1．组织优先权的改变会对企业的发展产生重要影响，对培训需求进行战略分析应重点考虑它。
改变组织优先权通常应该考虑以下情况：组织的撤销、重组或合并，它包括企业未来的组织结构设计、管理和监督层次、决策机制、劳动组织方式、劳资关系、组织文化等。同时，还需考虑到资金约束情况。资金是企业发展的命脉，如果由于财政紧缺，企业一般会将财政预算削减到前所未有的程度。企业新技术的运用也会对组织造成一定的改变，如计算机的使用，由于其处理资料的能力迅速提高，使各种组织的机构、功能、性质等发生革命性改造。还有领导人的意愿会直接对组织产生影响，如新任部门领导人的处事方式与前任不同，亦可能引起机构的变革。各种临时、突发任何或事件的变化的产生需要组织也以一定的改变去适应它，比如外部环境的变化。
2．企业人力资源环境的短、中、长期预测，关系到企业战略规划能否持久、顺利推进。
企业内部未来的人力资源状况，其中包括理想的年龄构成、知识结构、技艺水平、工龄搭配、劳动报酬构成及其水平、雇员的出勤率、离职率和保有率等。人力资源预测包括需求预测与供给预测。需求预测主要考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。对下一年预测为短期预测，对二至四年的预测为中期预测，对五年或五年以上的预测为长期预测。
3．调查、收集与分析组织态度对培训是很有用的。
组织态度是指员工所具有的一系列态度，包括对其工作、技能及未来需求等的态度以及对企业的接受程度等等。通过调查、收集与分析这些态度，一来可以通过态度调查帮助查出企业内最需要培训的部门；二来也可以发现一些不能用培训解决的问题。
（二）组织层次
培训需求的组织层次，主要是根据组织的目标、资源等因素对企业组织中存在的问题进行分析，以此对培训作出指导。经过这样的分析，可以确定培训是否能派上用场，同时确定哪些部门、业务以及人员需要培训等。对培训需求的组织层次进行分析，包含影响培训计划的有关组织的各个方面：组织目标、组织特征、组织资源、组织环境。
1．对组织目标进行分析，帮助培训者明确组织的目标，有利于培训活动据其进行设计。
对组织目标进行分析，主要围绕组织的达成、政策的贯彻是否需要培训或与培训有关等展开。组织目标对企业发展有着决定性的作用，也对培训计划的制定与执行起决定性作用。培训活动应该密切注意这些“组织目标”，培训是为它们服务的，培训活动的宗旨必须和它们一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。目标分析就是要让目标清晰地展现出来，培训活动才能根据其进行设计。
2．通过对组织的系统结构、文化信息传播情况的了解，进行组织特征分析。
组织的系统结构特征分析，即通过审视组织运用系统能否产生预期效果、组织结构是否需要改变以及有否相应的培训需求等。它能使培训组织者系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的现象。
文化特征分析是对组织的规章制度、企业价值观、企业文化等的深入了解。不同的企业文化往往需要不同的培训方式，价值观的不同也会对培训造成影响。
信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与动作形式或方式。不同的工作需要不同的信息，也会有特定的最有效的信息传递方式，有针对性的对其进行培训一般能收到更好的效果。
3．对组织资源进行有机的、整体的分析，会让培训更有针对性。
组织资源是组织生存与发展的必要条件，没有它们企业不可能得到发展，培训就更不可能做好了。组织资源分析包括组织的资金、时间、人力等资源的分析。有了人力、物力和财力的支持，培训目标才可能完成得更加完美。对这些资源进行详尽分析是很有必要的，同时对它们的分析也不要孤立地分析，尽可能地将它们进行有机的、整体的分析，这样会让培训更有针对性。
4．环境对企业的影响是不容忽视的，培训也应考虑这个因素，对组织环境进行有效分析。
组织的外部环境的变化，都会影响组织战略与目标，当然对培训也就有了不同的要求。外部环境瞬息万变，要对各种变化都了如指掌是不可能的，但至少我们应该对企业发展有决定性影响的环境变化有深入的理解，并且及时做出相应的、正确的反应，培训就是其中的一个措施和手段。
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