目 录
一、民营企业用人机制理论综述1
二、我国民营企业用人机制现状剖析3
三、完善我国民营企业用人机制有效建议5
参考文献10
内 容 摘 要
我国民营企业是国民经济的尤其重要组成部分，是国民收入的主要来源。伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国民营企业不可避免地面临着巨大的挑战，这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的民营企业之间竞争的空前激烈。在当前的经济大潮中，民营企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。传统的竞争优势资源的获得己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，将是企业绩效的最终决定因素。然而，在当前形式下，民营企业人力资源管理面临着用人选人制度不健全，缺乏有效的人才培养机制，缺乏完善的评估体系等一系列问题，那么面对挑战我们应对的策略又是什么呢？这些问题都是我们需要去研究和讨论的。
关键词：民营企业 用人机制 绩效评估
我国民营企业用人机制分析
伴随着民营企业国际化程度的日渐提高，民营企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位，也面临许多前所未有的问题和挑战。传统的人事管理已经远远不能满足时代的要求，民营企业模式转变。但总的来说，大部分民营企业的新型的人力资源管理机制尚未完全建立，也已经开始学习现代人力资源管理理论，尝试从传统人事管理向新型现代人力资源管理传统观念尚未转变，一些根本性的问题尚未解决。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清，片面模仿、照搬西方经验，忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合，缺乏立足企业实际的管理模式创新系统，往往给企业的发展带来了诸多的问题。那么目前民营企业的人力资源管理存在着哪些问题呢，出现以上问题的原因何在，我们又该采取何种策略去解决这些问题，这正是本文所要探讨的问题。
一、民营企业用人机制理论综述
1、人力资源的含义
经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础，但更需要人的知识能力作为支撑，从某个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。一般来说，对于人力资源的理解，通常有包括以下内容：
（1）人力资源的核心在人力。同其他资源相比，人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展。
（2）人力资源能够创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务，推动整个经济和社会发展。
（3）人力资源具有的劳动能力是以潜在的形式存在的，具有一定的时效性，只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式。
（4）人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的统一体。一定人力资源的数量必须有质的规定性，而一定人力资源的质量，也必须通过一定的数量表现出来[3]。
2、人力资源管理的含义
所谓人力资源管理是指将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。亦即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，其内容包括以下几个方面：
（1）人力资源管理其实就是企业对人的管理。也就是企业通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考评，薪酬管理，员工激励，人才培训和开发等一系列的手段来提高劳动生产率，最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的一种管理行为。
（2）人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观是对全社会的人力资源管理，实施主体是国家，其内容包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、人力资源的宏观配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险与社会保障管理等等。微观人力资源管理是特定组织内的人力资源管理，内容包括职务与工作分析、人员配置与劳动的组织设置、定额定员管理、对人员的激励、考核等，其研究的重点是对已经进入劳动过程的人力资源进行公正考核与有效激励等。
（二）人力资源管理在民营企业管理中的作用和意义
人力资源管理是现代民营企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。人力资源管理的意义，决定它在民营企业管理中的战略作用，其主要表现在以下三个方面：
第一，提高民营企业绩效。人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。
第二，扩展民营企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本。
第三，保证有效的民营企业成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。
二、我国民营企业用人机制现状剖析
（一）人力资源开发与管理的观念跟不上经济发展的要求
从民营企业改制至今已经过了一段时间，民营企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数民营企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但是民营企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求。民营企业人力资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。
（二）人力资源结构配置不合理
结构不合理、配置不科学也是目前民营企业人力资源管理存在的重要问题之一，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少。
（三）选人、用人机制不健全，人满为患和人才流失现象并存
1、选人途径单一
民营企业人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种选用制度权力过分集中，缺乏公开民主，很大程度上停留在专权化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一名职工，而且轻易产生任人唯亲的弊端[8]。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费，严重制约了优秀人才的脱颖而出。
2、用人机制僵化
民营企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以业绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位的现象，严重挫伤广大国企人员的积极性。
（四）缺乏有效的人才培训机制
目前，民营企业的培训工作浮于形式，着眼当前，不顾长远，企业人力资源部门没有从开发人的能力角度出发，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质员工的规划，其主要存在问题表现在以下两个方面：
1、培训形式单一，不够科学
我国现有民营企业人员培训方式较为单调，不严谨，不科学。各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实践、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理练习。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视民营企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、没有重视核心人才的培养
