3、服务对象或下属人员的评价。对于被评价者绩效的某些方面，上级主管可能并不是最了解的人，而被评价者的服务对象或其他与之打交道的人更了解被评价者的绩效。而对于一个主管人员来讲，他的很多工作是对下属人员进行管理。作为他的上司，可能很难观察到他对下属人员的管理情况，因此，管理者的下属人员是管理人员进行评价的合适的评价者。
4、部门间满意度的评价。当对每个部门各自工作目标完成情况进行评价时，往往忽视了部门之间的合作，而只有通过部门之间良好的合作才有利于整个组织目标的达成。特别是对于业务支持部门来说，其他部门对于他们所提供的服务支持的满意程度至关重要。因此，在该医院绩效评价系统中还需要加入对科室间满意度的评价。
（四）合理应用绩效考核结果
绩效考核是要科学、准确地衡量员工的绩效、技能和工作态度，而衡量结果则需要进行有效应用。将绩效考核结果与岗位调配、职务调整、奖励和薪酬、员工发展培训等人力资源管理的其他工作联系起来，才能充分发挥绩效管理在医院管理中的重要作用。
（五）完善绩效管理的配套措施
绩效管理是一个完整的管理系统，绩效管理体系的建立要求有一些内部和外部条件的支持和保证，其有效运行需要其他相关体系的推动。其中有一些是必不可少的，比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度，建立顺畅有效的信息沟通渠道等等。同时，现代人力资源管理已经成为一个密不可分的整体，绩效管理作为人力资源管理的核心模块，与其他模块之间都有着极为密切的联系，尤其是组织机构、岗位管理系统和薪酬系统，任何一个模块的缺失，都有可能导致绩效管理的失败。因此，医院在建立和推行绩效管理体系时，必须完善其他相关体系或配套措施。
1、监督机制。
绩效考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素干扰，为保证考核的公平、公正，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成考核工作监督委员会；其次，建立严格的考核监督体系，抓好事前监督、事中监督和事后监督三个环节；最后，要建立公示制度、告知制度和举报制度。
2、问责机制。
问责制是以绩效为核心，对单位考核者过失权力进行责任追究。问责不仅是稳定与发展的一项保障制度，也是提升单位服务能力的重要途径。因此，在绩效管理中要加强对考核工作中违法、违纪者的责任问责，以此取得良好的考核效果。
3、反馈机制。
绩效考核的根本目的是提高员工的工作动力，有效的反馈能使绩效考核真正成为实现组织目标和个人持续发展的助推器，能使员工了解自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的方向。
结语
绩效考核工作就是考核者通过与被考核者共同参与制定的考核标准和内容，通过恰当的方法和程序，有组织、有领导地对被考核者的素质和实绩进行的考查、衡量和评价。考核结果的应用只有真正与晋职、晋级、奖惩、培训、辞退和工资调整挂起钩来，才能最大限度激励员工。同时，也可以将管理思想与管理信息系统相结合，开发适宜单位自身特点的管理信息系统，在操作上会更为方便。在具体执行过程中，要加强绩效管理的宣传，让员工充分认识到绩效管理对于发现问题，改进提升业绩的作用，意识到绩效管理并不是为难员工，消除员工的抵触情绪和走过场的思想。 企事业单位的考核与绩效管理(六)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
