我们在制定绩效考核制度的时候应注意以下三个方面：
（1）企业的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式，以及自身的发展阶段与实际情况都是评价体系设计中必须要考虑的因素。绩效考核制度应与企业的上述因素相适应。尤其应注视不同规模的企业在不同的发展阶段，绩效考核制度中的考核重点，使营销队伍保持持续的活力与竞争力。
（2）绩效考核制度应与企业战略、营销战略保持一致。营销战略在重点工作执行方面的考核应得到充分地体现，不能眉毛胡子一把抓，考核指标过多，失去了重点，导致考核失去了方向与目的。也不能难于操作，为考核而考核，使考核仅仅成为了奖罚的依据。评价体系的设计应尽可能全面、准确、恰当，使评价体系能够真正体现个人、团体和企业的真实业绩[9]。同时考核指标之间应具有内在逻辑性、关键性和必然联系性，在整个定量指标的设计上，应该遵循逻辑性、科学性、关键性与必然联系性的原则。
（3）绩效考核制度应具有系统性。考核指标不能粗放简单，过度关注结果指标，而忽视了过程指标，久而久之，使企业丧失可持续发展的能力。对于销售来说，其过程指标就包括诸如成本、效率、速度或周转时间。这样，个人或团体不仅能每天、每星期、每月都能衡量进度，而且能合理地预测评价结果是什么样的，从而将绩效评价体系的导向机制发挥得淋漓尽致。
（四）奖金与福利制度设计
M公司目前执行的奖金和福利制度，需要改进的主要是，高层管理人员的年终奖应由薪酬委员会根据公司的盈利情况确定发放数额，其他奖金和福利制度目前可以保持现状。
1、奖金制度设计
公司奖金分为三个部分：年终奖、勤勉奖以及特别奖。
（1）年终奖
企业在年终有利润时才发放年终奖，年终奖依据公司年度效益及员工年度绩效考核成绩，由董事会研究确定发放额。
（2）特别奖
对于部分员工的突出贡献或者值得表彰的行为，比如节约奖、发明奖等。公司采取特殊奖励的方式，可以是物质奖励或者精神奖励等形式。由总经理给予的特别奖励。具体奖励形式由总经理根据情况定。
（3）勤勉奖
勤勉奖是为了奖励员工出勤，减少员工请假，使员工勤于职务，提高生产效率。每月给予全勤的员工发放一定小数额的奖金。
2、福利制度设计
公司的福利管理分成两个组成部分。其一为法定福利部分，另一部分为公司自主制定的福利部分。法定福利包括依照国家规定企业必须的福利。如失业保险、工伤保险、养老保险、医疗保险、住房公积金等。这一部分公司及时按照国家政策调整。
公司自主制定的福利包括供暖煤火费、餐补、交通、住房补贴以及为部分员工提供培训机会。
在M公司现行的薪酬制度中，加班费是福利的一部分。这样的安排是错误的，加班费是工资的一部分。此外，加班费应只对工厂工人，即执行计件工资的以及销售一线的导购发放。其他员工如果发放加班工资，他们可能会在上班时间选择“休闲最大化”，该在正常上班时间完成的工作不完成，要求加班完成。这就又会加大公司的工资成本。公司应该在年初对加班费的总额做一个限制，并且按照工作量的比例分配到工厂每个车间。计算加班工资应考虑以下因素：全员劳动生产率和员工人数。利用下面的公式进行计算：
五、M公司薪酬体系实现的有效途径
薪酬体系的设计过程仅仅是薪酬体系改革的基础工作，并不意味着薪酬体系改革的完成和成功。为保证薪酬体系改革的成功，不仅要制定可行的实施方案，还必须加强对薪酬体系实施过程的管理和控制，并及时根据环境变化对薪酬体系进行动态管理和更新。
（一）薪酬体系可行性方案的制定
新的薪酬体系设计完成后，应根据公司的特点和实际情况，制定可行的实施方案，确保薪酬体系改革的顺利实施。因此薪酬体系的实施离不开岗位评估、薪酬调查、形成薪酬体系文件、建立相应的人事资源管理制度等。
1、岗位评估
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
2、薪酬调查
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。
在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；调查的资料要准确；调查的资料要随时更新。
薪酬调查的渠道包括：
（1）企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。
这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
（2）委托专业机构进行调查：
现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
（3）统计部门或者其他公开信息中提供
政府统计部门或专业研究机构每年发表的调查报告和统计资料中，可以获得有关行业、系统各有关职业和级别的工资资料。例如：我国的政府劳动保障部门发布的“劳动力市场价位”、各地人才市场的工资信息。
