一、绩效考核的定义和起源……………………………………………………………… 2
（一）绩效考核的定义…………………………………………………………………… 2
（二）绩效考核的起源…………………………………………………………………… 2
关于绩效考核的国内外研究综述………………………………………………… 2
二、绩效考核在国有企业中的发展历程………………………………………………… 3
三、绩效考核在国有企业中的运用现状和问题………………………………………… 3
（一）国有企业受工资总额限制，绩效考核作用发挥甚微…………………………… 3
（二）没有建立完善的优胜劣汰考核机制……………………………………………… 3
1.考核内容单一…………………………………………………………………………… 3
2.考核导向不明确………………………………………………………………………… 3
3.考核标准不统一………………………………………………………………………… 3
4.考核制定随意性太强，制度制定不严谨……………………………………………… 4
5.制度不公开……………………………………………………………………………… 4
6.领导重视政绩忽视业绩………………………………………………………………… 4
（三）“老好人”的管理理念致使绩效考核执行不到位，形同虚设…………………… 4
（四）考核结果运用不当，劳动报酬分配不均，留不住人才，开不掉庸才………… 4
四、如何加强国有企业的绩效考核……………………………………………………… 4
（一）制定符合市场经济环境的调控政策……………………………………………… 5
（二）建立完善的绩效考核机制，实现人才优胜劣汰………………………………… 5
1.绩效考核应全面、客观、公平………………………………………………………… 5
2.绩效考核应严谨、公开………………………………………………………………… 5
（三）充分运用绩效考核结果，实现按劳分配………………………………………… 5
（四）积极推进国有企业改革，充分参与市场竞争…………………………………… 5
五、结语…………………………………………………………………………………… 6
国有企业绩效考核问题研究
【摘要】：
随着现代化管理的规范性运作和市场化竞争的要求，绩效考核在人力资源管理中的作用显得尤为重要。绩效考核是企业员工优胜劣汰的重要依据，更是企业内部管理的重要手段。但在实施过程中，很多企业的绩效管理并没有真正发挥出它的有效作用，甚至是流于形式，形同摆设。本文针对国有企业绩效考核中存在的问题进行分析，并就这些问题提出对应的解决措施，将所学知识与实际工作相结合，达到学以致用的目的。
【关键词】：绩效考核 国有企业 现状与问题
【正文】：
随着改革开放的深入推进和市场经济的发展，现代企业面临的竞争和挑战日趋激烈和白热化。而国有企业在改革开放和市场经济的发展中又扮演者十分重要的角色，尤其在我国国民经济发展中的关键领域和重要部门是主要的推动力和核心竞争力，是国民经济发展的中坚力量。提高国有企业的竞争力使其不断地发展壮大关乎我国改革开放进程和目标的实现，因此，促进国有企业的发展壮大是必要的，做好国有企业的内部管理是其提高市场竞争力和壮大发展的根本之一。
企业内部管理简而言之就是对企业内部的“人”和“物”的管理，做好对“人”的管理也就做好了“物”的管理。企业人力资源管理体系尤其是绩效考核考核体系的建立，对于企业茁壮发展尤为重要。本文便针对国有企业绩效考核中存在的问题进行分析和探讨。
企业内部管理简而言之就是对企业内部的“人”和“物”的管理，做好对“人”的管理也就做好了“物”的管理。企业人力资源管理体系尤其是绩效考核考核体系的建立，对于企业茁壮发展尤为重要。本文便针对国有企业绩效考核中存在的问题进行分析和探讨。
一、绩效考核的定义和起源
（一）绩效考核的定义
