各分行的职位薪酬等级根据职位评估结果确定，薪酬等级从三级一档至十三级，共分为11级、18个级（档）差。根据职位性质和市场惯例，结合职位体系特点，各职位序列的薪酬分为营销类和非营销类（包括综合管理类职位、操作技能类职位，下同）。同一薪酬等级的营销类目标年薪一般应高于非营销类目标年薪（一般不超过10%）。各分行根据本行实际情况，合理确定营销类、非营销类的目标年薪比例关系（直接营销并承担主要营销绩效指标的职位可略高一些；调动资源或组织推动营销指标实现的职位可略低一些）。既合理反映各职位的价值导向，又体现对营销类职位的激励作用。薪酬等级的幅宽由各分行根据本行实际情况确定，但最高不突破80%幅宽水平。
为拓展员工的薪酬晋升空间，各级（档）岗位工资划分为11个薪点，“薪点1”为起薪点，“薪点11”为止薪点。根据任职者对岗位的胜任程度决定任职者的实际岗位工资水平。
（任职者）实际岗位工资＝岗位工资×薪点
岗位工资＝岗位目标年薪×岗位工资占比
员工岗位工资薪点将综合考虑员工对关键职责胜任情况、能力、绩效考核结果、知识学历、任职时间、岗位技能等因素，在11个薪点之间浮动。除有规定以外，到新职位履职或试用期满的员工从“薪点1”起薪。
员工岗位工资薪点对应表
时期 薪点 岗位工资“薪点” 关键职责胜任情况及业务技能、上岗标准等
学习期 1 “薪点1”×100% 基本达到上岗标准或按有关规定尚处在过渡期内，与岗位关键职责有一定差距尚需发展，初步掌握本岗位业务技术，能够在主管的指导下完成工作。
2 “薪点1”×105% 基本达到上岗标准或按有关规定尚处在过渡期内，基本达到职责角色要求和相关知识和技能，掌握本岗位业务技术，能够基本独立完成工作。
应用期 3 “薪点1”×110% 基本达到上岗标准和职责角色要求，基本具备所需的核心知识和技能，较为熟练掌握本岗位各项业务技术，能独立完成岗位目标任务。
4 “薪点1”×115% 基本达到上岗标准和职责角色要求，基本具备所需的核心知识和技能，较为熟练掌握本岗位各项业务技术，能独立完成岗位目标任务且基本达到绩效指标要求。
5 “薪点1”×120% 达到上岗标准，基本胜任职责角色，具备所需核心知识和技能，熟练掌握本岗位各项业务技术，能独立完成岗位目标任务。
拓展期 6 “薪点1”×125% 达到上岗标准，熟练担当职责角色，具备所有相关知识和技能，熟练掌握本岗位各项业务技术，能独立完成岗位目标任务。
7 “薪点1”×130% 达到上岗标准，熟练担当职责角色，具备所有相关知识和技能，熟练掌握本岗位各项业务技术，胜任本岗位各项业务要求。
8 “薪点1”×135% 胜任职责角色，熟练掌握本岗位各项业务技术，胜任本岗位各项业务要求并在专业领域内有所创新。
指导期 9 “薪点1”×140% 胜任本岗位各项业务技术要求，胜任职责角色，并可为他人提供指导。
10 “薪点1”×145% 胜任本岗位各项业务技术要求，胜任职责角色，为他人提供指导，创新和提供增值服务。
11 “薪点1”×150% 胜任本岗位各项业务技术要求，胜任职责角色，为他人提供指导，不断创新和提供增值服务。
（四）确定岗位工资和绩效奖金的发放比例
根据职位特点和薪酬类别确定合理的岗位工资与绩效奖金比例。薪酬类别不同，岗位工资与绩效奖金比例可以不同；同一薪酬类别中，薪酬等级不同，岗位工资与绩效奖金比例也可以不同。同一薪酬等级员工岗位工资将综合考虑员工对关键职责胜任情况、能力、绩效考核结果、知识学历、任职时间、岗位技能等因素划分为不同的薪点。
岗位工资与绩效奖金比例
薪酬等级 非营销类 营销类
岗位工资占比 绩效奖金占比 岗位工资占比 绩效奖金占比
3__1 55% 45% 45% 55%
3__2 55% 45% 45% 55%
3__3 55% 45% 45% 55%
4__1 55% 45% 45% 55%
4__2 55% 45% 45% 55%
4__3 55% 45% 45% 55%
5__1 55% 45% 45% 55%
5__2 55% 45% 45% 55%
5__3 55% 45% 45% 55%
6__1 60% 40% 40% 60%
6__2 60% 40% 40% 60%
7 60% 40% 40% 60%
8 60% 40% 40% 60%
9 60% 40% 50% 50%
10 65% 35% 60% 40%
11 65% 35% 60% 40%
12 70% 30% 65% 35%
13 70% 30% 65% 35%
绩效奖金属考核性收入，当所在分支机构年度绩效目标完成80%及以上方可发放。员工绩效奖金根据银行、团队、个人绩效考核结果支付。
（任职者）实际绩效奖金＝岗位绩效奖金×薪点
岗位绩效奖金＝岗位目标年薪×绩效奖金占比
非营销类的绩效奖金根据年度绩效考核结果发放，营销类的绩效奖金可采用阶段性考核与年终考核相结合的方式，发挥薪酬激励的及时性和有效性。
1、绩效奖金与绩效目标完成进度直接挂钩。在个人绩效目标完成达率到规定比例及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法，发放其绩效奖金。个人绩效完成比例低于规定比例时，不再发放绩效奖金。
2、封顶值。营销类、非营销类的绩效奖金均设定封顶值，营销类的绩效奖金封顶值一般为200%，非营销类的绩效奖金封顶值不超过150%。为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，可通过特别奖励制度实施激励。 中国银行薪酬体系研究(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
