要的是要满足其更高层次的精神需要，从而充分发掘出人力资源的巨大创造潜力的观点。
建立了综合激励模型，将激励机制与整个管理过程结合起来，形成一个动态的管理过程。
对降低激励成本、提高激励效率提出了建议和措施。提出了根据激励层次对人才进行激励和根据人才的特点，进行分类激励的方法。
本文通过对股份公司人才激励机制的研究，以企业战略目标为导向，建立科学的人才激励制度。希望能够在提高股份公司人力资源管理水平等方面起到积极作用。同时，希望本文的研究结果能对同类企业提供有益的参考。
人才激励机制是一个涉及范围广、技术性强、操作复杂的系统工程，需要有丰富的理论基础和实践经验；同时，激励机制只是人力资源管理体系当中的一环，需要与其他环节结合起来。由于篇幅有限，本文未作涉及。
由于本人学识较浅，水平有限，对于文中不足之处敬请各位老师、专家批评指正，本人深表感谢！
参 考 文 献
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