在本案例中的具有行业工作经验的一线生产员工提出辞职，经过公司管理者的分析是属于公司的工作环境根本无法满足员工的最基本需要——即生理需要，他们得不到很好的休息，也就根本不可能提高自己其它方面的需要。对于企业来说，员工达不到最基本的需要，更不可能在其他方面，包括在自己学习能力等方面有更高的提升，所以实现企业工作目标也就难以保证。企业中的管理人员帮助员工从职业规划和前途的角度进行长远分析，从而使员工清楚意识到自己的现状，最终选择留在了企业。这是管理者运用了激励类型中的精神激励法，这一激励是以满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要影响，从而产生激发力，影响人的行为（注6）。精神激励方式中还包括情感激励法和环境激励法。情感激励法是以情激励职工劳动热情和生产积极性的激励方法，其要素有同情、支持、关怀、爱护、体贴……等；环境激励是指企业要努力创造一个职工高兴、满意的环境，包括建立团结、友爱的人际关系等。（注7）。员工在满足自己基本需要的基础上，得到管理者的认可，产生极大的精神动力，再通过自己的不懈努力，不仅提高了自己在企业中的地位，也体现了自己在企业中的价值。
（2）在实践工作中，我们经常可以看到由于有效激励员工从而使其产生巨大的推动作用，使组织的工作目标高质量的提前完成。当然也存在着由于采用激励方式的不合适，反而使员工更消极的对待自己的工作。在我所在的企业曾经遇到过如此的例子。有一次，一个生产部门的员工在工作时，没有严格按照生产工艺流程操作，为了主观提高工作效率而私自更改操作工具。结果由于对这种进口的专用工具不熟悉，而失手搞坏了一个重要部件，致使该工具因在国内无法找到类似配件，而使整个工具报废。按照国际市场价格计算约损失1000美元。由于这种损失是员工没有遵守工艺流程的个人行为，责任完全在个人。根据公司的规定，应该做出解聘处理。但公司的人力资源部门在对整个事件进行充分的调查，并和当事人交流沟通后，认为该员工的行为并非出于恶意，而是主观的想提高生产效率而导致其错误行为。其出发点可取，只是其采取的方式是错误的，没有将自己的积极改进思路向自己的上级汇报，而是违反程序擅自进行了工具更改，以致出现严重后果。考虑到该员工能主动承认错误并愿意承担相应责任，为此公司经过慎重考虑，决定网开一面，采用不记名在公司内部通报的形式，就其行为的积极部分表示鼓励，并就其行为不当的部分让大家引以为鉴。在经济上也对该员工进行适当的处罚。整个事件过后，经过人力资源部的跟踪调查，生产负责人反映，该员工工作比以前更加认真细致了，而且他发扬了在工作中善于思考的特点，并积极与主管增加了工作上的沟通。同时，他所在部门的其他员工通过这件事情的教育和启发，产品的合格率大大得到提高，工作态度也比以前认真了很多。两年以后，该名员工更是通过自己的努力晋升为生产部的主管了。细观此事，如果公司当时不认真分析员工的动机，只看结果而处理了该员工，表面上是按公司的规章制度办事，但实质上是抑制了员工的积极性，不仅丧失了员工在工作上勇于改革和发现问题的积极行为也令公司失去一位潜在的人才。公司正是分析到此次事件的内因，对该员工的错误运用了妥善的处理方式，不仅给予了该员工积极向上的动力，同时也给周围其他的员工乃至整个公司的员工产生了极大的激励作用。就这一案例，企业管理者运用的是激励类型中的负激励。
从激励性质角度来分，可以把激励分为正激励和负激励：正激励是指当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖励的方式来鼓励这种行为，以达到保持和强化这种行为的目的；负激励是当一个人的行为不符合组织需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到消除这种行为的目的。负激励的手段可以是物质方面的，如降低工资级别，罚款等；也可以是精神方面的，如批评、通报、处分、记过等。负激励起负强化的作用，是对行为的否定。（注8）公司企业管理者正是运用这种负激励的方式激发了员工的对错误的改正欲望，从而达到了好的效果。
我还曾经认识一个在化妆品公司任职销售经理的朋友，在他刚进入这间化妆品公司时，他意气风发、豪情万丈，但是才过了一年，他告诉我他辞职不干了。问他为什么时他说，当初他加入公司的时候，老板答应过他，如果他的销售团队业绩超过了预定的销售目标，超出的部分按10%提成给他们。结果他领导的销售团队在那一年里的业绩超过了预定目标接近300万，而他的老板对超出的部分只奖励不到一半，就找借口再也不肯给了，经过他们的事后分析，是老板感觉到他们的提成太高了，故意不再发放。虽然经过他们的努力，老板还是给了大部分，但这位销售经理的下属心灰意冷之余，纷纷离职，而他本人也对老板失去了信心，最终也辞职不干了。对于这个案例，我们先不说当初该公司的销售目标制定的是否合理，就对员工的激励来说，显然是个失败的例子。企业已经先设定了一个激励员工的方案，但仅仅是出于老板自私的考虑而反悔，导致整个过程的失败，使一个销售团队解散，最终公司流失了宝贵的人才。而在下一个销售周期因为没有能够迎合企业文化和熟悉企业产品的合适人才而只能降低销售目标。本来公司老板想通过销售提成这种物质激励法来激发销售团队的工作信心，达到企业的预定销售目标，但是老板的不守信用和目光短浅，导致企业以后的经营目标难以保证顺利实现。
2. 激励产生的作用
香港首富李嘉诚，拥有员工数以万计，而他公司人员流失率很低，尤其是高层管理人员。有记者非常好奇地问他怎样降龙伏虎，网罗人才时，他说“我自己也打过工，我知道他们希望是什么！”的确，能否满足员工的需要，就是员工能否被激励的原因。具体来说，当员工的需要被满足时，员工就能被激励，应会有工作积极性；而员工的需要不能得到满足时，他就不会被激励，也就没有工作积极性。
对于员工需求的了解看起来简单，管理者也鲜有不知“马斯洛需求层次论”的。但是有多少管理者，能够花时间、花精力、找办法了解员工的工作、生活、爱好、理想以及对公司所持的看法与要求呢？所以对员工需求了解的关键点，在于管理者的心态，在于管理者能否将员工视为内部顾客，能否将员工视为我们服务的对象。
员工需求到底是什么，李嘉诚的回答很朴实，也很中肯：“待遇与前途。”不可否认，丰厚的薪酬回报，对于突出贡献的巨额奖金，能够激励员工；学习、培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是员工希望的激励；而上司的信任、指导、鼓励，对于“士为知已者死”的能人而言，亦是无言的激励；给他一份自己喜欢而且重要的工作，对于追求自我实现的人，就是最好的激励。（注9）
从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调动员工工作积极性，即企业内激励问题的核心是研究怎样激发起员工工作的积极性，以及如何保持下来。员工工作的积极性，是指员工工作的努力程度，表现为员工对工作任务的自觉性、主动性和创造性等方面，也表现为员工对工作意义的认识及对实现工作目标后可能带来的结果的判断。只有充分调动员工的工作积极性，才能取得理想的工作绩效，保证企业目标的实现。具体来说，激励的作用如下：（注10）
（1） 有助于激发员工的敬业精神和责任感。
（2） 有助于引导员工行为向企业目标方向努力。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 4/6/6
