【内容摘要】：
在企业的众多资源中，只有人是活的资源，也是最不好管理的资源，但是对人力资源的管理，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。21世纪以来，由于人才的稀缺性，使人才成为了制约企业发展的命脉。在当前竞争异常激烈的市场经济下，人力资源的竞争成为了企业竞争的核心。“搞好人力资源规划，提升企业竞争力”成为了当今企业发展的关键性因素。本文以中小型企业为例，阐述了人力资源规划对中小型企业发展的意义，浅析了中小企业人力资源规划存在的问题，并在此基础上提出了改善问题的对策。
【关键词】：中小企业；人力资源规划；存在问题；对策
【正文】
一、引言
研究背景
随着中国改革开放的进程不断加快，我国中小企业在迅速发展后迅速成长，逐渐成为中国市场经济的重要组成部分。在推动中国经济发展的道路上尤为关键。然而随着经济开放，中小企业对于大企业没有较大竞争力，对于同等企业，优势也不明显，因此对中小型企业造成了巨大的挑战。在日益竞争激烈的国内国际市场中，中小企业的发展不仅仅受外部环境，如政策、竞争者的影响，同时也受到了自身的束缚。中国的中小企业不重视人力资源，甚至不知道人力资源计划是什么。在企业经营管理中，人力资源管理是最重要的部分之一，也是最困难最棘手的部分之一。中小型企业因其特殊性，与其他企业不同的是，对于人力资源管理往往会忽视，或者无法正确的落实下去，从而造成人力资源管理的种种麻烦。因此，我通过对国内外文献的调查分析出我国中小型企业的对于人力资源规划的忽视，并对此提出建议和解决方法。
研究意义
作为一个企业，无论大小，无论其影响力如何，只要它作为一个经济组织，如果想要落实企业自身的总体发展战略目标，就必须保证各组织各部门通力合作正常有效的运转。若想实现发展战略布局的重要工作，就必须制定并实施一套可行的人力资源管理规划。由于中小型企业中各项管理都已基本完善，而对于人力资源管理往往会有忽视，导致人才流失，员工跳槽，不具有高素质管理者等等现象。而建立一个完备的人力资源管理规划是相当重要的，它会给公司带来活力，给员工带来动力，不仅仅对企业的发展也有着至关重要的作用，对于中国经济市场更是有着举足轻重的作用。因此，本文以总结国内外中小企业人力资源规划的理论基础上，对人力资源规划的问题与重要性进行阐述并提出自己的看法，为企业的发展提供一定的理论依据。
研究方法与思路
通过一些国内外文献中了解到国内中小型企业忽视人力资源规划的问题日益严重，从而通过对国内外经典案例进行分析，从国内外经营手段的不同，分析我国中小企业人力资源规划的不足，并对此给出建议与对策。提醒我国中小型企业面临的问题以及挑战，强调人力资源规划对于企业的重要性。中小型企业只有做好了人力资源规划才能使得未来发展更加充满活力。
本文从多个方面切入，首先提出人力资源规划的相关理论，然后提出中小型企业在人力资源规划中遇到的问题，并对此提出相应的解决方案，最后提出中小型企业与人力资源规划之间的关系。
由于很多企业对于人力资源方面的不重视，往往导致了在很多经营者或者管理者眼中，人力资源管理是无关紧要的，对于这一错误的认识，我认为很有必要纠正这样的说法，企业的发展是离不开人力资源管理部门的协助，而对于中小型企业更是如此，不能故步自封，目光短浅。
人力资源规划的相关理论
人力资源规划的概念
人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分。应针对企业人才对各种环境变化的需求提供分析和组织设计。并通过运用科学的设计方法，获得人力资源的各个方面来制定人力资源的平衡计划。确保各岗位各部门在需要时有足够的人力资源，并确保人员尽其所能。为了合理利用人力资源，有效利用其他资源，使得企业的人才得到自身的满足以及对各个岗位得到充分使用，使得企业内员工与管理者关系更加融洽，工作也更加努力。人力资源规划也主要是为了满足企业的各种需求，实现公司的发展战略，并为公司的发展提供帮助。