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段（注1）。绩效考核的原则是公平、客观、严格、单头考评、结果公开、结合奖惩、反馈、差别和信息对称。
（二）绩效考核的起源
绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定人员的奖惩和晋升。
关于绩效考核的国内外研究综述
早期国外的绩效管理理论往往关注的都是组织绩效中的某一个比较明显的外在指标，通过考察企业投入资源与获得利益之间的关系发展到考察企业财务指标和后期的质量管理体系来评价企业组织的绩效。随着理论水平的不断提升和实践，在随后的发展中，逐步由单一考核指标扩展为多个考核指标相结合考核方式。多指标考核从企业的战略层面出发，考虑到企业内外部关系、企业流程和制度来跨部门实施。自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。使得考核的标准更科学合理，更直观公开透明。
二、绩效考核在国有企业中的发展历程
在我国，不同的政治环境、经济需要以及阶段性的历史背景下，其绩效考核的发展也是极具中国特色的。第一个阶段，计划经济时期。在那个特殊的年代，一切的经济行为和市场主体都和国家密切有关，那个时期绩效考核的主要内容就是以产品产量、企业产值等实物产量为核心，没有任何的效率和主动性而言。第二阶段，改革开放初期。那个时期，为了搞活经济，也为了适应不同经济成分出现的需要，国有企业开始实行承包经营责任制。在不断的实践中，其自主权试点的扩大和不断推进，促使管理部门和国有企业认识到激励机制和考核的重要性。第三阶段，在国家做出建立社会主义市场经济的决定以来，绩效考核逐渐成为国有企业管理中的一种常态机制，陆续出台了一系列的考核指标和文件。这些考核指标和文件的出现标志着国有企业绩效评价体系不断完善，进入一个新的历史发展阶段。
三、绩效考核在国有企业中的运用现状和问题
自中国加入WTO开放国门后伴随着市场经济的发展，我国国有企业进入了新的发展阶段。绩效考核机制也得到了不断地修订和完善，基本适应了市场经济的发展要求，但要完全参与市场竞争发展壮大国资国企，基本适应市场经济的发展要求是远远不够的，国有企业在绩效考核中还存在很多令人堪忧的现状和问题。
（一）国有企业受工资总额限制，绩效考核作用发挥甚微
曾经，某央企负责人千万年薪曝光后引起不小的社会舆论，随后国家出台了一系列关于限定国有企业工资总额的文件和规定，目的是为了使国有企业员工的工资公平化、合理化。但随着国有企业的发展和市场化竞争的日趋激烈，国有企业体制中对工资总额的规定与市场中高级人才的薪酬待遇不匹配，致使高级人才流失，更无法吸引高级人才进入国有企业。按照现有的市场薪资水平，一个普通大学生毕业后3-5年内就能达到年薪12万，毕业后立马就找到10万以上年薪的大学生也为数不少，但在国有企业中工作多年的中层管理人员却只有10万元左右工资，普通员工更低。我作为国有企业体制内的员工，能深刻体会到限定工资总额给企业人才激励和晋升带来的局限性，即便有绩效考核制度但其在国有企业中发挥的作用也不大。工资总额政策的更新始终跟不上市场竞争带来的薪酬变化，国有企业中的绩效考核和对人才的激励机制也不合理，在高级人才竞争中始终处于劣势地位。
（二）没有建立完善的优胜劣汰考核机制
大多数国有企业中都或多或少的建立有绩效考核制度，但这些制度都不同程度的存在考核内容单一、导向不明确、标准不统一、随意性强、考核制度不公开的问题。
1.考核内容单一
在实际的绩效考核内容设定上，制定者对绩效考核的目的和意义认识不到位，在考核内容设定时未对各个岗位的岗位职责和工作流程进行全方位的了解，或仅一味地听从领导指挥和安排，不按实际情况制定考核指标，导致考核内容单一，考核结果不全面。
2.考核导向不明确
一般在国有企业内部都将员工分为业务型员工和非业类型员工，国有企业在制定考核指标时大多都是定性指标且将业务类型和非业务类型人员用同一套考核指标进行考核，这其实是很不科学、不公平的。
3.考核标准不统一