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。
另外，通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
在酬薪调查之后，要把所得到的各种数据进行整理、汇总成表，以供制定薪酬方案使用。
3、形成薪酬体系文件，建立相应的人事资源管理制度
薪酬体系文件包括薪酬制度、奖金制度、福利制度、长期激励政策、加薪程序等等。
除了要形成薪酬体系文件外，还要建立相应的人力资源管理制度，尤其是有效的绩效考核制度。
由上面两章的叙述，我们可以构建出M公司新的薪酬体系，如图2所示：
图2：M公司设计薪酬体系示意图
在该薪酬体系中，公司薪酬总额由奖金、基本工资、福利和董事会基金四部分构成。通过对同行业其他企业的调查，结合M公司的实际情况，以上四个部分在薪酬总额中所占的比例分别为10%、70%、10%和10%左右。其中需要说明的是，奖金部分是发放给对除高层管理人员以外公司员工的。董事会基金是用来发放高层管理人员的风险收入、年终奖金等。
（二）薪酬体系的实施和动态管理
制定了内容全面、具体、具有较强的可操作性的实施方案后，还应充分考虑员工情绪的稳定和对薪酬改革的认可，尽可能保持薪酬改革的衔接性和连续性。薪酬体系的建立和实施，离不开完善的人力资源管理制度。因而，在薪酬体系实施的同时，必须建立相应的人力资源管理制度，尤其是有效的绩效考核制度。
另外，薪酬体系的顺利实施也离不开对员工有效的宣传和发动。只有使员工充分了解薪酬体系改革的内容和意义，才能消除员工的顾虑和由此产生的抵触情绪，为薪酬体系改革的顺利实施奠定基础。为了保证员工对薪酬体系改革的充分了解，可以采取薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物、发动会等形式营造良好的沟通氛围。对员工提出的中肯意见和建议及时予以采纳，并对较好的建议和意见给予适当奖励，以此增进企业和员工的相互理解，得到员工的信赖和支持，保证薪酬体系的顺利实施
受企业内外部因素的影响，处于一个动态变化的环境中，需要不断的监测和更新，以便能恰当反映职位的内部相对价值和外部竞争力，适应企业战略和发展的需求。
六、结论
企业的薪酬制度是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分，一个企业的薪酬制度就像国家的一部法律。国家的法律要切实有效，最基本的一条就是要符合法理。薪酬制度也是如此，作为企业的基本制度，薪酬制度也必须有自己的“法理”，也就是薪酬制度必须有自己的依据。任何一个已经存在的企业，一般就都有自己的一套薪酬制度在支撑着企业的日常运作。当企业面对多种多样的先进的薪酬理念时，一定要考虑企业自身的情况选择最合适自己的薪酬制度。
本^论文在分析和研究薪酬基本理论的基础上，通过M公司目前薪酬体系状况的实地调查和剖析，结合公司的发展战略和薪酬设计的各项原则，进行薪酬体系的改革和再设计。以期能够在改善该公司薪酬状况的同时，能够为薪酬理论研究提供一个生动的案例，对探讨当前我国民营企业薪酬体系设计和变革的一般规律和方法起到一定的作用。
同时，由于受时间和笔者知识水平的局限，本^论文中仍存在着许多问题和不足，需要进一步解决：
（1）由于篇幅有限，对一般管理人员的岗位薪酬未作深入描述。
（2）限于本次^论文时间的紧迫性与现有的调查条件，对外部市场的薪酬水平没有进行深入调查，无法对公司的薪酬总体水平准确定位，没有形成完整的薪酬体系。
参考文献
1. 文跃然：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社2004年第1版，第1-2页
2. 刘昕：《薪酬管理》， 中国人民大学出版社 2007年第2版，第2-6页
3. 董克用：《中国转轨时期薪酬问题研究》，中国劳动社会保障出版社, 2003年第1版，第13-15页
4. 王平：《民企薪酬的罪与赎》，《企业管理》2005年第8期，第3页
5. 丁向阳：《中国企业的薪酬问题与薪酬设计——曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告》，《中国人才》2003年第2期，第5页
6. 刘冬银、龚慧：《基于能力的薪酬设计方案问题研究》,《科技进步与对策》2004年第12期，第2页
7. 吉宏、刘静、胡郅佳：《高层管理人员薪酬制度的探析》，《统计与决策》2004年第5期，第3页
8. 程承平、魏明侠：《企业家人力资本开发》， 经济管理出版社2002年第1版，第5-29页
9. 王彬, 张晓辛：《我国销售人员绩效管理体系的探讨》，《商业研究》, 2005年第2期，第8页
M公司薪酬体系研究(六)由毕业论文网（www.huoyuandh.com）会员上传。
