8.学习与持续发展
高效团队能够从他们过去经历的事情中学到很多东西。亦能迅速转化所学到的知识，成为真实有用的本领。团队应该把自己的发展看成是一个不断追求完美的过程。一个不变的准则就是学习和实践。这是取得不断进步的唯一手段。学习的方法和途径是多种多样的。随着电子技术和网络的发展，几乎所有信息都可以从网上获得，因此网络是一种非常重要的获得新知识的途径。另一个获取信息和新知识的途径在供应商方面，应经常向他们那里获取相关领域的最新动态，以提高工作的绩效和竞争力。团队还应从客户方听取合理的意见。有条件的团队成员还可设计一些概念模型，共享实践经验。只有不断用新知识武装自己的团队才是优秀的团队。
（三）改进企业对团队的管理及促进团队的优化，以不断提高团队管理绩效。
在现代企业管理中，团队虽然具有多项的优势与功能，但团队亦非万灵丹，要运用好团队，充分发挥其效能，也要看高层管理者或决策层的作为，不同企业的团队绩效如何，除了团队自身的素质和努力外，也要看企业领导的水平高低，在强将手下才无弱兵。改进对团队的管理，促进团队的优化，既是当前的工作，也是需要持久进行的。
1.企业领导要用心管理领导团队
孙子兵法说：“克敌，攻城为下，攻心为上”。在管理上，这个道理同样适用。一定意义上，管理者的用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接的用"薪"（薪水）管理意义更为深远、效果更好。这就要求企业本身要有优秀的企业文化。企业领导本身要敬业。企业要有明确的总体战略目标，业务拓展的方向要定准。
2.要有与时俱进的理念和高超的指挥能力
这就要求领导本身要能很好的理解市场的概念，充分估计市场竞争的残酷，有充分的竞争意识和危机感。对外能前瞻性的看待市场和竞争。主动出击，而不是被动接受，被动应付。对内部的团队运作要能够指引、规管、控制。为此，必须对团队提出明确的战略要求，亦指导它们制定科学的工作计划。必须建立公认的限制条件。限制条件是指团队解决问题和做决定时必须考虑和遵循的约束和限制。限制条件给团队提供了不经上级批准即可直接处理问题的范围框架，特别说明了诸如资金、人力和期限等问题以及相关的解说。正确理解并运用得当，既可以避免团队成员犯错误，亦会给团队提供很大的活动空间。必须充分和准确地授权，不能事无巨细的干涉。唯有这样做，才是对人性的尊重，才是科学的管理，才可能真正做到规模化，也才可能留住优秀人才和充分调动团队的创造潜能。深圳公元物业的做法值得推广。现代企业家既要用资本的力量，更需要用智慧和创新意识率领自己众多的团队。
3.建立科学的绩效考核机制，采取必要的激励措施。
传统的绩效评估体系和绩效管理只关注个人绩效如何，较少考虑一个人绩效与团队绩效的结合。造成评估不及时，各方意见不能真实反映实际情况，评估含糊不清，易掺入情感因素。忽略了被评估人的绩效给人带来的影响等。深圳某些有名气的物管企业由于这方面的疏忽，属下队伍成建制的流出去现象也曾经出现过。成功的团队管理，应具备一套有效的员工考核方案。在绩效管理方面不只注意个人绩效，更加注重整体表现。采取量化或者面对面的交流方式分级进行。激励是促进、诱导小组成员形成动机，亦引导行为向着目标的活动过程。高明的管理者应按人的需要有五个层次论的原理，针对小组成员的不同需求层次，对他们进行适当的物质和精神激励。如对一些人给予经济和物资奖励，对一些人进行职务上的提升，对一些人扩大授权，放手让他们干一番事业等等。让他们在不同层次上实现自我价值，以激励进一步工作的动力。
4.搞好支援服务，营造创业环境。