这里所说的“考核标准不统一”并不是指制定的考核指标不统一，而是在进行绩效考核时考核者对每个被考评人实施的标准不统一。前面已经提到，国有企业中的绩效考核多以定性指标为主，那么在定性指标的评判上考评者具有很大的自主性，谁与他关系好，他便给谁评判得好。
4.考核制定随意性太强，制度制定不严谨
国有企业虽为企业，但其管理体制和模式都是参照或照搬国家行政人员的管理模式和理念，高层管理人员任期都不会太长，对企业的业务也不甚熟悉，每换一届或每换一个主要领导人都会对企业内部管理进行重新梳理，制定新的管理制度。在新制度下，原有的考核制度必定会受到影响或重新制定，那么刚走上正轨的考核制度在政治因素的影响下又要从头再来，如此反复，肯定是没有好的效果。
5.制度不公开
在国有企业中，薪酬一直是大家避而不谈的问题，那么和薪酬直接挂钩的绩效考核制度也犹如蒙娜丽莎的微笑般神秘。制度不公开或半公开对绩效考核本身而言是非常不利的，被考核者无法通过绩效考核结果了解自己的优点和缺点、长处和短处，不知道自己和其他人的差距在哪里，更不了解自己应该从何处下手改善缺点。同时，还有容易滋生考核中可能出现的偏见以及种种误差，导致考核失去了其本身的公平与合理。
6.领导重视政绩忽视业绩
国有企业肩负着国家的使命，带有浓厚的政治色彩，那么政绩卓越便是国企领导层所追求的目标也是他们个人价值得以体现和认可的重要渠道。国企中无论领导是否懂业务都可以是领导，“抓政绩，松业绩”“外行领导内行”“瞎指挥，乱指挥”在国有企业中是为常态，在这样的领导背景下对绩效考核的认知、制定都是很有局限性的。
（三）“老好人”的管理理念致使绩效考核执行不到位，形同虚设
无论是生活中还是工作中我们总是喜欢“老好人”，希望时时刻刻都有他们的存在，但“老好人”如果长期存在于企业中，那就阻碍了企业的自身发展，对企业毫无裨益。不过，在国有企业中这种“老好人”或者说受“老好人”思想影响的人倒是颇多。
国有企业尤其是地方性国有企业中的员工大多都是“关系户、有背景”，这些关系和背景可能会影响到考核者的“前途命运”。因此，在绩效考核执行过程中，考核者会有所顾虑甚至忌惮，人情考核就应运而生了，“你好我好大家好”的“老好人”管理理念便在国有企业中生根发芽，肆意生长。他们没有先进的管理理念和思想，也没有为企业的长远发展做深入的研究和思考，只注重当前既得利益，这样的企业即便有再好的绩效考核机制，在这种管理理念下也是执行不到位的，绩效考核机制亦形同虚设。
（四）考核结果运用不当，劳动报酬分配不均，留不住人才，开不掉庸才
绩效考核结果运用得当，对员工而言，在内部晋升、薪酬分配、奖惩以及自我认识上都起到了良好的激励和促进作用；于企业而言，是内部管理水平的有效反馈和延伸，增加人力资源价值，能够做出正确的用人决策，并能留住人才开掉庸才。考核结果运用不当就会使企业内部管理失衡，劳动分配不均、员工不团结、人才流失等诸多情况出现。
国有企业对绩效考核结果的运用多为片面和局部的，没有贯穿到整个绩效考核和内部管理体系中，未形成有效的良性循环，劳动报酬分配不均，平均主义现象频出。因此，最近颇受关注的“张小平事件”的产生并非偶然形成，它是国有企业内部管理所衍生的产物，如果国有企业还不做改变和调整，相信未来“张小平事件”会越来越多。
在大多数人的眼中，国有企业是铁饭碗，一旦进入就旱涝保收、不会失业，国有企业存在的体制问题、内部管理问题、工资总额限定等致使高级人才在国有企业中较难实现其个人价值，才能得不到充分发挥和赏识，人才流失便成了必然趋势；另一方面，国有企业一般是不会开除员工的，哪怕再无能的人员，只要不犯重大过错，都不会被开除掉的，因此没能力的人在国有企业中大有人在，他们啃噬着有能力员工的劳动成果，分配着本不属于他们的利益。留不住人才，开不掉庸才是国有企业存在的普遍现象。
四、如何加强国有企业的绩效考核
针对我国国有企业的管理现状和问题，加强内部管理水平，增强市场竞争力让国有企业持续健康的稳步发展是国有企业义不容辞的责任，在加强内部管理水平之绩效考核问题上，本文建议可从以下几方面入手：
