工作满意度
培训和晋升发展机会
良好的组织环境等
1、外在薪酬
外在薪酬主要是以经济收入的形式支付的，经过多年的实践创新，从单纯的劳动力价格支付发展到现在各种分享计划，这一过程也体现了雇佣哲学的演变。
（1）基本工资。基本工资是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
（2）可变工资。可变工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动工资或奖金。可变工资的目的是在绩效和工资之间建立起一种直接的联系，这种联系既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体甚至整个公司的业绩。
（3） 津贴与补贴。津贴是对薪酬中难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成不利影响的一种补偿；补贴是为了保证员工的生活水平而支付的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿成为津贴，与生活相联系的补偿称为补贴。
（4） 福利。福利是指企业支付给员工除工资之外的劳动报酬，往往不以货币的形式直接支付，多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、住房、单位提供的子女入托服务等。
2、内在薪酬
内在薪酬是企业薪酬体系中的重要组成部分，其构成部分远比外在薪酬的构成复杂和难以确定，很多成分是心理感受和抽象的概念演绎。内在薪酬包括的部分众多，这些部分是与员工的工作环境或工作中的生理、心理状态相关，在此，我选择了几种广为接受的构成部分作为代表。
（1）晋升或轮岗,争取晋升机会,在企业的组织结构中不断向上攀升一直是员工所有考虑因素中比重最大的一个.晋升是对员工能力的认可,体现员工在企业中的层级、地位和事业上取得的成绩,因为人们总会以一个人获得的职位高低去评价他是否成功,获得职位的速度快慢也是其中的一个评判条件.
（2）自我发展。在工作中，员工感受到自己的发展（包括能力、态度、成熟度等）和成就感是工作给予的一种重要的心理回报。人的一生是一个追求自我不断发展的过程，我们接受各种教育、不断的学习、模仿、反思都是为了提高自己，使自己在社会中更有价值，从而体验到更多的自尊、成就感和自信。
（3）心理收入。心理收入是由工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感，是指个人的积极性、个人的价值观以及工作环境（包括工作条件、工作本身、上司和其他成员）三个方面的综合作用给个人带来的强烈的快乐感受。
薪酬的表现形式是多种多样的，一方面体现了对员工为工作相关付出的奖励，另一方面，每种薪酬形式表达了企业的一种政策和对员工思维、行为的导向。
（二）薪酬体系的定义
薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统，是组织进行薪酬分配和管理这项系统工程的最终反映，是薪酬分配和管理所涉及的各种要素的集合体。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
（三）薪酬理论研究综述
1、激励理论综述
行我所愿，愿我所行，是谓激励。人的生理和心理特点决定了人的惰性。激励就在于克服这些惰性，使人愿意通过努力去达到有利于组织和个人的目标。
从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。
2、工资理论综述
薪酬制度又是企业人力资源管理制度中重要的制度之一，自然也会得到管理学家的重视。同时，薪酬是个人收入的重要组成部分，自然会得到经济学家的关注。薪酬问题涉及管理学领域，也涉及经济学领域。从管理学的角度研究薪酬问题主要是薪酬制度建设问题，重点关注企业内部不同类型人员的薪酬制度的设计和实施。从经济学的角度来看，薪酬理论多以工资理论的面目出现[3]。如：（1）工资市场决定理论；（2）人力资本价值论；（3）人力资本产权论；（4）代理理论；（5）利益分享论；（6）效率工资理论；（7）集体谈判薪酬理论。
（四）薪酬制度综述
实践中的薪酬制度有很多称谓，如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个。概括来讲，薪酬有五种基本的模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
三、M公司及其薪酬体系概况
（一）M公司简介 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 2/6/6