人力资源规划从诞生至今都是为企业所服务的，它作为一个提高企业经济利益的产物，是不可能被企业区分开的，只有很好的利用了人力资源管理的知识，才能使得企业更加充满活力，员工充满斗志，只有这样整个企业的氛围才能做到最好，从上至下达到平衡与稳定。这不仅仅是对于企业是非常有利的发展机会，对于整个中国形式也有着至关重要的作用。
人力资源规划的内容
1.人力资源总体规划的内容
人力资源总体规划就是以企业战略为基础的，对在规划期内的人力资源管理的目标，步骤，政策等的安排，它也是人力资源管理活动的基础。
人力资源总体规划具体包括以下内容：
（1）人力资源总体需求预测，主要是考虑外部因素和人力资源。
（2）内部供给和外部供给，其中外部供给包括人口政策、教育制度、人力资源市场的发育水平和我国特有的户籍制度因素等。
（3）人力资源过剩或短缺预测。包括数量与结构两个方面。
（4）制定、实施人力资源规划。
（5）定期评价人力资源规划、并适当调整。
2.人力资源规划子系统内容
（1）补充更新规划。补充更新规划是指组织根据实际发展和人力资源供求状况，合理预测可能孔雀的职位并采取对策的一种动态的规划过程。
（2）晋升计划。及时地将有特殊才能的员工晋升到与其能力匹配的岗位上，能够提高组织的整体实力，充分调动广大员工的创造性和积极性，提高组织的工作效率。
（3）培养与开发规划。在特定培训开发规划的过程中，要注意一把钥匙只能开一把锁，加强有针对性的培训工作，达到事半功倍的效果。
（4）配备规划。组织内部的员工在未来职位上的配置，往往审委会通过组织内部人员进行横向流动实现的，这种流动规划就是配备计划。
人力资源规划的作用
人力资源规划已成为企业经营管理中的重要职能，是企业战略规划中最重要的规划。
1.满足组织总体战略发展的要求
人力资源规划对于企业的发展有着十分重要的作用。
2.使人力资源管理工作有序化
3.激发员工的创造性和积极性
人力资源规划在制定企业如何实现目标的同时，也考虑到了如何满足员工的个人需求，提升了员工的幸福感，进而激发了员工的积极性与创造性。
4.有利于控制人力资源成本
人力资源规划有助于计算出出人力资源管理中产生的效益，这样可以避免企业在实施过程中所带来的浪费，这是组织可持续发展的重要环节。
中小企业人力资源规划存在的问题
中小型企业大都面临着几个非常重要的问题。据调查，许多中小型企业的管理者对人力资源的思想十分老套，认为人力资源是可有可无的，对于企业的发展是没有大用处的，对于企业的利益也无关，这种思想需要彻底改变。在企业中各个岗位的分工不明确，对于自身的职责也不清晰。在人才招聘的过程中也十分随意，不会认真挑选合适的人才。而那些所以挑选的员工进入岗位后，对于员工的培训也不到位，或者几乎没有。甚至许多中小型企业对于员工的激励政策很简单也很普遍，除了发奖金涨工资就没有其他选择，毫无科学性而言。而且在中小型企业中有一个非常严重的认识问题就是将绩效管理等同于绩效考核，这使得中小型企业员工积极性不足，对企业的奉献精神不足，使得企业的活力很差，对于发展有着很大的限制。接下来我们就以这些问题深入探索提出以下五点主要问题加以分析。
对人力资源规划的认识不足
在当前的经济形势下对于大多数中小企业来说，人力资源规划认识不足的问题主要表现在两个方面：一是管理者对于对人力资源规划的理解不到位，在我国大多数人力资源管理者不具备较高的管理技能和素质。因此，对于人力资源规划的制定、实施、方法、原则和程序等方面并不全面。一般来说，一个好公司的人力资源计划必须有三个相互关联和一个互相影响的关键步骤。这些在人力资源规划中是非常重要的，然后是明确企业战略制定，只有这样才能落实企业的战略，最后是制定人力资源规划和人力资源管理制度和具体实施计划。