这种工资体系建立在职务评价基础上，职工职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
在企业性质的银行中比照行政性公务员系列决定和发放管理者和职工的薪酬，这就使管理层及员工的薪酬与其业绩不相关。但是，对员工来说，工资与绩效相关是非常重要的，绩效工资足够高（与同业横向比较，高于基本工资50%、80%或几倍）才被认为是对绩效的奖励；员工才会自觉选择导致最大报酬的行为。富有挑战性的绩效目标影响员工绩效的强度和持久度，目标可以作为员工与自己绩效相比较的标准，如果将实现目标与接受有价值的报酬相联系，个体就能受到激励。有鉴于此，绩效工资一定要随时与完成重要绩效目标相配合，绩效目标应该是富有挑战性和具体的；奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。绩效工资要一目了然，要让员工相信他们能够影响绩效目标。
对于一个股份制企业来说，这种仅与职工职务和资历（工龄）相挂钩的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要，其激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端日益明显。
二、 中国银行薪酬体系的设计
薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率，一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平，可持续发展。从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对公司的归属意识，起着战略性的意义。
（一）薪酬设计的作用
1、在企业内部管理中的作用
降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动；吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。
2、对员工的激励作用
短期激励：满足自己生存的需要；长期激励：满足员工的发展 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 2/6/6
