目 录
目 录
一、 企业人员招聘管理理论综述1
二、 我国企业人员招聘管理现状分析1
三、 完善我国企业人员招聘管理有效建议3
参考文献6
内 容 摘 要
人员招聘是企业根据既定的发展战略的要求，有计划的把优秀、合适的人招聘进企业，放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关资料的准备等。
随着社会的不断发展，各个企业对于人才和人力资源的工作也越来越重视。人力资源也已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环，它不光是直接关系到企业人力资本的获取，还直接关系到企业其他方面的工作顺利进行和展开。拥有高素质的一线操作人员，才能确保企业产品和服务的质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划能够高效有序的实施。从我国企业当前的现状来看，人力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在这不少的问题，本论文将人员招聘问题进行分析并提出改进意见。
关键词：人力资源管理 招聘管理 人员招聘
我国企业人员招聘管理分析
企业人员招聘管理理论综述
人员招聘是企业根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，从企业内部发现和吸引有条件、有资格、有能力的人来填补企业的职务空缺的过程。
人员招聘在企业人力资源管理的工作中具有重要的意义。人员招聘的工作可以直接影响到企业人力资源的形成，当然，有效的招聘工作不但可以提高员工的层次，还可以改善企业人员的结构，也可以给企业带来新的管理思想，为企业增添新的活力，甚至会给企业带来更深层次的技术、管理上的革新。人员招聘也是企业整个人力资源管理工作的基础，有效的人员招聘工作可以为日后的培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系等打好管理方面的基础。
在传统人员招聘中，招聘决策及其实施过程一般由人力资源部完成。用人部门的职责一般就是负责接收人力资源部所安排的人员，用人比较被动；而现在的人员招聘一般起决定性作用的是用人部门，用人部门可以参与人员招聘过程，然而人力资源部主要在其中组织、服务及监控等工作。
其实人员招聘过程中，不但要强调职务申请者的技术、知识和能力能满足招聘需求，还要要求职务申请者的人格、兴趣、适应职务的岗位说明、企业文化、价值观等等。由此可见，人员招聘在企业战略目标的实现起着就在于轻重的作用。
说到底，企业的竞争归根到底还是企业人才的竞争，随着经济的发展，人才的需求也是越来越激烈，企业要发展就必须不断的吸收人才，人员招聘就是在替企业挑选适合发人才。
我国企业人员招聘管理现状分析
企业在人员招聘中缺乏人力资源规划
人力资源规划是企业一项战略性工程，是围绕企业核心价值、达成企业业绩目标使命的规划。人力资源规划可以为企业发展战略做指导，以便全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件，并预测企业对与未来人员的需求。
很多企业在人员招聘过程中，因为企业没有系统性的人力资源规划，人员需求也不明确，所以在用人上也存在着随意性，只是凭借当前的人员需求，盲目的开展工作。一般企业都是在缺乏人员时，才想到要招聘。而且紧急时间内招聘的人员往往会出现素质根本不符合企业的发展，然而这个时候才想到要高薪引进合适的人才，也就随之出现新进人员与老员工之间薪酬上有一定差距；有时也会因为员工闲置的时候，降低员工的薪酬，导致一部分人才的流失。其实，这种恶性循环的情况才是加大了企业的人力资源成本。
从一定意义上讲，企业缺人是“常态化”的，什么样的人总是在招，什么样的人隔一段时间一招，什么样的人很少在招，这些都跟企业的发展息息相关。但是很多企业对人力资源规划不重视，那么在整个招聘工作中，针对企业合适的人才总是“寥寥无几”。
企业在人员招聘前期工作准备不足，缺乏明确的招聘标准
因为企业缺乏人力资源规划，导致企业没有相对规范的招聘流程。然而，很多企业人员招聘时，并不能提供详细的岗位说明书，招聘人员不能更好更快的招聘到企业所需的人才；在缺乏相对完善的岗位说明书的情况下，招聘人员业务常常会以过去的岗位说明书作为招聘标准，所以，招聘人员也难免会提出一些不切实际的要求，所以，也加大了人员招聘的难度，无形中也就拒绝了企业所需要的人才。
招聘人员素质偏低
每个企业都说人才是重要的，但是要招到人才很难，一方面人才本身可能不太显山露水，需要去挖掘；另一方面是企业一些招聘人员本身素质低下，对待工作可以说糊弄过关，这样的人不仅对企业有害无益，而且还损坏了企业 招聘形象。
