根据马斯洛的需求层次论，人的需求是分层次的，从低级的基本生活需求到高级对安全感、社会认可等多方面的需求。在企业中，因为员工所在职位族的不同，对薪酬组成的需求也不同。如对生产类人员来说，加班补贴与质量奖应是纳入薪酬的组成部分。而且员工所处层次不同，对薪酬激励的设计也有不同要求，对于普通员工群体来说，更关注短期绩效结果的回报，而对于中高层管理人员，就需要通过薪酬设计来激励他们关注企业长期的发展。因此，薪酬模式设计要考虑到员工不同层次需求才能发挥应有的激励效果。
(3)薪酬结构没有得到科学合理的设计
华天公司一方面存在薪酬等级数量过少、薪酬种类过少、同一等级薪酬单一、缺乏弹性等问题，设计上没有构建良好的上升通道，没有为员工的职业规划作好配套辅助的工作，难以对员工起到强有力的激励作用;
另一方面突出表现在部门间的绩效差异没有在薪酬中得到体现。许多部门之间的工作有很大的差异性，但是在薪酬计算时只考虑了个人岗位系数和工作考核，没有考虑部门整体绩效的情况，这样的结果使得企业员工缺乏沟通，合作意识淡泊。
5、福利薪酬没有起到应有的积极作用
目前国内越来越多的企业将目光落到福利薪酬的设计上来。福利薪酬其实包含两部分:一部分是具有政府强制性的法定福利，如:社会养老保险、失业保险等，另一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以对法定福利的补充，如企业年金、补充医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
本人在华天公司实习期间了解到公司在福利薪酬设计上过于单一、只是按政府规定购买了社会养老保险、医疗保险等几类保险，没有发挥非固定福利的激励作用，更没有以非固定福利薪酬计划为手段去吸引、保留、和凝聚员工，从而提高企业整体和长期绩效水平。
（三）华天公司薪酬体系的设计思路:
针对过去公司存在的一些问题，华天公司管理层在多次开会研究讨论过后，形成以下设计思路:
1、薪酬分配以吸引人才、留住人才、激励人力资源，提高公司竞争力为基本要求。
2、员工整体薪酬水平体现企业效益，薪酬总额随产品销量的增长而增加，增长幅度略低于经济效益增长幅度，薪酬水平定位高于市场平均水平。
3、薪酬分配体现效率优先、兼顾公平的原则，强化激励功能和评价功能。
4、薪酬分配以岗位为基础，岗变薪变。岗位薪酬水平依据岗位重要程度，责任和压力大小、复杂程度等付酬要素而确定。
5、在薪酬分配上要拉开差距，并适度向中层管理骨干、基层管理骨干、技术骨干、生产一线人员倾斜。
6、薪酬分配强调部门业绩与员工个人业绩密切关联，依据经济责任制的完成情况确定部门效益工资，以增强薪酬的激励作用。
7、建立技术人员薪酬晋升通道，稳定技术人员队伍，调动技术人员工作积极性。
8、适当增加刚性工资比重，以增加薪酬的保健效应。
五、华天公司薪酬体系设计
（一）职位分析
职位分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件和人员的过程。它的成果是职务说明书，这是对企业中各个岗位的工作关系、工作内容、职责范围、工作环境、权限范围以及胜任该岗位所必需具备的知识、技能、和经验通过文字进行明确说明的文件。
华天公司己于2004年12月完成对公司所有岗位的职务说明书的编定工作，但基于公司2005年3月将仓储部与包装车间部分岗位工作外包给劳务公司，以及部门间合并(如统计信息部与总经理办公室合并为行政部)这两大原因，公司内一些岗位被裁掉，而出现了一些新岗位，如劳务管理专员岗位等;也有部分新岗位是通过整合而来，如绩效培训专员岗位等。
对此我们对所有现有职位重新进行工作内容与职责的调查和审定，所采用的问卷调查表见附表A，对缺少职务说明书的岗位进行了补充职位分析工作，建立科学、规范的工作说明书和岗位规范。
附表A：考核培训专员职务说明书
所属部门：人力资源部 版本号：200508
名称：考核培训专员 岗位编号：HR04
岗位关系：直接上级岗位：人力资源部经理
直接下级岗位：无
岗位职责 工 作 内 容 遵循工作依据 岗位权限
1.负责对员工的绩效考核、评价及奖励工作 1.1根据员工的业绩评价、工作态度评价结果，提出员工升级、降级、调动、奖励、解职、解除劳动合同、培训等建议。 建议权
1.2建立员工业绩档案和业绩突出的员工资讯库。
1.3对业绩突出的员工提出奖励办法，并组织实施工作。
1.4负责对员工的合理化建议的申报及奖励工作。
1.5负责制定新入职员工的考核办法，并对新入职员工在试用期间的跟踪考核。
2.负责对部门、车间绩效的考核、分析、反馈工作。 2.1负责制定部门、车间绩效考核方案。并且每月对部门、车间进行绩效考核。
2.2每月即时将绩效考核结果反馈到部门、车间，并且帮助有问题的部门、车间分析原因。
2.3协助本部门经理制订内部员工考核指标及月考核工作。
3.负责劳动纪律管理及相关制度执行监督工作。 3.1不定时的督办和抽查部门、车间的劳动纪律，将抽查结果通过公司内部网进行通报表扬及批评。 劳动纪律规范 监督权
3.2不定时配合保卫部，对员工佩带胸卡进行抽查考核。 胸卡管理制度 监督权
3.3负责内部文件传递、备案及归档工作。
4.负责员工的培训及组织工作。 4.1根据公司的经营目标及培训需求调查结果，拟定年度培训计划，并监督培训工作的实施。 参与权
4.2根据培训计划，预算培训经费并监督培训经费的使用。 监督权
4.3审定各部门、车间培训开班实施计划及培训大纲、教案，负责对师资、培训场地、教学设施的管理，并对培训结果进行评价。 年度培训计划 监督权
4.4负责对培训员工考试题的拟定、阅卷及资料归案工作。
4.5根据国家有关规定，组织特种作业人员技能取证、技能提升培训的衔接工作，落实特种作业人员资格证书的定期年检、复审工作。 年度培训计划 执行权
4.6建立试卷的评阅、学分记录、培训效果跟踪考评资讯库培训费用开支台帐。 年度培训计划 执行权
5.按照招聘计划实施招聘工作，保证公司的用人需求。 5.1按照招聘计划制定招聘标准及需求并报上级审批。 内部招聘暂行规定
5.2对应聘人员进行初试、甄选及人才数据库的管理。
5.3对应聘人员进行面试、笔试、体检，合格后报批录用。
5.4作好录用人员与用工部门沟通、协调工作。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 3/6/6
