一、文献综述
(一)国外研究现状
招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。在国外,对招聘这一人力资源的输入项也有很多的研究,因为能否找到和如何找到合适的员工对于一个企业的生存和发展有着至关重要的作用。在国外,一般企业招聘不会过分的以应聘者的学历和经验为主要考虑因素,他们更加关注的是应聘者技能和工作态度。考虑企业发展战略,在西方发达国家企业在招聘思路和招聘实践上出现了不少创新,其中招聘新理念也已出现(1)对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样能使应聘者对岗位的全面了解做综合考虑,从而带来比较低的雇员流失率。(英特尔公司在招聘初试时就做到了这一点)(2)闻一闻应聘者是否与本企业文化“对味”——那些与企业文化不能融合的人,即使能力较佳,但对企业的发展还是存在不利之处(美国的西南航空公司、日本的丰田公司在招聘过程中正在努力寻求这样的应聘者)(3)招聘过程要树立企业的品质形象——企业需要对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉。(4)招聘实施之前,人力资源部门必须与用人部门做好直接的对接工作——需要对于招聘岗位有明确的描述,便于判断应聘者是否与岗位所匹配。(5)招聘前的人力资源规划,有关部门的经理必须参与并在其中起基础作用。
(二)国内研究现状
在中国悠久的人力资源选拔历史中,伯乐相马这个历史典故就能反映出中国人很早就认识到了人力资源选拔的重要性。早在唐代韩愈就明确地指出:“千里马常有,而伯乐不常有。”在甄选的技术方面,我国也早在隋唐时期就开始实行科举制度,依据客观的考试结果来选拔政府官员 。但从历史上看,中国的人力资源甄选最大的缺陷在于以定性测量为主,定性测量当中又以品德测量为主。这导致甄选受到决策者的影响很大,而难以制定出一套稳定可靠、长期有效的甄选系统。而如今我们处在一个工作环境迅速变革的信息时代。新的职位层出不穷,企业越来越小型化,固定的工作者一一职位匹配的模式正逐渐让位于更具有灵活性的团队工作、弹性工作等工作模式,等等。所有这些变革都对传统的人力资源甄选提出了挑战。为了迎接上述挑战,人力资源甄选专员们开发出了一些新的甄选工具,比如:效度概化和职位要素效度等。但目前我国企业招聘过程中还是存在比较多的问题,比如:岗位人员需求模糊、过分注重人员的学历及工作经验、没有选择合适的招聘渠道、人事专业性知识较弱等。然而这些问题都会影响招聘的效果,增加招聘的难度。
选题的依据和意义:
21世纪是新经济时代,这一浪潮已席卷了整个世界。在这个新经济时代,人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。人们已经深刻认识到人才才是竞争的关键,人才资源是企业生存和发展的战略性资源,从而使人力资源管理的地位和重要性达到了前所未有的高度。招聘作为人力资源管理系统的输入项,必然存在它的重要性。企业已经开始着重吸引和保留有竞争力的人力资源。人力资源的招聘选拔在人力资源开发是一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
人员的招聘质量直接影响着企业人才资本的质量,是人力资源的第一关。由此可见,人员招聘在人力资源管理中具有重要的地位。
对于已经处于发展阶段的企业,由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的影响,人员招聘工作依旧还是一件关键的工作。企业在其发展过程中需要持续地获得符合企业需要的人才,所以企业之间的人才存在十分激烈的竞争关系,而成功的招聘工作则是企业在这场竞争中立于不败之地的前提条件。
在整个人力资源管理体系中,招聘工作是一个基础环节,很多其他的工作都是在这一基础上发生的,因此,招聘工作是形成一个比较优化的人力资源管理平台的基础,直接影响后续工作安排的难易情况。如果我们在招聘过程中没有选择到匹配的人员,他便会在绩效评估中反映出不能满足工作的需要,就需要在培训方面就投入更多的时间和更大的精力,而且对于不合适的人员,还需要花费额外的精力进行人员的重新安置。可见,如果招聘的工作完成得不好,后续许多工作都会受到影响。
总的来说,招聘工作的意义可以概括为以下几方面:
1.是企业人力资源输入的基本途径。企业人员数量新增、岗位新增、人事变动、人员流动等导致组织人员的变动,组织应及时做好相对应的人员发展目标与规划进行招聘需求,确保企业的工作需求及发展。
2.关系到企业的生存和发展。招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才,而人才是企业生存发展第一要素,只有用有高素质的人才,企业才能发展壮大,才能在竞争中立于不败之地。
3.影响企业的人员流动率。一个有效的招聘体系将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才,从而减少企业的人员流动。而低效甚至无效的招聘体系将会是企业中存在大量不惩治的员工或产生很高的人员流动率,从而使企业经营活动遭受损失。
4.影响企业的外部形象。一次成功的招聘就是企业一次成功的公开活动,是对企业形象的绝好宣传。
二、论文提纲
一、杭州德博教育咨询有限公司人力资源管理概况
(一)杭州德博教育咨询有限公司简介
(二)杭州德博教育咨询有限公司人力资源状况
二、杭州德博教育咨询有限公司招聘现状分析
(一)企业招聘工作现状
(二)当前企业招聘工作中存在的问题
1.人员招聘的片面性
2.招聘环节的问题
3.人员流动率较高
4.招聘人员的非专业化
三、杭州德博教育咨询有限公司招聘问题的解决方案
(一)岗位说明书的细化与完善
(二)招聘渠道及招聘流程优化
1.如何选择合适的招聘渠道
2.招聘流程的优化
(三)新员工入职培训及跟进工作
1.关于新员工的培训
2.入职后的跟进工作
(四)招聘人员的专业知识培训
四、结束语
三、参考文献
[1]孙卫敏编著(2004).招聘与选拔[M].山东人民出版社
[2]杨倩主编(2006).员工招聘[M].西安交通大学出版社
[3]大卫.厄温著.员工招聘与管理[M].汕头大学出版社
[4]吴志明编著.招聘与选拔实务手册[M].机械工业出版社
[5]周文 刘立明 方芳编著.员工招聘与选拔[M].湖南科学技术出版社
[6]雷志柱 裴春秀主编.人力资源管理概论[M].北京理工大学出版社
[7]赵永乐 沈宗军刘宇瑛 周希舫编著.招聘与面试[M].上海交通大学出版
[8]王丽娟主编.员工招聘与配置[M].复旦大学出版社
[9]廖泉文著.招聘与录用[M].中国人民大学出版社
[10]瞿晓理 姚乐编著.人力资源管理案例汇编[M].经济科学出版社
关于杭州德博教育咨询有限公司招聘问题的研究-开题报告-文献综述-参考文献由毕业论文网(www.huoyuandh.com)会员上传。