其实，在人员招聘工作中，招聘人员对于应聘者来说是相当重要的，张顺先生就在《成功招聘》一文中提到，招聘团队组成不合理，或招聘者应有的素质偏低会使招聘工作事倍功半。因为招聘过程中，应聘者首先接触到的就是招聘人员，在应聘者对企业了解很少的情况下，应聘人员会根据招聘人员的第一印象来判断企业，当然，如果招聘人员的素质偏低的话，也会直接影响企业形象及招聘效果。
企业招聘渠道不当
现在很多企业都盲目利用各种招聘手段，并不能针对性的利用分配招聘市场。当然，招聘结果也就显而易见了。在招聘工作中，很多工作人员也不能有效利用社会资源，一般都是采取固定的招聘模式。
很多招聘人员都常常抱怨自己的招聘业绩不佳是因为招聘渠道太少，认为多投放几个招聘渠道人才自会自己找上门。其实对于招聘的岗位来说，对于应聘者来说，企业传达的可信度就会降低，在一定程度上反而影响企业的品牌价值。招聘渠道盲目使用，导致招聘岗位定位模糊，就算来了应聘者也是良莠不齐，白白浪费了很多人员的时间和精力。
比如说，很多招聘人员通过各种渠道，大肆的同一方招聘广告，随着自媒体的发展，很多招聘人员通过朋友圈、QQ等处“狂轰乱炸”，使得招聘效果反而很差。
面试缺乏合理性
几乎所有的招聘都需要经过面试才能最终确定是否能录用。面试时，招聘人员可以通过和应聘者面对面的谈话，考察应聘者各方面的能力等，从而确定应聘者是否为合适人选。但是现实中，很多企业在招聘面试时，并没有科学性的规划面试，也存在一些安排不合理、效率低、质量差等问题：
比方说面试准备不充分，用人部门对招聘面试重视程度不过，导致应聘者等待面试时间过长，甚至随意安排面试官打发应聘者。其实当辛辛苦苦约来的应聘者，却在公司经历了一场非常不好的面试体验，等了很久终于等来了面试官，结果大家聊了三分钟，随意问了几个问题面试结束了，甚至有的都没有面试就走了。有可能应聘者为了这场面试，推掉了其他面试机会，然后提前准备参加面试，结果却被敷衍打发了，于是，一传十十传百，公司的形象也会因此受损伤，势必给日后的招聘增大的难度。
其实，我觉得一个好的面试官，在跟应聘者谈完话之后，应该给应聘者一个反馈，这个反馈不一定是给好的反馈，是一个相对不错的反馈。比如说今天的面试有哪些亮点，同事同时哪里有些不足之处。其实应聘者去面试的时候，是能希望当场听到一些反馈，让我觉得这是应该得到的尊重。
缺乏适当的成本预算
很多企业虽然在人员招聘工作上头入了大量的人力、物力和财力，但是仍然找不到合适的人选，或者是招来的新人来公司没多久就离职了，这必然使招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。甚至有些民营企业，根本没有规范的招聘流程，更谈不上成本预算，只能盲目的招聘再招聘，无疑大大的增加招聘成本。
其实，如果在人员招聘工作中，没有建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性，那势必影响人力资源管理工作事倍功半，更会影响企业决策的执行。
完善我国企业人员招聘管理有效建议
做好人力资源规划
对于企业而言，为了实现企业未来规划的目标，培养企业需要的人才，都要做好人力资源规划。首先要站在企业的角度、站在老板的角度来看待企业，讲人员招聘工作真正的提到企业经营发展的重要位置；从企业的业绩发展、从企业的业绩目标实现来做人力资源规划。
根据企业的发展的内部和外部环境，科学地预测、分析企业在环境变化中的人力资源供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证和服务，使企业在持续发展中获得核心竞争力。
拟定招聘计划，完善岗位说明书
凡事预则立，不预则废。接到招聘任务时，我们首先要拟定一个招聘计划，
拟定完善的招聘计划可以帮助企业实现内部人力资源的合理配置，为企业提供人力资源的可靠保障，并能及时为企业补充新生力量。
在很多人的潜在意识里，变化总比计划快，招聘计划只是为了做做样子，没有什么实际效果。其实，当我们明确了要找什么人，以及对应的招聘策略，为了明确招聘阶段性任务及目标，拟定了相对应招聘计划。有了招聘计划有利于我们把招聘进度和节奏控制好，有助于我们多项招聘任务同时推进，有利于避免招聘过程中的意外状况，有利于对日后招聘工作的改进与提升，有助于我们为企业招聘到更合适的候选人员。
一套完善岗位说明书能够为人力资源管理人员招聘提供依据，有利于对员工进行目标管理，也是后续工作中考核的依据。因此，科学正确的岗位说明书对一个企业发展来说是至关重要的。一个企业决策的执行效果与每个部门、每个员工的工作效率有关，只有明确岗位说明书，才能充分发挥员工的岗位职能，提高员工的工作效率。
招聘人员专业化
招聘人员是企业人才引进的第一判官，如果招聘人员素质偏低或者格局不大的话，很难能帮助企业招聘到优秀的人才；如果招聘人员自身的素质都很差，那怎么能招到比他优秀的人呢？所以，只有招聘人员专业化、格局大，企业才能招聘到越来越多的优秀员工。
