拿破仑非常善于运用情感激励官兵士气。在征服意大利的一次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半个小时，哨兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令员，十分惶恐和绝望，跪倒在他面前。拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战，又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿，下次可要小心。”众所周知，哨兵在岗位上睡觉是要以军纪论处的，但拿破仑对长途跋涉、疲惫不堪而偶尔失职的哨兵却没有那样做，而是从情感出发批评哨兵，这就使官兵从内心拥护他，爱戴他，不折不扣地执行他的命令。拿破仑这种情感激励哨兵的做法，值得我们所有企业经营者的借鉴。
（二）宝元通的公平激励
解放前，宝元通百货公司完全由考核结果来决定提升与受奖（注9）。考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，每半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察人员在日记中专设人事一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。经过这样的考核，员工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上员工就是通过这样的考核逐步提升起来的。这一做法就给人一种印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日，凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。这种公平激励的机制，让人体味到自己始终处于被激励的状态之中。
（三）正负激励法
正负激励法，顾名思义即正激励和负激励。正激励为奖赏，是对其行为的肯定，目的是鼓励其行为继续进行下去；负激励是对其行为的否定，目的在于制止其行为的继续，这两者同等重要。这一激励法的基本要点：其一，只对成功突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰情绪，又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励的意义。其二，重奖重罚。对克服重重困难方才取得成功者，“奖如山”，对于玩忽职守，造成重大责任损失者，要“罚如溪”。其三，奖励向累、苦、难等岗位倾斜，这是因为劳动仍是人们谋生的一种手段，只有向累、苦、难等岗位倾斜其奖励，才能真正体现其劳动价值。
（四）危机激励法
当企业所面临的环境或对手的力量危及自身的生存时，就可以用“不死即生”的方法来激励员工，这就是危机激励法。具体做法是：其一，必须将目前的危机状况告诉全体员工，目的在于使员工有大难临头的危机感。其二，必须有不战即亡的表示，断绝员工的其他念头。其三，激发员工的情绪，使大家无所畏惧，同时也便于大家能齐心协力，爆发出平时没有的力量。其四，寻找危机突破口，将力量集中于此，让大家憋足了劲，一旦爆发出来，定能突破难关。尽管危机激励法特殊很不可常用，但使员工有危机意识，不满足企业在本地、本行业中的现有地位都是十分必要的。
（五）适度激励技巧
有人对能通宵达旦玩游戏机者不可理解，但一当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序的编制是遵循由简到繁、由易到难的原则。在每一个具体的程序中，玩家在与电脑相较量时，只要玩家稍作努力就能轻而易举地获胜，经过一段时间操作之后又能够过一些关。这种稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况对玩家最有吸引力。游戏机的事例说明了激励标准有个适度性问题，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。
（六）薪酬体系的系统性和连贯性
目标管理——绩效管理——薪酬管理，这三个环节缺一不可，既是基础又是条件，管理是一个系统性的工程，每个企业在每日都在运行这个系统，无非是有的做的“到位”，有的做的“不到位”。薪酬管理的变革需要有前面绩效管理支撑，有经营战略的引导，同时他们也相互影响和作用。因此企业的管理中“短板”薪酬体系的不合理。不能简单采用头疼医头，脚疼医脚的逻辑，这三者都要予以特别关注。 首页 上一页 1 2 3 4 5 6 下一页 尾页 3/6/6
