体力负荷（包括出差） 5 25
环境条件 工作危险度或职业病 4 16 57 5.7%
工作强度 5 25
工作条件 5 16
合计 1000
4、岗位评价的原则：
(1)对事。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
(2)一致性。所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。
(3)因素无重叠。岗位评价考察的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。
(4)针对性。评价因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际评价之前，与评价人员进行充分的沟通，尽可能使各类评价因素切合公司实际。
(5)独立。参加对职位进行评价的人员必须独立地对各个职位进行评价，不允许串供。
(6)反馈。对于各个岗位评价的结果，应该及时地进行反馈，让参与评价的人员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。
(7)保密。由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。
5、确定标杆岗位。
由于参与评价的岗位可能分属不同的业务板块，每个岗位的工作性质和内容又可能不相同，所以对岗位价值的衡量也就大不一样。这时候，如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子。我们选取标杆岗位如下表D：
表D：标杆岗位列表
管理岗位族 生产岗位族 事务岗位族
人事部经理 生产车间主任 薪酬福利主管
财务部副经理 检测室主管 存货核算专员
车辆主管 设备操作工 绿化岗位
（四）薪酬结构是指对同一组织内部的不同职位或是技能之间的工资率所做的恰当安排。它所强调的是不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准。一般要综合考虑三个方面的因素:一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为企业确定员工基本工资的基础。
岗位工资由职位等级决定，它是一个人的工作重要性以及工资高低的主要决定因素。职位工资应该设计为一个区间，而不仅仅是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，如下例所示。
职位A的评估结果（举例）
职位评估因素 等级水准 相应分值 权 重
知识与技能要求 D 63 22%
解决问题与决策能力 C+ 52 28%
影响力与责任 D+ 77 22%
行为自由空间 D 63 10%
沟通与协调能力 C+ 52 18%
总 计 307 305
职位等级表分值区间
职位级别 下 限 上 限
第十级 797 1000
第九级 634 796
第八级 505 633
第七级 402 504
第六级 319 401
第五级 254 318
第四级 201 253
第三级 160 200
第二级 126 159
第一级 100 125
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务月标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。华天公司员工当月的绩效工资总额与当月的产值挂钩。而员工个人这部分的薪酬数额的确定则与公司的绩效评估制度密切相关。
薪酬体系设计应该是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
1、薪酬水平的设计
薪酬水平的确定，在薪酬设计中十分重要。因为薪酬水平太低则使企业在人才市场缺乏竞争力，很难招聘和留住人才；太高则使企业经营成本加大。因此，需要对多方面因素进行综合分析，来确定适合企业发展需要得薪酬水平。
根据薪酬调查的结果，我们可以看出华天公司的薪酬水平总体比较合理，结合目前企业的支付能力及公司的发展战略，确定以各职位的中级薪酬水平高于周边普通制造类企业平均薪酬水平的10%的，确定工资曲线。新的薪酬水平在企业所在地区域内是有竞争力的，符合薪酬方案设计的初衷。
2、薪酬层级、薪幅的设计
根据职位评价结果，要对全部职位划分职位等级。薪酬等级定位是根据岗位价值评估结果和公司薪酬政策将各岗位的薪酬水平用不同等级表现出来。
在华天公司，对于薪酬的层级的设定，采取了一个简单的依据，即按照组织结构的层级预先确定薪等，首先将员工按职位级别分为四个职级：部门经理级、副经理级、主管级、普通员工级。将薪等设定为七等(1-7等)，如部门经理的岗位对应的是第1－2等，副经理及部门助理对应的是2－3等，主管与核心员工对应的是第3－5等，普通员工岗位对应的是4－7等。然后将职位评价结果按这七阶薪等划分，除了第一等和第七等外，每个薪等职位评分的间距为65分。薪酬等级划分如表E：
表E：薪酬等级对照表
等级 分值 平均月薪
一 529分以上 2500~4500
二 464~529 2000~3200
三 398~463 1700~2500
四 332~397 1400~1900
五 266~331 1150~1600
六 201~265 900~1200
七 200以下 800~1000
3、薪酬结构的设计
在职位评价的基础上，对各岗位进行归级并确定了各薪酬等级的水平以后，就要对薪酬总额进行分解，而通常这阶段的工作都是通过薪酬结构设计来完成。
所谓薪酬结构，简单说，就是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。 华天公司薪酬体系优化设计(五)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
