在全球各个国家，中小企业在经济发展中发挥着越来越重要的作用，是一个国家经济的重要支柱，中小企业的薪酬管理应该是我们应该关注的一个重要的话题，在我国的中小企业薪酬管理中一直存在着许多的不公平。比如有的企业按照团队业绩发放工资。这样会磨灭了个人的积极性。导致消极怠工。有的企业却是按照个人业绩来发放工资。这样却忽视了团队的力量，造成内部的混乱。
改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现:中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占0.63%;认为“一般，不太满意的”占59.73%(如下表)，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才.更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。
本篇论文我将就着中小企业薪酬管理这一个问题来展开研究。我将着重从社会上的一些中小企业当中薪酬管理中出现的问题来展开讨论。本篇论文分为以下几个部分1、社会当中中小企业经营出现的问题。2、这些问题出现的原因。3、对于这些问题我的一些看法以及解决这些问题的一些建议。这几个方面来阐述。希望经过这篇论文，我能对中小企业薪酬管理方面能够有一个更深的理解。
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中小企业薪酬管理问题研究
中小企业是一个社会经济的中流砥柱，而中小企业的薪酬管理则是中小企业经营过程中的一个重要的环节。本文将着重从中小企业薪酬管理中出现的问题，出现问题的原因以及解决的方法三个方面来阐述。
一、社会当中小企业经营中所出现的问题
薪酬作为企业管理的一大重点，作为激励员工上进，积极工作吸引人才的关键，才是企业活力激发的源泉尤其是需要大量人才的劳动性企业。企业强调薪酬的科学，合理，主要美好滴是为了吸引更多的人才进入企业。让本企业的员工更加努力工作，增强员工对企业的责任感最终实现企业的发发展目标，但是从目前我国的一些薪酬体制设计来看出现了如下几个问题1.对于中小企业实习生的薪酬管理制度不完善2.过度在乎个人业绩3.过分重视团队效益。
（一）、对于中小企业实习生薪酬管理制度中出现的问题。
在当今中国社会大学生毕业以后都面临着找工作的问题。而大多数大学生都会选择在中小企业工作，从一名实习生做起。有许多的中小企业对于实习生的薪酬管理制度却不是那么的完善。
1、不在乎实习生的业绩
有很多的中小企业是属于销售行业。而销售行业就必然会涉及到销售提成。但是有很多的企业会因为员工是实习生而故意的调低他的销售提成。从而导致业绩一样，但正式工和实习生的业绩工资却相差很大，这样不但导致了公司员工的两极分化还造成了实习生的工作积极性降低。从而不利于公司的发展。
2、过度在乎个人业绩
企业是由许许多多的员工组成的，企业的成败与否来自员工是不是得力干将，但是光靠某一个员工的努力是不行的。有的企业过度的在乎员工的个人业绩，一个人的工资薪酬很大一部分是和个人的提成有关系。这种情况忽视了部门业绩或者是团队合作，造成了企业内部不团结，各个员工勾心斗角的一个工作氛围。这个氛围是不利于一个企业的生存和发展的。
3、过分重视团队业绩
和上一点恰恰相反，上一点是过分的重视员工个人业绩，而有的企业确是过分的重视团队业绩。在这样的公司里面，你无论是多么有才华，为公司创造了多少业绩，公司统一划为团队业绩。这样个人的能力无法得到体现，所以在当下的企业还存在着吃大锅饭的一个情况。这样不能够发挥薪酬对于一个员工的激励作用，工资薪酬与自己的能力不成正比。这种薪酬管理制度会造成个人的工作热情下降。公司内部消极怠工。不利于公司的发展。
二、出现这些问题的原因
对与上述这些问题为什么会出现，主要是因为以下几点原因。
1.公司缺少一个完善的薪酬管理制度
薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多中小企业(尤其是正处于创业期的中小企业)即便能意识到企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、潜质提升与潜力激发，也极少将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
中小企业往往都是才成立不久的一些小型公司，这样的公司会因为缺少一个拥有相关管理知识的人来完善他的管理体制。我国多数企业设立奖金与绩效。考虑资本要素，对员工的劳动和管理等都不是很重视，从而导致企业的薪酬分配不能有效的激励员工，员工很难将自己的收获与企业的长远利益结合起来。难存在长效的激励作用。要是说人力资源是一个公司生存的命脉，。那么管理体制就是一个公司能够长期存活的关键因素。管理体制的缺失和不完善会导致一个公司内部混乱，缩短公司的寿命。