总的来说，企业整体发展战略一直是人力资源规划的主要内容，其中包括制定具体的人事计划，员工培训，员工流动性，员工激励，劳资关系，退休机制等。但是，大多数中小型企业都无法落实下去。因此，中小企业对人力资源管理不够重视，无法科学制定人力资源规划。以至于各部门以及领导都无法给予足够的支持。其二是没有意识到经济环境的多变与复杂，对环境的不够重视导致人力资源规划的不充分。未来我国企业的竞争环境必然趋于白热化，产品的生产周期越来越短，市场更加变幻莫测，消费者心理更加趋于多元化。在这个大环境下，优秀的人力资源必定是其中的关键因素。因此，解决中小企业人力资源规划适应不可预测市场的问题一直是人力资源管理的一个重要核心问题。
中小型企业人力资源规划缺失
在中小企业中，管理者总是认为，人力资源规划就是缺人的时候招聘，招到员工进行培训上岗，然后考核绩效发工资发奖金，并没有站在未来的角度上考虑企业的长期人力资源规划，即使在一些部门领导眼中，人力资源规划不仅没有意义，而且浪费资源。孟子曰：“凡事预则立，不预则废”。企业战略管理的成功离不开企业人力资源规划的成功。可以说，企业人力资源规划为公司的经营和发展提供了方向。这一问题在我国大部分的中小型企业都有体现，对于人才的流失情况愈发严重，究其原因就是因为国内企业对于人才制度以及对人力资源规划方面的缺失，这一现象在中小型企业中尤为明显，这一问题尤其值得我们深思。是因为什么导致我国人才流失情况如此严重？
中小型企业缺乏高素质的人力资源管理者和专业人才
我国中小企业的人才招聘制度门槛设立偏低，有的企业甚至任人唯亲，只要企业老板点头进可以进入公司，对人才的招聘、任用更是天方夜谭，对短期效益的追求导致各中小企业忽视对人员的培训，致使各部门人才故步自封，使得企业缺乏专业的人才。再者，随着科学技术的进步，许多高新科技产业蜂拥而至，对求职者而言，会选择进入对自己发展更有利的企业，人才的流动跳槽是因为中小企业的不重视，最终造成中小企业缺乏人力资源管理的人才和企业中高素质的员工。这种现象在我国中小型企业甚至大型企业中也有所体现，尤其表现在任人唯亲的人才招募模式，这种不科学的人才招募模式使得很多有能力有才华的人无法进入，而那些领导亲戚不学无术反而进入了企业非常重要的部门，这便使得企业乌烟瘴气，产生消极的风气，严重影响了企业的长远发展。
这样一来，对于企业的发展是有着巨大影响的，很多有才华的求职者被企业拒之门外，而那些走后门的亲戚却能在企业呼风唤雨。这对于每一个部门都是很严重的打击，对于企业更是一个巨大的损失。企业的风气氛围都会被带坏，每一个部门的工作都不能很好的落实下去，对于每一个员工来说，都会带着不良情绪，这是一个十分严肃的问题。
制定的人力资源规划与企业发展战略不符
中国的中小企业想要迅速占领市场时，他们通常意识不到需要制定明确的发展战略。他们经常参与许多不熟悉的业务领域，其中包括许多新兴行业。这些新兴产业往往无法找到可以借鉴的成熟经验，在很多环节上都无法找到可以参考的地方，以至于许多方面都无法像传统产业那样成熟。因此，在大部分的中小型企业在实施战略目标的过程中，对于很多人力资源规划的问题实在无法找到更好的方法也无法找到最合适的对策。企业的人力资源规划很多地方也不是按照企业的战略而制定的，而是不得已地变化改变往往是很随机的，这显然缺乏与公司治理相关的适当人力资源规划。在发展过程中，任何企业都必须制定与企业发展相关的相应发展战略。只有以战略为基点，才能找到适合企业的发展道路，这样才能做到战略与人力资源规划完美的融入进去，只有这样企业才能更好的在紧张激烈的市场下是存下来并得以发展。
在我国大部分的中小型企业中很少有把人力资源规划放在很重要的地位上，这种情况也就导致了企业制定的人力资源规划与企业既定的发展目标不同，这种人力资源规划对于企业是毫无用处的。这种情况也就导致了很多企业管理者对于人力资源规划的不重视，觉得人力资源规划对于企业的发展毫无作用。这样不仅仅限制了企业的发展，还会使得企业的竞争力大大下降。