其实招聘人员应该本着帮助人的心态去做事情，因为招聘不仅仅是为了完成招聘任务，是为了帮助应聘者招到适合的工作提供机会，更是为了帮助企业发展提供人才资源。抱着一颗助人的心做事情，不仅帮助企业完成的招聘任务，自己也能获得晋升。
招聘渠道的合理开发
随着企业间竞争的激烈，及现在招聘工作难度的加大，固有的招聘渠道已经满足不了企业的招聘需求。如何开发更多新颖的招聘渠道也是招聘人员当前相对重要的课题了，像一些专业的招聘网站有智联招聘、前程无忧、猎聘网、中华英才网、58同程网、赶集网等；一些社交平台有微信微博、博客、陌陌、人人网等；一些人才市场现场招聘会、校园招聘等；一些人力资源服、猎头服务、管理咨询公司、劳务派遣机构等；还有内部员工推荐等渠道。这些都是很好的招聘渠道，也比较受大家欢迎，宣传范围广、信息量大。
其实我认为内部员工推荐是挺有效的招聘渠道，这样的招聘方式不仅成本低、成功率高，人才匹配度也高。
虽然目前的招聘渠道多到让人眼花缭乱，但是企业的招聘人员能做好分析，将企业的招聘岗位的定位于招聘渠道的定位惊醒匹配，也能达到期望的招聘效果。
面试合理化
招聘面试的最终是为企业挑选合适的候选人，岗位职责的要求及变得尤为重要，也是招聘人员挑选匹配人才的重要依据。其实，不同的岗位，对求职者的能力、个人特质与工作习惯都会有不同的要求，对于一些关键因素，招聘人员都可以在面试现场对应聘者的反应做出分析并做出判断。
其实，招聘人员在不同的面试实施过程中，不同的面试阶段，招聘人员对应聘人员的分析侧重点也不尽相同，一般分为面试等候阶段、面试实施阶段、面试结束阶段。
面试等待阶段一般就是应聘者等候的过程中，毕竟面试还没开始，可以让求职者更容易展现出自己的真实状态，这也为招聘人员提供一个最佳机会。在这个阶段，招聘人员也可以从一些细节上观察应聘者的综合素质，比如从礼仪、习惯等。在多人面试的时候，有一些应聘人员在等待面试的时候，可能因为自己的平常的个人性格或者习惯的原因，会大声讲话，而有的应聘者则会适度的与其他人交流沟通，这个时候，招聘人员也可以根据类似情况作出相应的调整，有针对性的观察应聘能力和是实际情况。
面试实施阶段一般就是应聘者与招聘人员充分接触和交流沟通的阶段，在此阶段，招聘人员不仅可以从应聘者的着装、回答问题的语言、相应配合的肢体语言及坐姿和表情，全方位的观察应聘者反馈出的详细信息，更能从应聘者的反应和应对措施中，洞察应聘者的面试心态、面试意向、岗位匹配度等，还能深度的考察应聘者的工作能力。招聘人员也要结合企业招聘岗位的职责、用人部门的需求、用人部门的实际情况、企业的发展等，对求职者进行更精准的匹配，最终能为企业挑选合适的最合适的人才。
面试结束阶段一般就是面试等候阶段和面试实施阶段，不管是招聘人员还是应聘者，都会重视。但是，对面试结束阶段的关注度却不是很明显，所以很多招聘人员在面试中经常会看到一幕场景：应聘者的简历和背景都不错，在面试中的各个问题也回答的十分完整，在面试结束离开面试间的时候，可能一声震耳欲聋的关门声，就能将所有的好的面试画面和好印象都抹杀掉。在面试中，不管是招聘人员还是应聘者，在应聘者迈出企业大门前，都不能有所懈怠，有时候，面试能否通过、录用，可能关键还是在面试结束的一声关门声，或者无意间留下的一只水杯，或者应聘者礼貌尊重的一句再见。
其实，在面试过程中，尽量给应聘者营造轻松的面试氛围，借此观察应聘者是否符合企业的需求。
（六）招聘成本预算管理
招聘成本预算是招聘一个职位所需要的成本。招聘成本是对人力资源工作量化和价值化的考察工具之一，一般招聘成本包括内部成本和外部成本。简单的说，招聘成本就是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则意味着招聘成本低；如果实际招聘费用高、录用人数少，则意味着招聘成本高。
其实，没有数据的积累，就难以进行数据分析；没有数据分析，就难以进行针对性的改进，然而，招聘工作便是如此。在企业，招聘人员要有意识的进行招聘数据分析，这些工作并需要占用多大的资源，也没有多大的专业难度，我们招聘人员管理者应该真正的意识到一些看不到的成本，并对此加以控制。实际上，招聘成本的管理在企业是值得重视的一项工作。
在招聘工作中，不管是对招聘工作效率的分析还是招聘成本的管理，其实这方面的工作在企业各个环节的成本管理都起着非常重要的作用。假如不重视，招聘管理的很多决策都只能基于主观经验，根本谈不上招聘成本预算管理和人力资源管理的系统改善和平衡。
参考文献
张顺.成功招聘[M].深圳：海天出版社，2002
张相林 吴新辉.人力资源战略与规划[M].北京：科学出版社，2016
远鸣.把招聘做到极致[M].北京：中国工商联合出版社，2014
胡江伟.金牌面试官[M].广州：广东人民出版社，2017
贺清君.招聘管理从入门到精通[M].北京：清华大学出版社，2015
