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一、人力资源管理企业凝聚力理论综述- 1 -
二、我国企业人力资源管理凝聚力现状剖析- 2 -
三、完善我国企业人力资源管理凝聚力有效建议- 3 -
参考文献- 6 -
摘要
随着互联网时代的到来，高学历，高素质人才的不断普及，管理的方式方法也随着时代的变化，变得创新和高效。人力资源管理受到越来越多的企业的重视，并在企业的经营发展中发挥着重要的作用，随着研究的深入，人们发现人力资源管理对于提高企业的凝聚力也是至关重要的。人力资源管理从科学的角度和视角对企业进行审视在企业经营过程中的各个环节发生着重要的作用。尤其是其在调节各部门之间的关系、严格规范公司经营的制度的问题上，使得企业的综合竞争能力得到保障，进而体现人力资源管理高超的管理水准，其在企业凝聚力构建等方面也必然发挥更好的指导作用，本文就人力资源管理与企业凝聚力之间关系问题进行深入的研究，并以提高企业凝聚力为核心发展人力资源管理工作。
关键词：人力资源管理 凝聚力
我国企业人力资源管理凝聚力分析
一、人力资源管理企业凝聚力理论综述
（一）人力资源管理和企业凝聚力的概念
1. 人力资源管理和企业凝聚力的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
企业凝聚力通常是指企业全体员工团结的状况和对于企业核心价值观的认同程度是企业内部人与人之间、人与企业之间相互联结的程度和内在的力量，是企业对员工的吸引力和员工对企业的向心力。因此，企业的核心价值观是企业的灵魂，是企业软实力的源泉，而企业凝聚力则是企业实现和谐稳定和可持续发展的重要基础和关键环节，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，最终将企业软实力转化为核心竞争力。
2. 人力资源管理和企业凝聚力的内容 人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”，在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现，企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度：全体员工积极性、主动性及创造性发挥程度；职工公平感及工作满意度；企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的土气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现。 企业凝聚力由五个要素构成：（1）领导者个人和整个领导集体的影响力。（2）企业生活环境、文化设施、工作条件、工资报酬、激励机制和企业发展目标六个方面合成的吸引力。（3）由外围员工经过班组、车间几级管理层次围绕领导核心的向心力。（4）企业产品，企业效益，企业知名度和美誉度形成的骄矜感和自豪感。（5）企业精神、管理氛围、职业纪律和宣传思想工作激励、熏陶化成的顾大局识大体的团体意识。而凝聚力的要素构成呈塔状，五个母项要素包含着更小层次的子项要素。子项缺项便会动摇母项的稳固，影响母项功能的发挥，进而影响企业凝聚力的生成。
（二）传统人力资源管理的局限与企业凝聚力的作用及其影响因素1. 传统的人力资源管理存在较大的局限性 传统统意义的人力资源管理，无论是基于职位价值评估的薪酬管理，还是以职位为单元建立关键绩效指标(kpi)的绩效管理以及与之挂钩的激励手段如项目奖、提成等，都是“职位”作为管理的基石，传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大这种基于职位的人力资源管理，在过去近一个世纪得到广泛应用，它更有利于培养员工在某个职能领域的专精程度，因此，它在工业时代那种组织与业务相对稳定的环境下，发挥了巨大的作用。由于过于强调“职位”、“事件”，传统的人力资源管理普遍存在两大问题。 （1）重岗轻人。传统人力资源管理更强调某个职位在组织中所承担的职责与权限，以及此职位所需掌握的知识与技能，而人是作为职位的附属物存在的，它强调职位而不重视职位上人的特}点，忽略了人性中的价值观、才能、风格等因素。然而，归根到底事是人做出来的，要把事做好，必须先从对人的管理开始，这其实是一个关于员工的价值观、素质、专业能力、做事的方式的系统问题，仅仅通过简单的设置几个考核指只涉及了问题冰山的一角，治标并不治本，是不能根本解决问题的。 （2）短期性。首先，职位评估通过在某个静态时点对职位所承担责任、权限，工作环境等方面来衡量职位相对价值，它主要解决对岗位当前价值的量化问题，但并不能反响出职位价值的动态变化，也不能体现出该职位任职者如何长远发展其自己的价值。
其次，绩效考核是一种“做得好就奖励，做得不好就惩罚”的管理模式，它依旧是以事为中心，也无法解决员工的长期激励问题，它也并非价值分配的理想模式，绩效管理要求在短期内(如一个考核周期为季度)对员工有比较量化的评价，其最终结果就是过分地追求短期业绩而不注重个人能力的提升，急功近利。基于职位的项目奖励、提成是绩效考核的另一种形式，它最大的问题是让员工完全没有安全感，做一天和尚撞一天钟，甚至有时会为了追求当期业绩而损害公司的长远利益，因此，基于职位的价值衡量与价值分配无法解决员工的长远发展需要和激励问题。
