【摘要】：
随着经济全球化的加快,对企业能够参与市场竞争的要求也越来越高,这必将加剧企业之间的人才竞争,因为人才是企业参与市场竞争的一个重要组成部分。企业尤其市劳动密集型企业面对这一挑战,不断开发出新的管理理念和管理方法应用于实际,用来留住内部的优秀员工并吸引外部的优秀人才,保持企业的可持续发展,增强企业在市场中的竞争优势。薪酬激励不是鼓励员工的惟一手段,也不是最好的方法,但却是一个非常重要、最易被管理者运用的方法。在众多的管理方法中,建立科学的薪酬体系对于留住和吸引人才不失为一种最具高效实用性的方法。
【关键词】：薪酬体系、 激励 、 人才、 市场竞争
【正文】：
一、序言
薪酬管理作为一种能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益的具有战略意义的管理思想和方法，现在得到了越来越多的企业的重视和关注。
本人曾进入华天公司人力资源部实习工作，主要从事岗位评估实施工作，并参与了华天公司薪酬体系优化设计。本文从薪酬管理的相关理论出发，在薪酬系统设计中突出薪酬管理与企业战略的结合，关注员工实际需求，强调薪酬体系的适应性及与其他人力资源管理职能体系的整合。本文希望通过研究薪酬体系优化设计的全过程，为同类企业在薪酬体系建立与管理方面提供一些参考和借鉴。
本文首先介绍了薪酬、薪酬管理的概念和相关理论，还对宽带薪酬理论和现代薪酬管理的变化作了较为全面的说明;接着对华天公司现有的薪酬体系进行了详细分析;在此基础上，结合公司现状，对华天公司的薪酬体系进行优化设计;紧接着，讨论了薪酬实施的相关问题;最后对设计方案进行评价。作为新设计的薪酬系统，本身还存在着某些问题和不足，如薪酬设计在相关辅助措施方面考虑不足，由于本人自身能力和水平的限制，没有深入进行这方面的工作，同时对新的薪酬系统在实施中可能出现的问题估计不足。我将在今后的工作中不断总结经验，发现不足，不断提高自己的理论水平和实践能力。
二、薪酬以及薪酬管理概述
（一）薪酬的涵义及其功能
1、含义
所谓薪酬(Compensation)是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬就其本质而言，其实就是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。从薪酬的基本层面意义来讲，薪酬直接体现的是岗位的价值，员工工作的价值。而从薪酬的高级层面来讲，薪酬最大限度地和员工的自身价值相契合，从而使员工通过在企业的劳动而实现他们的全面发展。
2、薪酬对企业的功能
薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，企业或投资者从事生产经营活动，必须雇用员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益。这是雇主雇用员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此，从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。
（二）薪酬管理概述
1、薪酬管理的概念
企业的薪酬管理，顾名思义，就是企业管理者对本企业雇员报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行调整和确定的过程。正是在这些具体和常规的管理过程中，体现出企业的战略方向、管理者的决策意图，和企业对不同员工群体的行为导向。
2、成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。
企业发展的动力在于选择适合本企业发展的机制，包括薪酬管理机制。传统的工资体系，例如等级工资制、岗位(职务)工资制等，这些工资制度的实质是随着个人进步。工资收入在同级不同档次或不同级别之间变化，激励员工在组织内部沿着一种纵向的结构攀登。虽然这种工资制度也体现了对员工的一种激励，也体现了在相对公平的原则下，雇员之间的工资差别，促使员工多劳多得。但是这种传统的激励机制有几个明显的缺陷，例如，仅从物质角度保证报酬差别的合理性，没有考虑员工的内在心理因素:仅从雇主和管理者的角度考虑公平的尺度，带有主观性;仅从本企业的角度考虑工资差别和报酬公平，没有考虑外部环境变化对员工报酬的影响等。现代企业薪酬管理改变了这种传统的动力机制，注意了对三种激励机制的综合运用:
其一，物质激励机制—按劳付酬，体现公平和效率。例如技能工资和绩效工资，强调多劳者和绩优者多得，刺激雇员具备更多、更精的劳动技能，获得更多的劳动报酬和更高的工作岗位。
其二，精神激励机制—激励贡献，体现人本主义观念。将个人的报酬与企业的成功结合在一起，不是从企业为雇员提供物质报酬的角度，而是强调雇员业绩是对组织目标的贡献，从组织受益的角度酬谢员工所做的努力。
其三，团队激励机制—责任感和风险意识。现代薪酬管理强调个人报酬与企业效益的紧密结合，例如提倡工资与企业利润挂钩，鼓励雇员参与企业利润分享等。这些都是为了弱化雇员报酬的个人行为特征，强化雇员的团队精神，使雇员明白，只有具备敬业和合作精神，才能实现个人的价值。
三、现代企业影响薪酬的主要因素
（一）外在因素
外在因素是指组织外部的一些因素的影响，主要有以下几个方面：
1、劳动力市场的供需关系：在市场经济环境下，劳动力的薪酬水平受市场供求的状况的影响较大。如果劳动力供大于求，那么相应的薪酬水平就低，企业就可提供不高的薪酬水平，以节约人工成本;如果供小于求，企业就必须提供较高的薪酬水平来吸引所需人员，人工成本必然增加。因此企业在确定薪酬水平时，必须考虑不同层次、不同类型人员的市场供求状况和薪酬水平，以实现既能够吸引人才、又能够节约人工成本的目的。
2、地区性及行业性的特点和垄断水平：例如沿海与内地、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区等存在很大的差异性，不同地区、不同类型的企业都有各自的特点，而这些特点必然会反映到企业的薪酬政策上来，同时行业的垄断水平也是影响企业薪酬水平的重要因素之一。
3、当地生活水平：这一因素从两层意义上影响企业的薪酬策略：一方面，生活水平高了，员工们对个人生活的期望也高了，无形中对企业造成一种制定偏高薪酬标准的压力;另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数要持续上涨，为了保持员工生活至少不致恶化及购买力不致降低，企业投入也不得不考虑定期地向上适当调整工资。但这一因素对决定基本工资并无关键作用，只在调整时需要考虑。
4、国家的有关法令和法规:我国目前有关各类员工权益保护的正式法律还不算太多，但对禁止使用童工和保护妇女、残疾人及最低工资等方面，已有若干规定。随着我国法制的日趋完备，这类法律必然日益增多，这些法律法规是企业的薪酬政策必须遵守的。
5、经济发展水平与劳动生产率:经济发展水平与劳动生产率的高低是企业薪酬水平的决定因素。国家和地区之间经济发展水平的差异，不同行业和企业劳动生产率的差异，决定了企业薪酬水平之间的巨大差异。高科技产业和传统产业的薪酬水平的差别，在某种程度上说也是劳动生产率的差别。
6、竞争对手的薪酬水平:企业竞争对手的薪酬政策与薪酬水平对企业的薪酬水平也有较大的影响。如果企业的薪酬水平与同行业竞争对手，特别时与地理区域相距不远的竞争对手的薪酬水平相差较大，则将对企业现有人才的稳定和人才的吸引造成很大影响，从而在竞争中处于不利的地位。此外，竞争对手在非经济报酬等方面的激励政策也是企业必须重视和学习的。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 1/6/6