核心人才是企业的根本，也是企业核心竞争力的一个重要体现。核心人才的工作思路反映了一个企业的发展方向。大多数民营企业没有针对不同核心人才的需求实现个性化开发。也没有认识到核心人才的投资有利于可持续发展战略的实现，没有认识到人力资源开发和投资在民营企业的重要意义。
（五）人力资源管理与企业经营战略不相协调
人力资源管理部门在经营战略实施中起到举足轻重的地位，但现实中却只是着眼于当前的业务管理，不能充分的发挥应有的作用，基本工作没有上升到企业经营战略上的全局考虑。经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，人力资源管理部门没有从人力资源规划、开发培训、员工发展等方面考虑去解决企业经营战略中的问题。员工的个人价值还没有体现在人力资源管理体系之中，因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能发挥更明显、更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
（六）缺少规范的岗位分析
目前，民营企业对所设岗位缺少合理、规范的岗位分析，大多数是沿袭过去的岗位责任制，对岗位的工作内容、标准、晋升路径缺少明确的解释，造成岗位责任划分粗放，给民营企业的人力资源管理活动带来了很大的不便。
三、完善我国民营企业用人机制有效建议
（一）建立与企业文化相结合的“以人为本”现代管理人力资源管理理念
企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚力，并决定着企业的行为。“以人为本”的现代管理理念应该纳入企业文化的范畴，成为企业文化不可缺少的一部分。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是以人为本，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。
现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，不仅本身具有价值，而且能够创造价值。企业文化就是要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。民营企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念，彻底摒弃传统的旧观念，真正树立以人为本的管理理念，尊重员工希望公平、追求平等的愿望，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下，努力使公平深入所有员工心中。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断，国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。
（二）建立符合市场经济运行规律的现代用人机制
1、把好人才选拔关
在选人环节，要真正实现唯才是用，广开渠道，选择适合企业岗位的人才。人才的能力如低于岗位所需，则难以胜任；如高出岗位所需太多，企业也难以留住人才，所以在招聘中要强调人才的适用性。
在人才的选拔和配置上，应遵循优胜劣汰的原则，打破单一的任命制，广泛采用平等竞争的考任制，建立统一的选拔标准，积极引入公开竞争机制，增加透明度，采用量化的测评技术，确定适当的测试方法进行人才选拔。
2、不拘一格用人
在晋升环节，强调公平、公正和公开的原则，坚决杜绝原有体制下行政式的不公平的晋升方式，让员工知道只要具备条件，晋升是一种必然，同时应把晋升的条件明确，使员工有努力的目标和动力。企业的中高层岗位是一种稀缺资源，这种稀缺资源的获得一旦失去其公平性，就会使企业员工失去努力争取的激情，进而导致整个企业失去活力，丧失创造性。
（三）建立科学的人力资源配置机制
1、优化人力资源的配置
调整企业组织结构，优化人力资源配置。民营企业管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。
2、坚持能本管理和效率优先的人力资源配置机制
能本管理是一种以能力为本的管理，它通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资本作为企业发展的推动力量，以此实现企业的发展目标，实现企业创新。民营企业在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准，而非凭关系、人情、户口等其他非能力因素，真正将有能力、适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先，就是民营企业配置人力资源必须讲求用人效率。目前，我国的人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。
（四）建立科学、有效的培训制度
1、要转变培训观念
对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而是一项开发人力资源的投资。就员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。
2、建立分层次、有重点的人才培训机制
企业要实现自己的管理目标就必须重视职工的教育和培训，不断加强企业内部教育，不断提高职工的科学文化水平和综合素质，这既是企业发展的需要也是职工个人发展的需要。企业在实施人才培养计划的过程中，应注意因材施教，加快培训紧缺人才，重点培训有发展潜力的后备人才，优先培训管理人才和学术技术人才，全面培训青年人才。应着重指出的是，对于企业高层管理人员以及科学技术人员的培训，企业应不惜重金，结合这类人才自我发展的需要，对他们进行有针对性的培训。
（五）建立完善的绩效考核机制
绩效管理是实现人力资源管理的前提之一，也是一个企业管理的缩影，从一个侧面反映了企业的经营哲学和价值观。绩效考核可以为企业的各项人事决策提供客观依据，同时能加强组织的团队建设，提高管理效率。建立和健全绩效管理体系是国企走出绩效管理困境的明智的选择；通过绩效评估，提供双向互动式的反馈，可以使员工在工作中取得的成绩和进步得到企业的承认和肯定，组织的目标和管理也可以得到员工的理解和支持，促使管理者和员工之间的沟通，有利于员工把自己和企业协调起来，进一步激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现国企脱困的目标。
（六）建立与企业经营战略相匹配的人力资源策略
民营企业要实现自己的人力资源管理战略目标，必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容，也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。如何合理使用人才，充分发挥优秀人才的作用，不仅关系到企业吸纳的人才自身发展的问题，更重要的是直接关系到企业如何实现人才发展战略，也是按照市场竞争的要求、企业岗位的需求来合理调配和使用人力资源，充分调动人才积极性和发挥其潜在能力的核心问题。
伴随着我国经济国际化程度的蒸蒸日上，民营企业人力资源管理有了很大的变革，逐步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。然而，要想在激烈的竞争中立稳脚跟，民营企业必须正视目前在人力资源管理方面存在的诸多问题，吸取发达国家管理经验，完善用人机制，建立有效的人才培训、激励以及考核机制，提高对人力资源开发和利用的效率，在发展的同时，探索出一条符合自身实际的人力资源管理之路。
最后，只要我国民营企业从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。民营企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，建立规范的价值评价和分配系统，设计合理的薪资结构、报酬体系，明确员工发展路径，才能使企业保持强劲的生命力和竞争力。
参 考 文 献
[1]涂台良.现代人力资源管理手册[M].北京：清华大学出版社，2000
[2] 赵曙明．人力资源管理研究[M]．北京：中国人民大学出版社，2001
[3]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理[M]．大连：大连理工大学出版社，2001
[4]邢传，沈坚．中国人力资源管理问题报告[M]．北京：中国发展出版社，2004
[5]冯虹.现代企业人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2002