2. 企业凝聚力的作用 企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展都有着重要影响。企业凝聚力的作用主要体现在以下几个方面： (1)企业凝聚力可产生1+1>2的协同效应。通常我们所说的1+1>2的效应，就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和，企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性，从而创造出1+1>2的协同效应。 (2)企业凝聚力可以提高企业的生产效率。在一个好的领导下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。 (3)企业凝聚力与企业团队精神是一致的。团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体日标的一种态度。从这一点上说，企业团队精神与企业的凝聚力是一致的。一个企业团队精神旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突：企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。
二、我国企业人力资源管理凝聚力现状剖析
（一）管理制度中的规定缺失人性化
众所周知制度除具有规范、控制功能还具有保障和激励功能比如奖励制度、晋升制度、劳动保险制度等就是这种功能的体现。健全完善、公平合理的组织制度，往往同时兼具以上两种功能。如果说规范、控制性的组织制度促成了组织成员向心力的形成，那么保障、激励性的组织制度则是产生组织吸引力的重要保证，二者相辅相成，共同构成了制度层面的凝聚力。
但在笔者所掌握的情况看，目前我国企业在制度治理上缺失较为严重，尤以中小企业突出}。如在管理方式上许多企业没有科学管理的传统，企业管理是一种行政化感性化、人治化的非制度化管理没有形成完全符合企业自身发展规律的管理方式；在生产经营活动中，企业经营者往往采取行政命令的方式进行，没有把企业的专业管理当成水恒持久的基础工作来抓，没有形成不断追求卓越的良性循环机制；企业的经营管理主要还是靠人治，凭主观意念办事，不遵循企业自身发展规律和企业效益优先的原则，不重视民主管理和职工能动性的发挥职工对没有归属感.丧失信心企业追求利润的最大化本无可厚非，但部分企业的规定完全忽略了人性，缺少对员工的关怀，导致员工成为资本所驱使的工具；有的企业即使制订了诸多制度，但是因为可操作性不强原因，或因经营管理者重视不够等原因致使制度处于虚设状态，没有得到很好地执行；很多企业的管理均处于粗放状态企业内部凝聚力缺乏。（二）凝聚人心的文化建设滞后
企业文化是企业长期生户、经营、建设、发展过程中所形成管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和，它一般包括企业核心精神、企业愿景、企业价值观等。现代企业管理理论认为：良好的企业文化是企业成功不可或缺的方面。《公司文化——公司生活的礼节和仪式》一书作者特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪经过对数十家美国公司的长期跟踪调查研究后得出结论：在美国企业中厚重的文化几乎总是取得持续成功的驱动力量。我国海尔成功的实践也表明，获得成功最重要在于建设企业文化，真正重视人的因素，激发人的潜能，充分发挥企业员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力。
企业要想有活力，首先要激活人，使人有活力；要激发人的积极性，必须在企业经营管理中灌注一种积极向上的文化观念给每个人以希望，给每个人以一个明确的目标。企业要利用文化来建立企业与员工、员工与员之间的心理契约，培训员工与企业、员工与员工之间达成默契。企业在不忽视机器、设备、原材料、产品等物质因素作用的同时，更应该强调企业团队、组织结构、心理状态、文化素质等因素的影响注意尊重企业团队成员的情感、意志，在企业内部造成一种亲密友爱、相互信任的良好环境。这种良好的内部环境使企业团队成员能够较好地认识到自己在企业中的价值和作用，他们一日意识到自己受到尊重和信赖时，就必然会自觉地对企业产生一种强大的内向力，这就是企业文化的强大粘合力——凝聚力。
三、完善我国企业人力资源管理凝聚力有效建议
（一）培养员工的综合素质 培养员工的综合素质。人力资源管理中对员工的培训，主要加强了员工的综合素质能力以及解决实际问题的能力等。使得员工在面对工作中遇到的问题时，能够事半功倍、增强员工工作中的自信和积极性，使得员工从自身获得解决问题的动力。从企业的角度出发，赋予员工以展示个人能力的平台，发挥员工的个人创造力，并对员工进行理论和技术上的针对性指导培训，从而使得员工的整体素质得到了提高。从这一角度增强了员工对企业的认同感，并使得个人与企业的命运息息相关，坚决地增强了企业的凝聚力。发挥了人力资源管理，对企业凝聚力的促进作用。也就是说，培养员工综合素质，主要从员工的态度和能力入手。在员工的综合素质能力水平。也就使得企业的内部凝聚力得到了提升，市场竞争能力不断的提高。