中小型企业人力资源规划的执行力较差
据有关报道显示，被调查的大部分中小型企业中都无法将战略有效地执行下去，执行力都较差，很多企业甚至都对人力资源规划不屑一顾。多数中小型企业在进行人力资源规划的过程中都遇到过各种情况使得企业的人力资源规划无法按照计划进行下去。以下是主要的三种情况：其一，市场环境的变化风云莫测，变化多端。在企业人力资源规划执行的过程中，企业的经营发展战略也会随之进行调整，在这过程中，由于企业的人力资源规划与企业的发展战略产生分歧而导致相关工作无法继续进行。其二，在中小企业中，大部分的经营者与人力资源管理者对人力资源规划的认识并不是很充分，他们制定的人力资源规划与企业的发展方向不同导致人力资源规划没有起到作用。其三，人力资源规划的执行往往需要经营者、人力部门、业务部门等相关人员的通力合作，而在实际的规划活动中，许多中小企业的人力资源管理部门无法发挥自身作用，导致各部门的职能分离，这样会使得人力资源规划工作存在缺陷，造成可执行力查，预期难以实现的后果。
中小型企业人力资源管理部门往往人手不足，企业经营者对于人力资源管理方面也不够重视，以至于人力资源规划的执行力不足。产生这种情况的原因往往是因为很多原因组成的，它必须要求经营者具备较强的人力资源管理的重视程度，并且对于人力资源方面投入更多，只有这样才能使得人力资源规划的执行力提升，这也就是中小型企业的一大难题。
中小型企业人力资源规划的改进对策
在21世纪经济全球化的大潮中，我国市场的开放程度越发加深，对于现在经济环境的压迫，我国大部分中小型企业也意识到了人力资源规划问题的重要性，这些问题极大地影响了中小型企业的生存与发展，在当前的环境下，想要站稳脚跟就必须从自身改变，提高对人力资源管理的认识，增强人力资源管理的能力，通过自身的快速学习能力，转变能力。从全新的高度、全新的角度看问题，定制与企业有关的人力资源规划，实现企业的总体目标，开拓人力资源规划的新局面。对此我提出了五个相应的对策，对中小型企业的发展提出一些意见。
更新观念，提高意识
中小企业的人力资源规划不仅仅在于企业是否招聘到人才，更与企业未来的发展有关。提高中小企业高层对于人力资源规划重要性的认识。只有使中小企业高层认识到企业的经营战略必须与人力资源规划相致，必须为企业的发展和核心竞争能力的提高配备相适应的人才。作为一名优秀的人力资源管理者，不仅仅需要每天努力提升自己充实自己，还要合理的安排好各部门领导之间的关系，在进行人力资源规划的过程中，要对不同的员工进行不同的培训，这样才能对企业各部门领导以及员工有着更加充分的认识。在人力资源规划的过程中，只有得到了领导和各部门的支持才能为此奠定基础。
对于企业的观念方面，非常需要企业经营者与企业管理者这方面的意识，只有这些高层意识到企业目前的缺陷，适时更改观念，提高对于人力资源规划方面的重视，才能从根本上解决企业发展上的难题，使得人力资源管理成为管理者们的重点观察对象。
加强变革，健全体系，完善平台
中小型企业在人力资源规划方面往往很薄弱，为了企业的长远发展和实现企业发展目标。首先，要对要建立充分可行的人力资源管理体系，创造相对良好的环境为人力资源管理的实施提供帮助，最后进行全面变革。“取其精华，去其糟粕”，这是历来变革的精髓。中小企业人力资源规划的变革要做到以下两点，第一，摒弃人力资源管理的旧模式，甚至对进行全新构造，建立新模式。第二，接纳国内外关于人力资源规划管理的先进知识，对其进行创新，建立属于本企业的人力资源管理模式。变革与创新必然会遇到各方面的阻力，有的变革会在某些环节上损害到某一方的利益，再加之封建思想的束缚，改革困难重重，所以，这就需要建立完善有效的人力资源平台与体系。得到了完备的体系与平台的支持，企业的人力资源规划会更上一层。
中小型企业的变革是很难得，尤其是对于人力资源方面的变革，需要从上至下，整体的改革，只有每一个员工对于人力资源规划的认可才能使得企业的改革进行下去，使得完善的人才战略得到充分的利用。