从某种意义上来讲，领导者的责任不仅仅是发号司令，不仅只问结果不问过程，还必须以适当方式为团队服务，为他们提供良好的创造环境。中国改革开放的总设计师邓小平一方面在战略思想上指出了中国必须走改革开放的道路，杀出一条血路，才能达到经济繁荣，国家复兴。另一方面也表示愿意当好改革者、开拓者的后勤部长，为他们排忧解难。中国乒乓球队称雄世界兵坛之初，当时的国家体委负责人之一的荣高棠在呵护乒乓球队员方面做了大量的工作，甚至在比赛时为他们拎包、提衣。现代物管企业的领导者，要对下属给予人文关怀，对团队要有服务之心，将自己当成为团队提供服务的供应商，所谓服务就是把团队当成自己的客户。利用手上的职权和资源为员工提供工作上的方便，为其清除障碍，让团队无忧无虑的工作，以激发团队巨大的工作潜能。如对某些特殊困难要特殊解决，有条件的企业亦可设立交流场所，与他们进行工作以外的交流，在工作中穿插安排娱乐活动，让他们放松心情，亦可进行集体旅游或球类比赛等，以增进和谐和友谊。
5.激活成熟的团队，使之不断优化。
在团队中，熟悉往往孳生冷漠，成功往往导致自满，成熟会带来对新观念和革新思想的保守、封闭态度。物管企业的领导者的责任就是要采取措施，重新激活成熟的团队，亦使之不断优化。
（1）使团队成员做好对付成熟期的准备。提醒团队成员，你们不是“独一无二”的；在最初的满足感逝去，矛盾发生或冲突表面化的时候，不应该沮丧或失去信心。
（2）制定团队发展计划，对团队成员进行新型培训。除了上述的团队自身进行的学习外，物管企业在对团队进行服务体系、服务目标和服务技术方面的培训尚普遍欠缺，需要加强。应制定员工能力发展计划，有计划的进行培训，在知识补充、知识扩大、知识更新、知识储备方面做出分门别类的安排。（注7）也可请高级专家进行讲座，如针对如何提高解决冲突的技能，如何提高团队互动的水平等问题，在团队中组织研讨，沟通。有条件的可定期不定期的组织团队成员外出参观学习，以开阔眼界，增长才智。需要时选拔少数可造之材到著名院校去进修。
（3）实施岗位轮岗轮换战略。这是让人才通过在多种岗位工作，定期轮换，使他们比较深入和全面地了解和掌握物管服务的全过程或企业经营管理的众多环节，成为物管服务或经营管理的多面手，使他们中的一部分人堪当重任。
（4）吐故纳新。物管企业也可采取末位淘汰制，分流冗员。要坚持公司是大家的，不是私人的理念。出于公心，不徇私情，解雇不称职者。必要时重新“洗牌”。亦可根据需要吸纳新生力量，招聘新的员工，使团队永葆勃勃生机，使管理绩效持续提高有充裕的人才资源。
引文注释：
（注1）朗. 西韦尔：《核心竞争力》，华夏出版社，2003年4月第1版，第119页。
（注2）加雷思.琼斯和珍妮弗. 乔治：《当代管理学》，人民邮电出版社，2005年4月第1版，第355页。
（注3）周三多：《管理学》，高等教育出版社，2000年8月第1版，第285页。
（注4）张红喜：《住宅与房地产》，住宅房地产杂志社，2006年2月号总第171期，第63页。
（注5）加雷思.琼斯和珍妮弗. 乔治：《当代管理学》，人民邮电出版社，2005年4月第1版，第429页。
参考文献：
1.朗. 西韦尔：《核心竞争力》，华夏出版社，2003年4月第1版。
2.加雷思.琼斯和珍妮弗. 乔治：《当代管理学》，人民邮电出版社，2005年4月第1版。
3.周三多：《管理学》，高等教育出版社，2000年8月第1版。
4.张红喜：《住宅与房地产》，住宅房地产杂志社，2006年2月号总第171期、177期。
5.刘仲康：《企业经营战略概论》，武汉大学出版社，2003年1月第2版。
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