（二）运用期望理论，加强员工期望管理增强企业凝聚力
员工期望管理的实质就是信息管理。信息是员工确立期望的核心基础。因此，企业要针对员工实施积极的信息干预，帮助员工确立一个科学的信息收集、整理、分析平台，进而促使其形成合理、正确的信息判断和信息结论，确定有效的期望。(1)重视对内部非正式组织的管理。在建立好企业内部良好的正式沟通机制后，更要注重非正式组织的发展。要注重与员工意见领袖的沟通，关注员工在非正式组织中的交流信息，这些信息对于企业提高员工期望管理的有效性非常有帮助。(2)将员工的家人纳入员工期望管理的范畴。员工的家人是员工信息的重要“蓄水池”。重视与员工家人的沟通、交流，建立员工家人与企业之间的信息互通机制(如员工家属座谈会等)，实现员工、员工家人企业三者的共赢。(3)注重企业内外部信息传递的“一致性”，切忌“内部说一套、外部说一套”，否则，容易扰乱员工的信息思维，促使其做出错误的信息判断，导致错误无效期望的形成。
缩短员工个人期望与现实之间的差距。首先，利用工作成就动机，就是根据马斯洛的需要理论，企业员工有多种层次的需要和期望，并且在正常情形之下，员工无法在短期内达成这些需要，利用员工的这种需要激励员工产生奋发向上的内驱力，然后逐步增强这种力量，当这种特定激励引发的行为反应得到了回报时，则员工继续发奋的可能性较大，用这种方式使工作人员逐渐增加其成就感。重复行之，使新鲜与刺激的感受制造各种差距，激发员工为弥补差距的缝而努力。其次，建立员工生涯规划。任何人的工作前途，都与其所从事的行业共进退，企业与个人相辅相成、相互依存。企业应建立合理而公开的企业发展规划，并能够让员工接受。同时，指导员工建立自己的生涯规划，并与企业发展规划紧密结合，让个人期望与企业目标融合。最后充分认知期望与现实之司的差距。一方面员工要自我调整，改变观念，接受差距事实，使自己有一个良好的心态面对工作；另一方面，人力资源管理工作要做好缩小期望与现实差距的媒介，并充分运用这种交互作用间的互动关系，不断激发员工的内在动力，让企业更具活力。
员工期望管理有助于提升企业凝聚力。企业经过引导和鼓励员工建立与企业目标相致的人生目标和个人期望，员工在企业目标的引领下共同努力：通过员工期望管理进步激发员工的积极性，从而促使员工为企业目标团结协作，信赖、服从企业目标，提升企业凝聚力。（三）充分运用激励，形成凝聚力，提升竞争力
员工是企业最宝贵的财富，企业的凝聚力是企业软实力的重要组成部分。企业的发展创新离不开全体员工的共同努力，企业的竞争力也最终体现在员工的竞争力上，企业员工在企业核心价值观这一共同目标引领下，不断增强企业凝聚力和员工的创造力、战斗力，使企业在激烈的市场竞争中，实现和谐稳定和可持续发展。
企业凝聚力是企业竞争力的重要组成部分，无论是企业还是社会，激励不仅是一种管理手段，而且是培育企业凝聚力的动力。因此，激励的根本日的是团结一致，形成凝聚力，提升核心竞争力。对企业而言，它的一切经济活动，都离不开人，而人的积极性要受到人的认识、需要、动机、意志、情感以及社会等多种因素的影响。从生产性因素看，企业的技术水平、管理水平、工作环境等都对人的心理特征有较大的影响。从非生产性因素看，生活条件、家庭关系、居住环境、商业服务与交通运输服务等状况，均对职工心理状况有重要影响。而从个人行为看，不同性别、不同年龄、不同教育程度、不同社会地位的人，其兴趣、需要和利益是不相同的，其心理动机也各不相同，加入WT0以后，国内企业之间、国内企业与国外企业之间人才竞争十分激烈，也不能不影响职工心理。因此，必须采取适当的方法，调节心理，激发情感，使其向有利于企业的方向发这就需要灵活地采取各种有效的激励方法，因人而异，既要使其保持良好的精神状态，同时又要减少或消除影响其积极性的消极因素。这就是美国学者佛雷里克，赫茨伯格的“双因素理论”，我们可以采取很多方法，如目标激励法、民主激励法、信任激励法、关怀激励法、强化激动法、精神激励法、领导行为激励法等。在现阶段，我们要用改革开放后我国经济发展和社会进步的巨大成就以及每个人周围亲身感受的变化来调动激发广大职工的积极性。激发他们当家作主、敬业爱岗、献身于伟大的社会主义祖国的精神，从而团结在党的旗帜下，自觉地凝聚在企业的周围，不断增强企业的活力，提高综合国力。
信息时代的知识型员工更能把握“忠”与“不忠”的主动权。俗话说“有啥别有病，没啥别没钱”，钱是人人需要的。但是具体到一个员工他来你这儿，很可能是因为钱，但是从你这儿走，很可能又不因为钱。企业靠高薪留人没错，但是高薪不一定买来高忠诚度。对于真正的人才，这世界上总有比你出价更高的地方。拿什么留住和吸引他们只要用心，一人为本，将心比心地去找办法，相信“忠诚”的旗帜会在企业的上空高高飘扬。
人力资源管理的工作范国涉及企业的生产、日常工作的各个环节，贯彻于企业经营发展的整个运营过程。企业的人力资源管理中凝聚力对企业员工的工作积极性、态度等有着重要的影响，以及如何引导企业员工发挥个人的潜能，自觉认真完成工作。
参考文献
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