2.盲目模仿大型公司的薪酬管理体制
在中小型企业创立之初他的创始人会去观察模仿一些成功企业的创新的薪酬管理模式，但并没有考虑到这种管理模式是不是符合自己公司的实际情况，一味的照搬其他公司的管理模式是不能适应当下的实际情况的。那些成功的公司管理模式都是其他公司通过日积月累的修改与完善才找到的适合自己公司生存的薪酬管理模式。并不能直接受用于自己的公司。
三、对于这些问题我的一些看法和建议
对于上述的这些中小型企业薪酬管理中所遇到的问题，我有一些个人的建议和看法。
实习生的薪酬应该得到重视。
一个公司应该建立一个实习生的薪酬管理体制。应该给实习生一个合理的薪酬提成。同时还应该有一个实习生的保底工资体制，因为实习生刚出入社会还没有形成一个工作能力。过低的工资会打击实习生的工作积极性。也不利于公司的人才发展战略。给予实习生一个合理的提成，这样有利于激发实习生的工作积极性以及对工作的兴趣，从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。同时也方便公司留住和发现人才。有利于公司的长期发展。
团队业绩和个人业绩同样的重要
一个中小型企业是有个人组成团队，由团队组成公司。不能过度的看中团队能力，但也不能过度的看重个人能力。在实习个人业绩提成的同时，公司应该设立一个团队的业绩提成，比如一个月团队业绩达到多少时会有个奖金。团队之间也可以进行一个团队业绩的比拼。优胜的团队能获得一些荣誉和奖金。这样做能够让一个公司里的员工能发挥自己的能力，同时又能学会合作。了解团队的重要性。这样的公司才是一个有凝聚力的公司。这样的公司才能走的更加长远。
要根据实际情况制定薪酬管理体制。
一味的盲目模仿是不能适应自己公司的实际情况的。并不是说模仿不可以，那些成功的公司之所以能够成功，和他的完善的薪酬管理体制是分不开的。我们要在他们的薪酬管理体制的基础上。根据自己实际情况来进行调整修改。让他们的薪酬管理体制成为我们自己的管理体制。只有适应自己公司的薪酬管理体制才是最适合。
4.制定具有激励性的福利政策
福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。比如.年终、秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是激励员工的福利性措施。
5.有效利用非经济性报酬，实现激励作用
中小企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。针对不同性别、年龄、教育水平的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的中小企业可以进行股份制改造，吸收广大员工人股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板”，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。
6.进行绩效考核排序，畅通薪酬晋升渠道
企业对员工绩效考核分德能素质和工作实绩两大方面，企业将对员工的考核满分定为100分，其中德能素质占30%，工作实绩占70%。工作实绩考核的标准应以员工所从事的本岗位职责和所承担的工作任务以及本公司生产经营目标为依据，建立员工工作记录卡，从实际完成工作数量、质量、效率、安全等方面全方位考核。根据考核的结果，按每位员工的得分从高到低按序排列，考核结果分为A(优秀),B(良好),C(称职),D(基本称职),E(不称职)五个档次，每个档次的人数按下表(略)比例确定，按排序结果分配薪酬。在分配和实施过程中还要监控实施效果，必须保持信息渠道畅通，接受员工的申诉。
综上分析可知，为了客观评估员工在工作中所表现出来的态度、能力以及业绩必须进行科学合理的薪酬管理，特别是把以激励为导向作为企业薪酬体系设计的一个最基本的出发点有其独特的作用与魅力。就必须要重视实习生的薪酬设计，已经中小型企业薪酬制度设计。如果薪酬设计合理，管理得力就能够更有效地调动员工的积极性。如果在实践中能够按以上的方法去做，必将能克服中小企业薪酬管理的缺陷，为中小企业创造更和谐的人事环境与更大的企业价值。
参 考 文 献
王天祥，《中小企业的六大战略》，北京现代出版社，2006；
周灿，《极度用人》，北京：企业管理出版社，2002
陈良正，《人力资源管理》，北京科学出版社，2005
刘胜君，《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，2005
孙成军，《如何进行企业薪酬设计》，北京大学出版社，2004
