薪酬制度与员工激励问题初探 (2)(二)

第二，薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。

第三， 薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。

1.6  企业薪酬结构的设计

同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起：

第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。

第二，合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然而，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。

第三，采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。

1.7  薪酬体系实施需注意的方面

薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：

首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“

其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影，能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；而长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。

最后，充分发挥团队激励的作用。现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的，以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高企业竞争力和改善绩效的有力工具。

1.8  薪酬管理的作用与意义

二、  绩效工资制度

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，这种工资制度被我国大多数企业所接受，是一种广泛存在的工资制度。下面来看看这种工资制度的优缺点。

绩效工资的优点主要表现在四个方面：

第一，绩效工资制更好的体现的公平，属于按劳分配制度的延伸。绩效工资制将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，员工工资与其可量化的业绩相关联，这与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比，更具备公平性。

第二，绩效工资制可以在一定程度上节省企业的薪酬支出。当员工的工作量可以量化，而且相应的业绩报酬也足以激发员工进一步努力时，企业向业绩优秀者做薪酬倾斜，从而使企业降低薪酬支出。

第三，绩效工资制可以向员工提供企业关于其业绩的反馈信息。通过对业绩优秀的员工给予奖励、对业绩不佳的员工不提薪或者少提薪，使员工认识到努力付出和薪酬回报是成正比的，有助于吸引和留住成就导向型的员工。

三、传统的激励理论与方法的回顾

1.1  “惩罚”+“奖励”形式的激励制度

传统的员工激励制度往往采用“惩罚”+“奖励”的形式，如果员工干得好，企业会给员工以奖励；如果员工做的不好，企业则会给员工以惩罚，以此以来达到奖优罚劣的目的。“惩罚”+“奖励”这种形式的激励措施应该说已经不是现代企业要求理想的激励形式，但由于这种员工激励方法简单可行，在短时间内对员工的激励效果明显，因而仍然应用广泛。但作为一种简单的激励机制，其具有许多缺点，已经逐渐不能满足现代企业对员工的激励的需要，原因如下：（1）“惩罚”+“奖励”对员工的激励方式比较单一，只注重对员工的物质方面的激励，忽视了对员工精神层面的激励，因而不能形成激励的系统化、全面化、多层次化，进而难以实现对员工激励的最佳效果。（2）从理论上将，“惩罚”+“奖励”是以经济人假设为前提，而实际上员工已经不是简单的经济人，他们更是社会人、复杂人。他们除了经济方面的需求外，还有其他方面的需求，例如安全需求、交往需求、尊重需求等待。因而“惩罚”+“奖励”制度难以满足员工的全面需要，难以全面调动员工的工作积极性。（3）在“惩罚”+“奖励”的指导思想下，企业的管理这往往只看重员工的最终业绩，并且以此作为员工考核的主要指标，直接和员工的奖金或罚款挂钩。因此员工在这种激励制度的影响下，做工作往往只追求最后的结果，而忽视中间过程。尤其是在生产部门的基层车间，若企业规定工人完成一定数量的产品生产后会活的相应的奖金，那么员工很可能会不择手段的去追求所谓的一定数量。例如，为加快工作进度而不惜增加原材料的浪费，从而造成原材料的浪费相当严重，进而导致企业生产成本的增加，企业的市场竞争力下降，不利于企业的发展。（4）员工长期在此种激励制度下工作，容易形成短视行为，往往会只注重眼前利益，专注于做好本职工作，缺乏应有的创新精神，这对于以创新求生存的现代企业来说是极其不利的。

1.2  员工持股制

员工持股制是为了适应现代企业对员工激励的需要而产生的一种新型的员工激励制度。该种激励制度在我国尚处于发展初期，但却得到了一些大企业的认可和应用。员工持股制的具体做法如下：企业以一个优惠的价格向员工配售一定限额的股票，员工在认购了这些股票后在一定时期内不能转让，在规定的期限届满后可以转让，企业设立员工持股管理委员会（或理事会），委托员工持股会作为社团法人对企业内部员工购买的股票进行托管运作，集中管理，每年员工可以依据所持有的股票来分享公司的收益。事实证明，该种员工激励机制在现代企业中的运用还是成功的，是能够适应现代企业员工激励要求的。员工持股制有以下几点：（1）在员工持股制下，从普通员工到经理人，他们与股东利益是一致的，大家都会把公司的生存与发展当成自己的事来看待，会主动为公司的长期发展尽力尽责。（2）员工可以分享公司的经营业绩和资本增值，能够参与企业决策。这也能够激励员工努力工作，防止其他公司恶意收购。（3）可以增强企业凝聚力，有利于留住人才。让高级管理层持有较大的股份，从而调动企业骨干的积极性。（4）在中小企业创业的初期，可以缓解资金压力，增加资金来源，实现投资主体的多元化，从而优化股权结构。但是我们知道没有一种激励机制是万能的，员工持股制也有它不可避免的缺点：（1）员工持股制的适应面太窄，仅适用于上市公司，而广大非上市公司则不能应用该激励制度。尤其是在我国，即使所有的上市公司都推行该项员工激励制度，对于整个企业界来说，其适应面也不到百分之一。显然，仅用员工持股制就想解决所有企业的激励问题是不现实的。（2）员工持股制的理论根据是股票价格与公司业绩或内在价值之间的相关性，如果该相关性不高，那么员工的持股这种激励机制就会失去理论依据。由于目前我国股市处在发展初期，投机风气过浓，市场监管经验不足，我国上市公司股价与企业业绩或企业真实价值的背离相当严重，绩优股价格偏低，亏损股价值反而高。显然，这样背离弱化了员工持股计划的作用。