加强队伍建设，提高素质
目前，全球正处于知识经济的时代，对信息技术的要求将会越来越高。中小企业必须要制定一套适应企业发展的人力资源规划才能在日益发展的经济环境下生存并发展。“众人拾柴火焰高”，在这个充满变数又有商机的大数据时代，一支强有力的人力资源管理队伍是企业成功的垫脚石。而建立一支强有力的队伍，就需提高人力资源工作者的素质，提高专业化的知识水平。
如何建立一支业务精、能力强、专业水平高的人力资源管理队伍呢？首先，那些有经验有能力管理能力强的人才，将他们安排至合适的岗位发光发热。其次，这些在岗位上的人才可以对一些经验不足、能力不够的新员工进行系统的培训，使其不断提高自己的专业水平，培养其管理与沟通的技能。
明确企业发展战略
企业成功的关键是完成公司制定的发展目标，实现公司既定目标需要准确实施人力资源规划。人力资源规划首先要明确公司的发展目标。以实现企业发展战略为目标的人力资源规划不仅要求人力资源规划的内容要适应公司的内部条件和外部环境。而且所制定的人力资源规划要符合企业的愿景与使命，让企业员工有战斗力与归属感，企业员工才能更加卖力的为企业的未来奉献。一个好的公司必须清楚公司的发展战略，否则它只会盲目地冲上去，最终走到尽头。
提高人力资源规划的执行力
在当今社会，企业想要生存与发展，就应该全面重视并提高企业人力资源规划工作的执行力。企业之间的竞争不仅是人力资源规划的竞争，而且还是执行力之间的竞争，从根本上来说是人才的竞争。只会纸上谈兵的企业，没有实际发展前景的企业最终会被时代所淘汰。换句话说，企业成败的主要在于企业经营者的能力，经营者能力高低至关重要。企业的经营者应在人才招聘这方面制定严苛的要求，首先从企业未来发展考虑问题，提高人才招聘的素质要求，不任人唯亲，只有通过严格的人才选拔规则出来的人才，不仅能够提升人力资源规划的总体执行力，而且更有利于企业人员的管理。除此之外，企业经营者也要加强自身对于人力资源管理方面的知识，提高自身素质，这样才有利于人力资源规划在企业中受重视的程度。
提高执行力的方法只能是通过对企业整体的改变，从领导者到基层员工，提高每一个人的意识，并且严格执行人才招聘模式，不走后门，不随意，不将就。只有招聘到高素质的人才才能使得人力资源规划的执行力增强，使得企业的竞争力加强。
结论
21世纪的到来给中小型企业带来的机遇与挑战是前所未有的，因此不能将眼光局限于以前的发展。中小型企业要充分认识到人力资源规划上的缺陷，增强自身适应环境改变的能力，将人力资源规划提升到企业的发展战略中来，以适应经济环境的变化。
本文提出了中小型企业与人力资源规划的关系，以中小型企业发展的问题为例，提出相应的对策，为中小型企业长期的发展提出了建议，为中小型企业在全球经济化的大环境下适应并生存提出了对策，研究了人力资源规划如何解决中小型企业问题。
对于企业而言，人力资源管理是源于企业的，它的产生就是为了更好的服务企业，为企业的发展献上力量。无论企业大小能力多少，人力资源规划在企业的发展中都有者至关重要的地位，并发挥着积极作用。尤其是对于中小型企业，自身实力不如大企业，资金，员工，管理各方面也都逊色。所以对于中小企业来说，一定要认识到企业本身所存在的问题，针对企业的未来的发展战略，制定一套有利于企业发展与企业整体发展切合的人力资源规划。企业经营者不仅仅要对人力资源管理方面有所研究，还要对于企业与人力资源规划的关系有着深刻理解，只有这样，才能在日益变化的经济市场中生存并发展。对于企业而言，人力资源规划可以给予企业无限的活力，而人力资源规划给企业带来的发展与人才是其他任何一个管理所无法达到的。它为企业注入的新鲜血液会使得企业的发展更加稳定，使得企业的未来更加充满希望。
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