（一）制定符合市场经济环境的调控政策
加强对国有企业的监管机制是必要的，这样能使之良性发展；制定符合市场经济环境的调控政策是国有企业提高竞争力使其有序发展的有力保证。市场经济环境千变万化，我们在制定政策时既要遵循市场规律又要跳出规律之外来分析规律，同时还要结合我国国情，制定出符合我国国有企业发展实际的调控政策。
（二）建立完善的绩效考核机制，实现人才优胜劣汰
遵循绩效考核规律，按照绩效考核的原则、方法和技巧建立完善的绩效考核机制，实现人才优胜劣汰。
1.绩效考核应全面、客观、公平
绩效考核机制的建设人员应对绩效考核有全面深刻的了解，掌握绩效考核的相关知识，在制定绩效考核目标（内容）时应从以下几方面着手，考核内容要全面、客观、公平：（1）详细的岗位职责描述；（2）尽量将工作量化；（3）人员岗位的合理安排；（4）考核内容的分类；（5）企业文化的建立；（6）明确工作职责和目标；（7）从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作效率等多方面进行评价。
除考核内容应做到全面、客观、公平外，考核者在考核过程也应做到全面、客观、公平，尽量避免渗入主观性和感情色彩，只有这样才会让被考核者自愿遵守考核制度和规定，起到激励人才的作用，实现按劳分配。
2.绩效考核应严谨、公开
绩效考核制度建立切忌朝令夕改、随意变动，应遵循绩效考核的严谨性。绩效考核结果应对被考核者公开，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
（三）充分运用绩效考核结果，实现按劳分配
绩效考核最大的目的就是充分调动员工的工作积极性，最大限度地发挥和利用其个人创造力，实现按劳分配。具体来说，国有企业要结合实际情况，将物质奖励和精神奖励相结合，考核结果不仅要作为工资奖金的依据，更要结合不同层次员工的实际需求，制定多方面、多层次、多样化的激励机制，从全方位调动员工的工作积极性，在此过程中，企业也能通过绩效考核的结果反馈，及时发现和调整企业内部管理存在的不足和漏洞。国有企业要充分运用好绩效考核这把枪，努力通过绩效考核，整顿“老好人”管理理念、消除平均分配主义，实现按劳分配，以实际行动来提高员工工作积极性，为国有企业的发展创造良好的内部动力。
（四）积极推进国有企业改革，充分参与市场竞争
国有企业改革是中央实施做大做强国有企业方针的重大战略步骤，推进国有企业改革，有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能。当前，我国的国有企业改革还停留在对国有经济的功能定位的整体认识阶段，没有细化到基于国有经济功能定位而对每家国企使命进行界定、进而推进国有经济战略型重组的具体操作阶段。据了解，国企改革方案包括混合所有制改革、员工持股、央企划分等方式，积极推进国有企业改革，让国企充分参与市场竞争，用市场经济的力量和影响来冲击国有企业的固本思想，迫使国有企业正视内部管理的重要性，让其建立符合国有企业实际情况的绩效考核体系，运用市场化手段进行管理。
五、结语
国有企业是我国国民经济的支柱。发展社会主义社会的生产力，实现国家的工业化和现代化，始终要依靠和发挥国有企业的重要作用。在经济全球化和科技进步不断加快的形势下，国有企业面临日趋激烈的市场竞争。做好内部管理，建立完善的绩效考核体系是国有企业发展的必要动力，也是提高其竞争力的重要手段。无论是管理者还是被管理者都应对绩效考核进行充分的认识和理解，行使好自己的权利，履行好自己的义务，为国有企业的发展壮大贡献出自己应有的力量。
【引文注释】
[注1]汁缘messi.绩效考核.360百科，2013年4月. s://baike.so.com/doc/5368761-5604590.html.
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